Когда можно уволить по инициативе работодателя по ТК РФ
Все предусмотренные случаи можно разделить на 2 группы:
- когда работник сам виноват в своем увольнении;
- когда в увольнении нет прямой вины работника (например, в случае реорганизации на предприятии).
ТК РФ предлагает исчерпывающий список оснований, по которым работник может быть уволен администрацией. Работодатель не может сам сформулировать, включать в договор с работником и применять для увольнения иные причины, кроме перечисленных в ТК РФ. Поэтому процесс увольнения по инициативе работодателя должен начинаться с правильного выбора основания – в строгом соответствии с ТК РФ.
Порядок увольнения
Сроки предупреждения
Если работник увольняется по собственному желанию, он должен предупредить работодателя о своем желании за две недели до расторжения трудового договора.
Если работодатель увольняет сотрудника в связи с сокращением штата, он должен уведомить его об этом за два месяца до момента расторжения трудового договора.
Если трудовой договор был заключен на срок до двух месяцев или работник находится на испытательном сроке, то предупредить работодателя необходимо за три дня.
При этом работник и работодатель могут выбрать любой день для увольнения.
Заявление на увольнение
В шапке заявления указывают данные работника и работодателя. В теле текста ставится отметка о причине увольнения, дата расторжения трудового договора и составления документа.
После того как работодатель получает заявление, он выпускает приказ об увольнении со сроками отработки.
Отработка
После этого работник должен отработать две недели, если работодатель принял решение об отработке. В ее срок входит больничный и отпуск. Так, если работник написал заявление на увольнение и ушел на больничный, срок отработки не увеличивается на время больничного. Также можно написать заявление об отпуске с последующим увольнением. Если отпуск больше двух недель, то датой увольнения будет последний день отпуска.
Кроме того, написать заявление на увольнение можно во время больничного, отпуска или декрета. В этом случае сроки и правила будут те же.
Для расчета двух недель используются календарные, а не рабочие дни. Если дата выпадает на праздничный или выходной день, датой увольнения будет следующий за ним рабочий день.
Отработка не требуется, если увольнение произошло по соглашению сторон или работодатель разрешил сотруднику уволиться день в день.
После отработки издается приказ об увольнении. Работодатель знакомит сотрудника с приказом об увольнении по собственному желанию
Работнику важно внимательно изучить документ, проверить дату увольнения и основание для расторжения трудового договора — в приказе должен быть указан п. 3 ч.1 ст
77 Трудового кодекса РФ.
После этого работнику выдается трудовая книжка, запись в ней также должна ссылаться на п. 3 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса РФ. Запись заверяют подписью сотрудника и ответственного за ведение трудовых книжек, а также печатью компании.
Если у работника электронная трудовая книжка, то ему выдают справку СТД-Р с отметкой об увольнении.
В день увольнения сотруднику выдаются:
- трудовая книжка;
- расчетный лист за последний месяц работы;
- справка о зарплате по форме 182-н за три года, если работник все это время работал в этой компании. Такая справка пригодится работнику для оплаты больничных на новом месте работы;
- медкнижка, если она находится у работодателя;
- справка по форме 2-НДФЛ с начала года;
- справка о среднем заработке, если работник планирует встать на учет в Центр занятости населения.
Работодатель должен выплатить работнику все неоспариваемые выплаты в день увольнения, а также компенсацию за неиспользуемый отпуск.
Если увольнение работника происходит по инициативе работодателя, он должен издать приказ об увольнении, ознакомить с ним работника при личной встрече или заказным письмом под роспись последнего.
Решение об отработке принимает руководитель. Остальные шаги здесь идентичны увольнению по собственному желанию.
При увольнении по сокращению работодатель должен уведомить сотрудника минимум за два месяца. Работнику выплачивают:
- заработную плату за отработанное время;
- компенсацию за неиспользованный отпуск;
- выходное пособие в размере среднемесячного заработка.
Увольнение по инициативе компании — проблемный вариант расставания
Применять увольнение по инициативе администрации следует при наличии зафиксированных оснований для этого.
То есть работник, с которым хотят расстаться, должен совершить нарушение или перестать соответствовать поручаемой работе, и это должно подтверждаться документально. Для увольнения за виновные действия требуется исполнение правил привлечения к дисциплинарной ответственности (ст. 192, 193 ТК РФ). Если же было решено доказать несоответствие квалификации кандидата на увольнение, придется провести и оформить по правилам процедуру аттестации.
Оба эти процесса трудоемки и требуют от работника кадровой службы квалификации и внимательности. Ошибка в оформлении будет основанием для восстановления сотрудника.
На практике психология поведения провинившегося работника заставляет оспаривать решение нанимателя. Поэтому к увольнению неугодных по инициативе компании прибегают редко, а чаще склоняют сотрудника к уходу по собственному или по соглашению.
| Увольнение за виновные действия | Увольнение по итогам аттестации |
|---|---|
| Документальная фиксация допущенных работником нарушений. Проведение служебного расследования, оформление актов по его итогам. | Издание приказа о назначении аттестационной комиссии и дате проведения аттестации. |
| Истребование с сотрудника объяснительной | Проведение аттестации работника с оформлением соответствующего протокола ее результатов. |
| Передача всех материалов по инциденту руководителю. | Предложение сотруднику иных имеющихся вакансий, на которых он мог бы трудиться в соответствии со своей квалификацией по итогам проведенной проверки. |
| Принятие руководителем решения о применение дисциплинарного наказания в виде увольнения и издание соответствующего приказа. | При отсутствии свободных мест или отказе сотрудника от перевода – принятие решения об увольнении и оформление приказа. |
8 день:
1. Ставится задача на итоговое полевое испытание. Задачу на полевое испытание ставит непосредственный руководитель, согласует задание с HR.
В процессе постановки задания на полевое испытание и при его выполнении необходимо придерживаться следующих правил:
— необходимо периодически контролировать эмоциональное состояние испытуемого.
— не назначать итоговое испытание на 1 или 3 сотрудников, в группе должно быть 2 или 4 сотрудника (четное количество). Испытание назначается для четного количества членов группы, для того, чтобы в процессе выполнения задания был возможен выход эмоций в виде бурного обсуждения, конфликта с коллегами. Также в четных группах начинается процесс формирования групп по 2 чел. В дальнейшем конфликт уладится и работа пойдет на конструктивный лад. В случае формирования группы из 3 чел.(два сотрудника настраиваются против одного) или прохождения испытания в одиночку есть риск ухода сотрудников. Поэтому, если проходит адаптация нескольких сотрудников в разных отделах, полевое задание они выполняют вместе в рамках своих функциональных обязанностей.
— задание должно быть командным с общим результатом, а не индивидуально каждому из членов команды.
- Приемку результатов полевого испытания в конце дня проводят: руководитель, наставник, HR.
- Руководитель подводит итоги каждого дня, делает “звонок психологу”.
- HR в конце дня получает обратную связь от стажера по прохождению итогового полевого испытания. В случае однодневного полевого испытания HR совершает первый звонок сразу после выдачи задания, второй звонок HR делает в середине дня. В случае двухдневного полевого испытания HR совершает первый звонок сразу после выдачи задания, второй звонок HR делает в конце первого дня.
Что создает мотивированных сотрудников?
В некотором смысле, мотивация работника влияет на его вовлеченность. Вовлеченный сотрудник эмоционально привержен своей компании. Это состояние имеет тенденцию влиять на его поведение по отношению к организации. И это отношение влияет на его мотивацию к работе.
Чтобы объяснить это, Гэллап провел исследование и нашел некоторые тревожные результаты. Выяснилось, что только 15% сотрудников во всем мире чувствуют себя занятыми своей работой. Вот так. ТОЛЬКО 15%. Что создает мотивацию для этих 15%? А как насчет остальных 85% рабочих? Почему они не мотивированы на работу?
Деловой словарь говорит, что мотивация является результатом взаимодействия как сознательных, так и несознательных факторов.
Некоторые из этих факторов мотивации персонала:
Наградная стоимость цели. Значительное вознаграждение в конце их усилий — отличный способ мотивировать сотрудников. К награде должен быть приложен фактор хорошего самочувствия. Таким образом, они чувствуют мотивацию к тому, чтобы больше работать, работать эффективно и добиваться лучших результатов.
У них есть руководители, которым они могут доверять. Руководители, которые ценят их и относятся к ним с таким же уважением, как и к старшим сотрудникам. Руководители, которые верят в свои возможности и включают сотрудников в важные процессы принятия решений.
Профессиональное продвижение является еще одной важной мотивацией на работе. Сотрудники высоко мотивированы на работу, если это означает карьерный рост
Руководители, которые предоставляют сотрудникам возможности для развития своей карьеры, имеют более мотивированный персонал.
Счастье, вероятно, самое большое топливо для мотивации сотрудников. Автор Forbes сказал: «Ваша мотивация на достижения в конечном итоге основана на зарабатывании на жизнь, которая приносит вам огромную радость и удовлетворение».
Что будет, если уволить работника незаконно
Константин Бахтин, эксперт-юрист консалтинговой группы «Гебель и партнеры», отмечает, что уволить работника можно только по предусмотренному законом основанию и при наличии объективных причин применения этих оснований.
«Например, не вызовет сомнений законность увольнения в связи с отсутствием сотрудника на рабочем месте в течение всего рабочего дня без уважительных причин для этого. Незаконное увольнение с работы, либо без достаточных причин для применения конкретного законного основания, влечет огромные риски для работодателя. В частности, без особых проблем такой работник сможет добиться восстановления через суд с выплатой ему компенсации», – поясняет Константин Бахтин. На это у него есть один месяц после получения на руки приказа об увольнении или трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ).
Если суд встанет на сторону уволенного сотрудника, то работодатель понесет материальные затраты, и немалые:
- компенсацию за нанесенный моральный вред;
- расходы, связанные с наймом юриста;
- средний размер заработной платы за все периоды вынужденного пропуска работы.
Кроме этого, по решению суда работодатель должен будет восстановить уволенного специалиста на работе.
Также за незаконное увольнение с работы работодатель может понести административную и даже уголовную ответственность и получить весомые штрафы. Что касается уголовной ответственности – нужно быть крайне аккуратными с принятием решения об увольнении граждан предпенсионного возраста, беременных женщин и сотрудниц с детьми до трех лет. Взвешивайте все «за» и «против» и действуйте, строго соблюдая закон, без дискриминационной составляющей.
Модель задачи:
П П
↓ ↓
Конфликт — — — > Запечатление ⇒ Конфликт ——> Запечатление
конфликта конфликта
Логика построения вепольной модели показывает, что необходимо перейти от вредного взаимодействия к полезному, то есть возникший в результате запуска групповой динамики конфликт более не должен восприниматься как негатив, а напротив, возникший конфликт должен запечатлеться как импульс к продуктивному действию.
При использовании Вепольного анализа необходимо применять “Стандарты на решение изобретательских задач” . Стандарты разработаны как система рекомендаций применительно к различным типам вепольных моделей. Ниже приведены вепольные модели, построенные по рекомендации “Стандартов”.
1. Введение вещества (Х), устраняющего вредную связь, но сохраняющего положительную:
П П
↓ ↓
Конфликт — — — > Запечатление ⇒ Конфликт ——> Запечатление
конфликта конфликта (Х)
↓
позитивный настрой
2. Если между двумя веществами в веполе возникают сопряженные полезное и вредное действия, причем непосредственное соприкосновение веществ сохранять необязательно, а использование посторонних веществ запрещено или нецелесообразно, задачу решают введением между двумя веществами третьего, являющегося их видоизменением.
То есть, мы должны получить некое вещество Х из самого запечатления конфликта.
3. Если между двумя веществами в веполе возникают сопряженные полезное и вредное действия, причем непосредственное соприкосновение веществ должно быть сохранено, задачу решают переходом к двойному веполю, в котором полезное действие остается за полем П1, а нейтрализацию вредного действия (или превращение вредного действия во второе полезное действие) осуществляет П2:
П П1
↓ ↓
Конфликт — — — > Запечатление ⇒ Конфликт ——> Запечатление
конфликта конфликта
П2
Шаг 7. Проведем мозговой штурм по полученным моделям с учетом рекомендации стандартов.
«А поговорить?..»
Исходя из вышесказанного, если сотрудник отказался от работы над новым поручением, руководителю нужно в первую очередь уточнить (убедиться), всё ли соответствует норме:
- Есть ли у него осознание того, что и как нужно сделать, правильно ли понял сотрудник ваше поручение (может он что-то не так услышал или не представляет, как это можно реализовать, например, ему не хватает знаний или полномочий).
- Нет ли каких-либо важных или непреодолимых препятствий для реализации задачи (срывающиеся сроки, личные мотивы, проблемы в семье или со здоровьем, низкая мотивация, накопившаяся усталость и т.п.).
- Вписывается ли задача в должностные обязанности сотрудника (не заставляете ли вы сделать что-то, что не входит в круг его полномочий и обязанностей).
И вот, когда вы убедились во всём этом, обязательно в личной беседе, можно уже переходить к описанным ниже шагам.
Если проект — школа для молодых
Если у владельца ресурсов в подразделении работают неопытные сотрудники, мы можем получить таких стажеров к себе в проект. Мотив функционального менеджера — подтянуть профессиональный уровень сотрудника чужими руками.
Сам по себе факт новичка в команде еще не означает проблемы, но определенно создает риски и дополнительные издержки. Молодой сотрудник будет совершать ошибки и отвлекать других участников проекта дополнительными вопросами. Нам нужно заложить дополнительное время и деньги, чтобы новичок научился решать задачи проекта.
Если проектный менеджер не испугается и осознанно возьмет на себя роль наставника, позаботится о новичке, тогда недостаток опыта и знаний может обернутся преимуществом. При правильном отношении мы получим лояльного старательного члена команды. Иногда такие ребята работают лучше матерых профессионалов, так что наши усилия еще и окупятся.
Совет №9. Узнайте, чего хотят сотрудники, и дайте им это
Все люди разные — источники вдохновения и мотивации у них, соответственно, тоже разные. Вы сможете достичь наилучших результатов, если попробуете найти к каждому сотруднику индивидуальный подход. Это не значит, что человеку, который, например, не любит спорт, не нужно участвовать в командных соревнованиях. Просто для него нужно будет сделать акцент на других инструментах нематериальной мотивации.
Много идей по поводу того, как вдохновить ваших сотрудников, могут дать следующие приемы:
Узнайте у сотрудника, что именно его мотивировало на предыдущих местах работы, а что, наоборот, демотивировало и расстраивало.
Задавайте коллегам проективные вопросы, например, «что больше всего стимулирует людей работать, что их вдохновляет?»
Такой формат вопроса позволит избежать социально одобряемых ответов, и вы узнаете, что на самом деле думает человек.
Обращайте внимание на то, какие именно способы мотивации лучше всего «срабатывают» на конкретном сотруднике.
Раз в полгода проводите «мотивационные беседы» с каждым членом команды – узнавайте об их профессиональных и личных целях, о том, что нравится и что не нравится в работе, к чему они стремятся. . Если вы руководитель, то можете помочь сотруднику реализовать не только рабочие, но и личные цели
Например, вы знаете, что человек планирует купить квартиру. Обсудите с ним размер платежа по ипотеке и наметьте шаги в работе, которые позволят поднять его доход на необходимый уровень. От этого упражнения выиграют обе стороны – человек почувствует заботу и поддержку со стороны руководителя, а компания получит более замотивированного и лояльного сотрудника. Чем больших успехов в жизни добиваются члены вашей команды, тем выше качество и производительность их труда
Если вы руководитель, то можете помочь сотруднику реализовать не только рабочие, но и личные цели. Например, вы знаете, что человек планирует купить квартиру. Обсудите с ним размер платежа по ипотеке и наметьте шаги в работе, которые позволят поднять его доход на необходимый уровень. От этого упражнения выиграют обе стороны – человек почувствует заботу и поддержку со стороны руководителя, а компания получит более замотивированного и лояльного сотрудника. Чем больших успехов в жизни добиваются члены вашей команды, тем выше качество и производительность их труда.
Как увольнять совместителей, пенсионеров и иностранцев
Чтобы уволить совместителей, пенсионеров и иностранцев нужно соблюсти несколько правил. Расскажем подробнее о каждом.
Как уволить совместителя
По правилам статьи 288 ТК РФ совместителя нужно предупредить об увольнении за 2 недели. При этом уведомление должны быть в двух экземплярах с подписью работника в одном из них. Форма уведомления свободная.
Когда срок уведомления пройдет, нужно выплатить совместителю зарплату, компенсацию за неиспользованные отпуска, прочие выплаты, если они предусмотрены и выдать ему документы. Только после этого вместо совместителя можно допустить к работе нового сотрудника.
Важно! В приказе об увольнении нужно писать «Приём на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, статья 288 Трудового кодекса Российской Федерации». Основание для увольнения — уведомление или акт об отказе принять уведомление.
Как уволить иностранца
Чтобы уволить иностранца, нужно соблюсти общие правила из статей 77–84.1 главы . А также дополнительные из статьи 327.6 ТК РФ и Федерального закона №115-ФЗ. В общем процесс увольнения выглядит так:
-
Подаётся приказ об увольнении. Он может быть составлен по инициативе работника, работодателя или по соглашению сторон.
-
Сотрудника уведомляют о приказе. Это значит, что работник должен расписаться об ознакомлении. Если сотрудника нет, акт нужно составлять при двух свидетелях.
-
Организация выдаёт документы и рассчитывает сотрудника. Человек получает трудовую книжку, сведения о трудовой деятельности, справку о среднем заработке. Выплаты зависят от основания увольнения и того, остался ли неиспользованный отпуск.
-
Организация уведомляет подразделение МВД по вопросам миграции. Это нужно сделать в течение 3 дней с даты увольнения, иначе компания получит штраф или её деятельность приостановят на 90 дней. Уведомление можно подать лично, отправить заказным письмом или через сайт Госуслуг. Заполнять его нужно по бланку, утвержденном приказом 30.07.2020 № 536.
Если вы хотите уволить сотрудника, у которого закончился патент, процесс будет отличаться:
-
Сначала нужно отстранить человека от работы и не начислять ему зарплату.
-
Выждать месяц, пока сотрудник продлит или не продлит патент.
-
Уволить человека, если он не продлил патент. Приказ можно издать по .
-
Уведомить подразделение МВД по вопросам миграции.
Как уволить пенсионера
Пенсионер может уволиться в любой день без двухнедельной отработки. Главное — подать заявление и подписать приказ. В приказе нужно написать «Уволен по собственному желанию в связи с выходом на пенсию, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».
Но, если пенсионер уже увольнялся по этой причине, отработать 2 недели ему все же придётся. В этом случае порядок расторжения договора будет стандартным.
Основные факторы удержания сотрудников
Решение уйти с работы всегда дается сотрудникам очень трудно. Причины для этого у людей могут быть совершенно разными, как профессиональными, так и личными. Что касается личных причин, то тут сотрудник может как рассказать руководству о них, так и сохранить в тайне.
Вот некоторые из факторов, которые помогают удерживать сотрудников в компании и могут заставить их остаться:
- здоровая рабочая среда;
- признание и похвала;
- гибкость;
- возможности для роста и развития;
- здоровые отношения с менеджером;
- конкурентоспособная компенсация.
Итак, как только вы получите четкое представление о причине ухода специалиста, тогда сможете вводить в действие стратегии по удержанию.
Подписывайтесь на рассылку статей для HR и рекрутеров! Будьте в тренде с Hurma
*
Я даю своё согласие на обработку Персональных Данных в соответствии с Политикой конфиденциальности
и принимаю Пользовательское соглашение
Вы подписаны!
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
У работодателя, согласно ст. 81 ТК РФ имеется право на инициативу по прекращению трудового договора. Мотивации (основания) к этому бывают общими и дополнительными. Общие применяют ко всем договорам, дополнительные же, только к договорам отдельных категорий сотрудников. Расторжение контракта может произойти в следующих обстоятельствах:
- при ликвидации предприятия;
- из-за сокращения штата или количества персонала;
- из-за несоответствия рабочего занимаемой должности (нехватка квалификации, неподтвержденная аттестация, несоответствующее должности состояние здоровья, удостоверенное медицинским заключением);
- вследствие грубого нарушения должностных обязанностей, в частности: прогул, появление на предприятии в пьяном виде, под действием наркотиков или токсических веществ, несоблюдение коммерческой или государственной тайны;
- из-за систематического неисполнения обязанностей (работником уже имеющим дисциплинарные взыскания);
- из-за совершения хищений, растраты, намеренного уничтожения или порчи имущества;
- из-за нарушения трудоохранных норм, вследствие которых произошел, например несчастный случай;
- за аморальные действия (например, растление, для педагогов);
- при утрате доверия (в финансовой сфере);
- за принятие безосновательных решений, если они выражаются в неправомерном использовании имущества (со стороны администрации предприятий или организаций и ведущих бухгалтеров);
- за предоставление фальсифицированных документов в отдел кадров.
Индивидуальный предприниматель, получив выписку из ЕГРИП, может расторгнуть договоры со всеми служащими при ликвидации предприятия.
Дополнительные основания
Расторжение контракта работодателем может быть мотивировано и дополнительными основаниями. Они оговариваются другими нормативными актами. Например, педагогов или воспитателей могут уволить за применение спорных или неподобающих методов воспитания (например, телесных наказаний или психологического насилия).
Увольнением может быть наказано нарушение Устава образовательного учреждения или его программы (ФЗ «Об образовании»). Госслужащие увольняются за разглашение секретных сведений, содержащих государственную тайну или совмещение работы с коммерческой деятельностью (ФЗ «О государственной службе»).
Лица, с которыми работодатель не может расторгнуть договор
Существуют категории работников, с которыми работодатель по собственной инициативе не сможет расторгнуть трудовой договор (кроме ликвидации фирмы). Принадлежат к таким категориям:
- беременные сотрудницы;
- женщины, воспитывающие детей младше 3-х лет;
- одинокие матери, с детьми младше 14 лет
- одинокие матери с детьми – инвалидами младше 18 лет;
- прочие лица, опекающие таких детей самостоятельно.
Дополнительные действия
- Поговорите с командой для того, чтобы избежать панических атак. Лучше честно рассказать о том, что происходит в компании: с чем связаны увольнения, есть ли риск, что они продолжатся или станут массовыми.
- Проконтролируйте передачу дел, чтобы сотрудника не дергали после увольнения. Закройте доступы в рабочие чаты.
- Проведите прощальное интервью, который позволит оценить, с каким настроением уходит сотрудник, и нащупать места развития для компании. Кроме того, это отличная возможность ещё раз сказать спасибо за работу, отметить сильные стороны человека.
Бизнес- довольно суровая система. Иногда приходится увольнять даже добросовестных, опытных сотрудников
В данном случае, важно расставаться на положительной ноте, без издевательств, скандалов
Какие могут быть нюансы
Порядок проведения процедуры увольнения зависит от основания, выбранного руководством компании. Должностные лица должны помнить о том, что существует отдельная категория работников, которым предоставляются льготные условия трудовой деятельности. К этой категории относятся инвалиды, беременные работницы и матери-одиночки. Действующие законы запрещают увольнение представителей данной группы. Давайте рассмотрим, за что можно уволить работника по инициативе работодателя в том случае, когда работник имеет определенный правовой статус.
Оформление по совместительству
В отношении данной категории тружеников действуют те же правила, что и в обычных случаях. Это означает, что совместитель не может быть уволен во время нахождения на больничном или в отпуске. Если со специалистом заключен срочный договор, то расторгнуть сделку можно только по истечении сроков, указанных в документах. В остальных ситуациях, в отношении каждого совместителя действуют стандартные правила Трудового законодательства. Действующие законы разрешают администрации компании инициировать рассматриваемую процедуру в следующих ситуациях:
- Необходимость выведения конкретной позиции из штатного расписания.
- Собственное желание совместителя.
- Соглашение сторон.
Когда работник пенсионер
Единственной льготой, что представляется работающим пенсионерам, является упрощенная процедура расторжения договора. В остальных случаях, в отношении данной категории сотрудников действуют стандартные правила. Работодатель, желающий уволить работника, должен руководствоваться восемьдесят первой статьей Трудового Кодекса. В противном случае, проведенная процедура будет признана неправомерной, и работник будет восстановлен в должности.
«Помощь из зала» (привлечение вышестоящих руководителей)
Да, так иногда бывает, что авторитета или функциональных обязанностей непосредственного руководителя недостаточно. Но это не повод замалчивать ситуацию с невыполнением работ/задач. В конечном итоге это может привести к плачевным результатам в крупных масштабах.
Если руководитель понимает свои проблемы и готов учиться на своих ошибках, наращивать профессиональный опыт и знания, он приглашает вышестоящего начальника, и тот уже будет решать проблему на другом уровне.
Не факт, что это поможет. Но когда проблема станет достоянием общественности, решать её уже будут сообща. Тут могут быть разные ситуации: личные конфликты, неприязнь, низкий авторитет, неправильный подход к управлению, низкий уровень квалификации, нехватка опыта и т.д. Всё это так или иначе решаемо, если проблема известна.