Эти системы соотносятся друг с другом как равнозначные и взаимовлияющие друг на друга (рис 1.)., Рис. 1. Подсистемы корпоративной культуры организации.
Три указанные подсистемы по существу представляют собой звенья единого управленческого процесса, где система управления — это субъект управления (включая его характеристики), социум — это объект управления, а идеология — фундаментальные основы взаимоотношений и взаимодействий субъекта и объекта управления. Таким образом, исключение любого звена цепи ведет к распаду процесса
Соответственно подсистемы являются равными по своей важности. Ключевой механизм управляемого развития корпоративной культуры – разработка и внедрение идеологии данной организации
Практически каждая компания имеет свою корпоративную культуру. Основой ее как раз являются установки, которые складываются в общую корпоративную идеологию.
Идеология организации – система взглядов и идей, посредством которых осознаются и оцениваются отношения сотрудников к организации, ее деятельности, субъектам деятельности организации, социальным и технологическим проблемам и конфликтам.
Очевидно, что главное конкурентное преимущество любой компании заключается не в оборудовании, не в технологиях и не в деньгах, а именно в людях! И от того, как люди используют свои знания и умения, насколько они лояльны к своей фирме и хотят в ней работать — будет зависеть судьба бизнеса в целом.
В компаниях без сформулированной и внедренной идеологии соперничество внутри группы за более высокий статус по всем направлениям является абсолютно неизбежным. Корпоративная идеология представляет целостную систему принципов и методик развития у сотрудников искренней веры в единство ценностей и целей корпорации и индивидуума.
13 стр., 6322 слов
Формирования корпоративного духа и организационной культуры в торговой фирме
… формирования корпоративного духа и организационной культуры 1.1 Основные понятия, виды, классификация Корпоративный дух — это благоприятные отношения между сотрудниками, которые их крепко соединяют. Корпоративный дух есть идеи и ценности фирмы, которые реализуются в организации. Он …
Есть «три кита», на которых стоит действенная корпоративная идеология с долговременным позитивным эффектом:
- создавать и формулировать идеи, выражать и представлять элементы корпоративной культуры;
- формировать устойчивые типы восприятия, поведения и ценностных ориентаций;
— переводить смысловое содержание элементов корпоративной культуры с внешнего (коллективного) уровня на внутренний (индивидуальный);
осуществлять саморепрезентацию компании во внешней среде.
Можно выделить и охарактеризовать особые функции идеологии организации, а именно:
Аксиологическая — формулирование, внедрение и закрепление в организации определенных ценностей, имеющих характер общественных норм.
Структура и функции организационной культуры
Свое назначение организация может выполнять только при условии высокой внутренней организованности, то есть только в том случае, если вся ее структура будет ориентирована на выполнение поставленных задач. В связи с этим при проектировании организации точно определяются организационное строение, функции, профессионально-должностные позиции организации, определяется нормативно-правовая база деятельности. Но как показывает практика — всего этого недостаточно для ее эффективной работы. Оказывается, что успешная деятельность организации в значительной мере зависит от организационного сознания людей или, другими словами, от их внутренней психологической готовности к выполнению задач, поставленных перед организацией.
Таким образом, в любом корпоративном сообществе формируются определенные стереотипные представления, нормы и определенный кодекс поведения, являющиеся обязательными правилами для любого члена корпоративного сообщества. И именно эти стереотипны, нормы и кодексы помогают члену корпорации понять свой путь и предназначение в ее жизни, обеспечивают корпоративное единство и создают и укрепляют корпоративный дух.
В силу этого понятие «организационная культура» включает в себя совокупность стереотипов, норм, ценностей и поведенческих практик, на которых основывается деятельность организации, причем их конкретными носителями выступают весь персонал, работающий в организации. Краткое свое выражение организационная культура, как правило, находит в слоганах следующих типов: «Клиент всегда прав», «Фирма выполнит свои обязательства несмотря ни на какие трудности», «Мы готовы выполнить все ваши пожелания» и т.п. Во всех этих фразах показана ориентация организации на ту общественную или частную структуру, которую она призвана обеспечивать своими товарами или услугами, с которой она сотрудничает.
Вопросам влияния организационной (корпоративной) культуры на общую организационную эффективность уделяли внимание многие известные исследователи организаций. Изучение этой проблемы связано с выбором подхода и набора рассматриваемых организационных переменных
Каждая из существующих моделей влияния культуры на деятельность организации использует свой собственный критерий формирования организационных переменных. У В. Сате — это организационные процессы, у Питерса и Уотермана — ценностные ориентации, у Т. Парсонса — функции социальной системы, а у Квина и Рорбаха — система конкурирующих ценностей.
В силу сильной связи корпоративной культуры и эффективности организации менеджерам следует обратить внимание на такие «критические» корпоративные события в жизни организации, как:
— падение организационной эффективности и морали;
— необходимость фундаментального изменения корпоративной идеологии организации;
— значительные технологические изменения и связанные с этим ломки традиций и изменений ментальносте;
— изменения структуры рынка и вытекающие из этих изменений влияния на сотрудников внешних имиджевых факторов, связанных с повышением или снижением авторитета организации;
— поглощения и слияния с другими корпорациями и корпоративными культурами;
— быстрый рост и расширение организации с привлечением новобранцев, имеющих смутное представление о корпоративных устоях организации;
— переход от семейного бизнеса с «домашней» моделью корпоративной культуры к профессиональному менеджменту;
— расширение сфер влияния организации за счет внешнеэкономической деятельности. Однако организационная культура, являясь в целевом отношении ориентированной вовне, не исчерпывается этой ориентацией. В значительной мере организационная культура служит важнейшим фактором деятельности внутри организации.
Создание корпоративной идеи и на ее базе корпоративной идеологии — это процесс мифотворчества. Создавая идеологию фирмы, мы рукотворим мифы. А мифы — это всегда основа веры, и мифотворчество — это сотворение веры в кого-либо или во что-либо. Т. Манн писал о «мифотворческой идентификации», подразумевая под этим стремление человека отождествлять себя с героями мифов. И если рассматривать корпоративную идеологию как сборник мифов об организации, то любой член данной корпорации должен искренне верить в легенду и находить в ней свое корпоративное место.
Организация, корпорация, компания, фирма — это система, где люди работают ради достижения общих целей. Организация эффективно функционирует только тогда, когда все сотрудники, включая ее руководителей и рядовых членов, сознательно и с полной отдачей участвуют в процессе решения организационных задач, опираясь при этом на единые консолидирующие коллектив внутренние ценности.
Инновационность
Если описанные ранее примеры ценностей компании обычно рассказывают сотрудникам на собеседовании и при принятии на работу, напоминают на внутренних собраниях и совещаниях, стремление к инновациям – это такой аспект стратегии организации, который используют и в рекламных целях для создания положительного имиджа среди покупателей. Принято понимать под этим термином способность в рамках собственной инициативы формировать новые решения, подходы к известным проблемам. Понятие ценности компании «инновационность» включает в себя быстроту, полноту осуществления нововведения
Чтобы привлечь внимание клиента и с полным правом готовить к тому, что организация действительно стремится к инновациям, нужно опережать конкурирующие фирмы в этом аспекте
Фактически, проактивность доступна только такой компании, которая уже работает с инновациями. В противном случае, «предупредительный удар» просто невозможно нанести – не хватит технических, информационных возможностей завоевания рынка будущего на основе прогнозов в настоящем времени.
Деятельность, с которой они осуществляются
Планирование тренировочных программ
Некоторые компании организуют встречи, встречи или сосуществования, в которых они стремятся напрямую сообщить о том, каковы организационные ценности компании и как они применяются в учреждении.
Это может быть очень эффективным способом обнародования указанных ценностей, поскольку они пропагандируются официальным способом и избегают неправильных толкований. Кроме того, эти программы также могут быть направлены на разработку мероприятий, связанных с конкретной ценностью.
Например, если одной из организационных ценностей компании является пунктуальность, могут быть предложены семинары, связанные с правильным управлением временем; или если отличительной чертой является проактивность, можно организовать переговоры о том, как вводить новшества в компании или как избежать проволочек.
Организация такого рода мероприятий отражает важность, которую компания придает своим ценностям и может предоставить сотрудникам уверенность в том, что у организации есть реальная мотивация для продвижения личного и профессионального совершенствования своих сотрудников.
Создание конкретных практик, связанных с ценностями
Организационная ценность может быть лучше понята, если она связана с конкретной практикой или деятельностью.
Эффективная стратегия заключается в том, чтобы избегать пропаганды ценности из абстрактного и интегрировать ее в повседневную практику компании, например, в встречи с клиентами, в способы общения внутри компании или даже в том, как выглядит физическое пространство компании. организация.
Продвижение достигнутых целей
Сотрудникам важно знать, что их действия непосредственно способствуют достижению положительных результатов в организации, особенно когда эти результаты исходят из таких абстрактных элементов, как организационные ценности. Поэтому крайне важно информировать сотрудников о достигнутых целях и о том, как они повлияли на организационные ценности в достижении этих целей. Это заставит сотрудников компании заметить, что их усилия и способы поведения продуктивны
Это заставит сотрудников компании заметить, что их усилия и способы поведения продуктивны.
Поэтому крайне важно информировать сотрудников о достигнутых целях и о том, как они повлияли на организационные ценности в достижении этих целей. Это заставит сотрудников компании заметить, что их усилия и способы поведения продуктивны.
Признание выдающихся работников
Это может быть очень мотивирующим, чтобы отдать должное тем людям, чье поведение принимает организационные ценности в качестве основы, и эта мотивация затрагивает как тех, кто получает признание, так и других членов компании, которые будут чувствовать, что их усилия также могут быть признаны..
Плюсы и минусы
Корпоративная идеология — это мощный инструмент, который:
- стимулирует командную игру
- улучшает позиционирование уровень бренда
- активизирует мотивационные механизмы
- формирует атмосферу открытости при обсуждении ключевых вопросов, привлекает лучшие таланты
При этом необходимо внимательно управлять рисками, связанными с развитием корпоративной идеологии. Сильная культура компании может создавать барьеры для проведения изменений и внедрения инноваций.
Преимущества:
- Единство направления. Идеология консолидирует коллектив вокруг общих целей, принципов, формируя глубокое чувство единства, солидарности, которое определяет стратегические ориентиры, приоритеты развития компании
- Усиление бренда. Корпорации с четко определенной миссией, ценностями признаются как надежные, ответственные игроки на рынке, укрепляя свою позицию среди клиентов, партнеров, инвесторов
- Мотивация персонала. Ценности, введенные общей корпоративной идеей, стимулируют уровень мотивации, вовлеченности сотрудников
- Ясность в управлении. Четкое понимание корпоративной идеологии упрощает процесс принятия решений, позволяя концентрироваться на стратегических направлениях, ценностях компании
- Привлечение талантов. Грамотно сформулированная идеология привлекает лучшие умы, которые разделяют корпоративные ценности, амбиции предприятия
Риски:
- Догматизм. Излишне жесткое следование стандартам может подавить инновационное мышление, прогресс, ограничивая появление свежих идей у сотрудников
- Сопротивление изменениям. Жесткая идеология может вызвать сопротивление кадров к изменениям, особенно если инновации противоречат существующим установкам
- Манипуляция. Может быть использована для оправдания неэтичных действий со стороны руководства
- Разрыв в коммуникации. Если управленческий, исполнительный слои имеют разное понимание корпоративных ценностей, это может привести к конфликтам, непониманию
Ценности компании: «мы с тобой одной крови»
Вы действительно хотите, чтобы ваша организация жила разделяемыми ценностями? А что собственно нужно сделать, чтобы по ним сотрудники сверяли свои ежедневные действия? Словесное выражение ценностей в продвинутых компаниях можно увидеть везде: на баннерах, плакатах, чашках, ламинированных карточках, футболках…
Но выучить их еще не достаточно. Как сделать так, чтобы ваши коллеги могли объяснить, что они значат, а главное – жили по ним?
К примеру, в начале девяностых в компании AT&T Universal Card Systems у многих сотрудников компании были коллекции кружочков из разноцветного картона, из которых выстраивались креативные сооружения на стенах «личной ячейки». Каждому сотруднику дали семь таких кружков, отражающих семь ценностей компании. Если кто-то видел, что чьи-то действия иллюстрировали одну из ценностей, то он мог отдать один из своих кружков. Люди гордились этими знаками.
Может ли процветать компания, в которой трудятся люди, проповедующие разные ценности?
Описанная картинка отражает ситуацию в большинстве компаний. Несколько лет назад я посетил в Болдере успешную софтверную компанию, владельцы которой были наши соотечественники. На территории находились три корпуса. Один – фронт-офис, второй – управленческий, третий – рабочий для программистов. В первых двух работали американцы, в третьем – русские. Американцам строго настрого было запрещено посещать место работы программистов. Почему? Мало того, что последние работали в свободном графике и мало кто из них знал английский, так еще и внутренне убранство корпуса сильно отличалось от тех, где работали американцы. Внешне можно было оценить, что в нем царил хаос: заваленная всяким хламом кухня и коридор, при входе стол для пинг-понга, рабочие места представляли собой столы с кучами бумаг…
Билл Гейтс, понимая, что люди разных культур плохо воспринимают представителей других культур, сделал простую вещь. Он разнес разные службы так, чтобы они не пересекались по работе, а между ними поставил «перепонки» – людей с невыраженной культурой, которым все равно – ты работаешь среди ночи, поставив ноги на стол и потягивая пиво, или ты ходишь на работу с 9 до 18 в чопорном пиджаке. Результат – его компания, которая может и изобретать новые продукты, и доводить до ума программы, и продавать их, и управлять всеми процессами. И при этом – не тратить нервы на то, что в другом подразделении работают не так, как в твоем…
3.3. Анархо-синдикализм
В романских странах Европы народническая идеология
не имела столь серьезного развития, как в Германии и России. Однако именно
здесь сформировалась еще одна специфическая разновидность корпоративной
идеологии — анархо-синдикализм. Классический анархизм XIX в. был порожден
особенностями политического движения неквалифицированного пролетариата, стихийным
протестом слабо организованной массы против любых форм эксплуатации (в том
числе самого государственного начала). Соответственно, анархизм вобрал в себя
широкий спектр весьма разнородных движений, единых в представлении о
государстве (организованной власти) как основном источнике социального зла. То
же негативное отношение распространялось и на классические атрибуты публичной
политики — партийную систему, парламентаризм, представительную демократию.
Анархизм призывал к разрушению всего государственного организма и переходу к стихийным,
естественным формам общественных отношений. Основу их различные течения
анархизма видели в безусловной свободе личности (анархо-индивидуализм М.
Штирнера), общественном устройстве на основе федерации свободных производственных
ассоциаций (анархо-федерализм П. Прудона, М. Бакунина), свободном
самоуправлении общин (анархо-коммунизм П. Кропоткина).
Анархо-синдикализм стал единственным мощным течением
анархистского толка, сохранившим свое влияние в ХХ в. Его ведущим идеологом
являлся Ж. Сорель. Он продолжил разработку синдикалистской теории профсоюзного
движения, сторонники которой считали синдикаты (профессиональные объединения),
основой социальной, политической и духовной жизни общества. Синдикализм
рассматривал консолидацию профессиональных групп и первенство их интересов как
основное средство ликвидации эксплуататорской экономической системы и
трансформации государственно-политического организма на солидаристских принципах.
Тем самым, он чрезвычайно близко подходил к логике корпоративных идеологий, но
опирался именно на рабочее движение.
Сорель внес в синдикалистскую идеологию два важных
тезиса, точно отразивших специфику политической стилистики многих корпоративных
движений ХХ в. Он сформулировал т.н. «теорию политического мифа»,
согласно которой в современной общественной жизни не сокращается, а, напротив,
возрастает значимость иррациональных факторов. Сорель считал, что любые
идеологические доктрины все в большей степени оказываются представлены не рациональными
теориями, а системой политической мифологии, обращенной к чувству, эмоциям человека.
Их эффективность зависит не от доказательности и аргументированности, а от
способности увлечь массу, ослепить ее яркими идеями, чувственно воспринимаемыми
образами. При определении методов деятельности синдикалистского движения Сорель
предлагал ориентироваться на «теорию прямого политического действия».
Наиболее важными признавались политические акции, не обремененные рациональными
целями, не направленные на конкретные, утилитарные результаты, а выполняющих
именно моральную, нравственную функцию, важные для создания в обществе особой
моральной атмосферы, для духовной консолидации движения. Теория «прямого
политического действия» послужила одним из важнейших идеологических
обоснований для практики политического терроризма уже во второй половине ХХ в.
Что такое корпоративные ценности и зачем они нужны
Как специалисты, так и клиенты предпочитают иметь дело с компаниями, чьи
ценности совпадают с их собственными. Культура компании — это своего рода
фильтр. С одной стороны, она помогает привлекать сотрудников близких по духу,
а с другой — отсеивать тех, с кем компании не по пути.
Ценности формируют ДНК корпоративной культуры. Это то, как в компании
относятся к людям и окружающему миру. Как в ней выстраивают рабочие процессы,
как нанимают, поощряют и увольняют. Это внутренние правила поведения для
сотрудников и этические принципы ведения бизнеса, которыми руководствуются
владельцы.
Обычно корпоративные ценности вытекают из целей и миссии организации.
Например, в компании Twitter верят, что голос каждого способен изменить мир.
Поэтому свободная коммуникация царит и внутри компании. Рабочие собрания
проходят на крыше, новички могут раз в месяц лично пообщаться с CEO и другими
руководителями, каждый сотрудник может предложить идеи или высказать
замечания, не боясь критики.
Та же история наблюдается в Google, Tesla, Facebook. Мировые лидеры
поддерживают открытую корпоративную культуру и поощряют инициативу для
развития инноваций. Успех этих компаний доказывает, что нормальные отношения в
коллективе и возможность развития привлекает опытных специалистов намного
больше, чем бесплатные обеды, корпоративная йога и прочие бонусы. А улучшение
отношений в коллективе — снижает риск увольнения хороших сотрудников.
Чтобы выстроить культуру как в Google, недостаточно их написать на сайте или
плакате в офисе. Ими должны жить и руководствоваться все люди в организации:
от топ-менеджмента до линейного персонала. Если же компания не придерживается
собственных ценностей, это быстро замечают клиенты, сотрудники и конкуренты.
Многие помнят историю энергетической компании Enron. Компания декларировала
такие ценности, как уважение и честность, но сами владельцы их не
придерживались. Что и привело к банкротству и краху гиганта. Документ с
прописанными ценностями Enron даже фигурировал в ходе судебного
разбирательства и потом еще долго был на слуху. Этот случай — скорее
исключение, но он прекрасно иллюстрирует, что бывает, если корпоративные
ценности остаются только на бумаге.
Анна Борисенко
, эксперт в управлении человеческим потенциалом и сертифицированный
асессор по методике Hogan:
“Работа с корпоративными ценностями на практике существует. Во многих
компаниях, где я работала, ценности не только прописывали, но и
соблюдали. У меня был большой проект в одной энергетической компании,
когда мы создавали внутренний кодекс этики, основанный на ценностях. Это
была технология, когда мы формулировали миссию и ценности «сверху», а
потом составляли ценности и этические дилеммы «снизу» для сотрудников,
как принято поступать в нашей компании.
Это были ценности не ради красивых плакатов со словами «мы честные,
славные». Это были фактические внутренние правила, как принято поступать
внутри компании, со стейкхолдерами, коллегами, руководителями и т.д.
Есть компании, ценности которых не имеют отношения к реальным. Например,
можно написать, что в компании «вся дорога молодым, рьяным, результативным»,
а на самом деле продвигается по карьере тот, кто ближе к акционерам. Есть и
компании, где реально отбирают персонал по ценностям. Например, одна из моих
любимых компаний
SPLAT — отличный
пример того, как в компании управление идет по ценностям. В организации
ценности не только декларируются, по ним действительно живут”.
Модели эффективной корпоративной идеологии
В современном мире для организации недостаточно произвести хороший товар, обеспечить маркетинг, распределить продукцию, успешно разрекламировать ее и продать. Даже хороший товар может «не пойти», если его производитель проводит неэффективную политику или его неправильно понимает общественность.
Публика не воспринимает положительно прямую пропаганду товаров или их покупки. Гораздо эффективнее в информационной деятельности «работают» разъяснения компании о ее вкладе в повышение благосостояния человечества, в защиту природы, в облегчение жизни и условий работы конкретных людей и т.д. То есть всячески подчеркивается гуманность и гуманитарность целей, решаемых компанией.
В массовом сознании внедряются социально благоприятные идеи: 1. Цель деятельности фирмы — не прибыль, а удовлетворение насущных потребностей людей.
2. Деятельность фирмы направлена на решение экологических проблем, проблем сбережения и экономии ресурсов, здоровья человека и др.
3. Деятельность фирмы делает людей лучше и счастливее.
4. Фирма вносит большой вклад в научно-технический прогресс и др.
В настоящее время необходимым условием деятельности любой компании является наличие социально значимого статуса, о котором постоянно информируется внутренняя и внешняя общественность. Поэтому возникает необходимость в подготовке информационного обращения к публике, распространяющего информацию о социальной направленности в работе и жизнедеятельности организации.
Таким образом при реализации результативных коммуникационных программ необходимо создавать вербальные текстовые модели корпоративной идеологии фирмы, приспособленные для широкомасштабной коммуникационно-информационной деятельности.
При подготовке вербальной модели корпоративной идеологии широко используются различные социально — психологические методы воздействия, убеждающие общественность в том, что компания приносит пользу обществу. Первым этапом этого является определение реально достижимых и одновременно благоприятных для общественности тем будущей модели корпоративной идеологии.
Диссертантом были проанализированы 173 фирменных престижных материала российских и зарубежных компаний, корпораций и фирм. В результате анализа были определены наиболее продуктивные и социально значимые темы для составления вербальных моделей корпоративных идеологий фирм.
Социально значимы и позитивно влияют на репутацию компании в глазах общественности следующие направления деятельности организации:
— экология и природоохранная деятельность;
— экологическая чистота продукта и производства;
— безопасность и безопасное производство;
— забота о людях;
— чувство любви и благодарности к окружающему миру;
— удовлетворение всех человеческих желаний;
— радость от общения с фирмой и ее товаром;
— глобальность бизнеса;
— высокое качество товара и производства;
— социальная ответственность в бизнесе;
— профессионализм персонала;
— высокие технологии;
— биотехнологии;
— устремленность в будущее;
— ответственность перед клиентом;
— инновационность;
— внедрение новых идей и технологий.
Не на тряпки
Алексей Гиязов признается, что иногда из-за сложностей производства хочется махнуть на все рукой, но в Альфа-банке разработкой корпоративных вещей занимается отдельная команда, работающая как стартап. В ней есть лидер проекта и люди, которые подключаются к нему время от времени. Там практикуется бизнес-подход: у каждой вещи должна быть маржа. Прибыль от продажи потом реинвестируют в новые коллекции. Выручка от продажи первой партии из 1 500 вещей составила около 2 миллионов рублей. К концу года банк собирается продать 10 тысяч единиц корпоративного мерча. В основном его берут сотрудники — Гиязов рассказывает, что сам носит корпоративную футболку и худи со львом.
Тебе дарят футболку на какой-то конференции, а потом ты пускаешь ее на тряпки или отдаешь папе, чтобы на даче носил
В крупных компаниях производство корпоративных товаров достигает промышленных масштабов. Mail.ru Group выпускает более 600 моделей в год — от футболок до конструкторов и елочных игрушек. Это 480 тысяч фирменных вещей. Новые партии приходят в штаб-квартиру каждую неделю. «Объемов хватило бы для загрузки небольшого завода», — говорит ивент-директор компании Наталья Троицкая. Подрядчиков выбирают по тендеру. Mail.ru Group выпускает универсальную одежду и сувениры, наборы для детей сотрудников и вещи для корпоративных команд по десяти видам спорта (экипировка, инвентарь, бутылки, полотенца). «Мы давно отказались от банальной наклейки логотипов на все подряд — сувениры отражают наши внутренние концепции и установки», — говорит Троицкая.
3.2. Народническая идеология
Процесс оформления идеологических концепций
«третьего пути» приобрел определенную специфику в тех странах,
которые испытывали сложности с этнической эмансипацией, где форсированные
реформы «по западному образцу» воспринимались как угроза самим
основам национального бытия. В России и Германии эта тенденция сочеталась с
традициями панславистской и пангерманской идеологий
Результатом причудливого
идейного синтеза стали движения народнического типа, занявшие достаточно важное
место в партийно-политическом спектре этих двух стран на рубеже XIX-XX вв. Сам
термин народничество является по происхождению российским, тогда как движения
подобного толка в Германии получили название «volkisch»
(«фелькиш»)
В центре народнической идеологии оказалось
понятие «народ» — как особая органическая общность, единый социальный
организм, обладающий собственной душой, характером, волей, судьбой. Именно
народ — неделимый на автономные единицы носитель коллективного разума, морали,
веры, обладает правом определять пути общественного развития, выступает
связующим звеном между прошлым и будущим. Народничество в России и
«фелькиш» в Германии выходили за рамки обычной политической
идеологии. Они составили особый пласт национальной культуры, образовали
целостные мировоззренческие системы, отражающие специфичный строй мышления,
социально-психологический комплекс, сформированный на базе этнического
самосознания. Радикальная критика буржуазного образа жизни как ложного и
чуждого национальным традициям сочеталась в этих концепциях с выдвижением
нового социального проекта, основанного на демократических и социалистических
(коллективистских) началах, идеалистических представлениях о единстве
«крови и почвы».
Особенностью фелькишской идеологии в Германии
стало обостренное национальное чувство, переходящим в открыто антисемитские,
расистские идеи. «Социализм» фелькишских группировок носил
подчеркнуто «немецкий» характер, претендовал на возрождение
«истинно немецкого образа жизни» как в нравственном, психологическом,
так и в расово-биологическом, генетическом отношении. Фелькишское движение
активно поддерживало пангерманские идеи и выступало за укрепление имперской
государственности. Российская народническая традиция в формуле «кровь и
почва» переносила акценты на второй компонент. При всех отличиях
внутренних течений народничества, для них было свойственно особо почтительное
отношение к традициям русской крестьянской общины как образа жизни, мышления,
мировоззрения. Крестьянство воспринималось в качестве социального и духовного
стержня «народной общности».
Что мы поняли в работе над ценностями компании
Формирование ценностей требует колоссального ресурса, особенно временного. У нас в общей сложности ушло два года.
Не нужно торопиться, если сейчас нет времени. Лучше отложить эту работу и вернуться к ней, когда будет возможность погрузиться
Ценности — это не та задача, которая может делаться урывками.
Согласовывайте ценности со всеми сотрудниками, но не спускайте их сверху вниз — сначала спросите у команды, что важно для них.
Озвучивайте ценности новым сотрудникам ещё на этапе собеседования: это упростит онбординг и быстрее включит новичка в игру.
Интегрируйте ценности в бизнес-процессы.
Не навязывайте ценности сотрудникам.
Не бойтесь формировать ценности «на вырост» — это стимул к росту для сотрудников и всей компании.
Если вам близки наши ценности, приходите к нам в Чат Солдат. А ещё у нас есть телеграм-канал, в котором мы пересказываем самые интересные материалы про онлайн-маркетинг в формате постов-трёхминуток — подписывайтесь на Маркетинг за три минуты, чтобы быть в курсе.