Профессионал, который управляет самым ценным активом компаний

Введение

Исходный этап в процессе управления персоналом — от­бор и подбор кадров. От того, как проведен отбор, и какие люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. Поэтому, чтобы не создавать дополнительных трудностей, следует отнестись к этому этапу со всей серьезностью, учитывая опыт, накопленный в отечест­венной и зарубежной практике. Интенсификация труда, изменение содержания большинства видов трудовой деятельности, появление новых профессий увеличили значение подбора персонала и повысили требования к соответствию личностных и профессиональных особенностей кандидатов на должность определенным требованиям. Во всех сферах общественной жизни возросла роль отдельной личности, увеличилось значение психологических особенностей, которые в большей степени, чем профессиональные характеристики, стали определять место человека в организации. Поэтому сегодня значительно острее, чем прежде, необходима специальная работа по оценке и отбору и кандидатов, способных в будущем обеспечить эффективность деятельности всей организации в целом.

Содержание учебного пособия позволяет составить целостное представление о целях и задачах и организации работы по отбору и подбору необходимых организации сотрудников. В пособии кратко изложены концептуальные подходы к процессу отбора и подбора персонала, а так же описана деятельность специалистов служб управления персоналом в этом аспекте деятельности.

Учебное пособие ориентировано на руководителей кадровых служб государственных и коммерческих структур, практических психологов, специалистов в области оценки персонала и студентов, изучающих соответствующие дисциплины.

Кто такой HR-менеджер

Аббревиатура HR (human resources) означает «человеческие ресурсы». По сути HR-менеджер — это человек, управляющий этими самыми ресурсами. Успех и прибыль компании зависят от сотрудников, которых отберет, обучит и замотивирует HR-менеджер. В больших организациях (холдинги, корпорации) существует несколько отделов, работающих с персоналом. В каждом, обычно, работают специалисты, обязанности которых четко распределены:

• рекрутер;
• кадровик-делопроизводитель;
• управляющий. Следит за эффективностью работы (премирует или штрафует);
• тренинг-менеджер. Проводит тренинги, обучает персонал.

Руководство отделами осуществляет HR-директор.

В небольших организациях работу нескольких отделов выполняет один человек — HR-менеджер.

Методы подбора и отбора персонала

Цель отбора кадров — оценить соответствие кандидатов должностным требованиям. Дополнительно многие компании также оценивают личностные и поведенческие качества кандидатов, их соответствие особенностям рабочего места, динамике жизни коллектива и корпоративной культуре компании. Здесь в ход идут различные методы подбора и оценки персонала:

• Хронологическое интервью — когда будущего сотрудника просят в хронологическом порядке рассказать историю своей профессиональной деятельности и описать свои основные обязанности и достижения на предыдущих местах работы;
• Структурированное интервью — когда всем претендентам задают стандартные, заранее утвержденные вопросы, прося привести примеры ситуаций, которые наилучшим образом проиллюстрировали бы наличие у них наиболее важных компетенций. А потом сравнивают ответы каждого из кандидатов и отбирают наиболее сильного претендента на вакантную должность;
• Бизнес-кейсы — методика подбора персонала, когда соискателю предлагают ознакомиться с конкретной бизнес-ситуацией и предложить варианты ее решения. Таким образом, работодатель симулирует бизнес реальность и смотрит, каким образом кандидат поведет себя в том или ином случае;
• Различные психологические и социометрические тесты;
• Геймификация в рекрутменте — способ подбора кадрового персонала с использованием игр;
• Групповое интервью — позволяет реализовать массовые методы подбора персонала в организации. В этой ситуации на панельное интервью приглашается несколько кандидатов, перед которыми ставятся командные задачи. При таком методе активного подбора персонала отдел по управлению кадрами смотрит и оценивает поведение соискателей во время группового выполнения задач.

Часть руководителей организует процесс подбора персонала внутри компании. Преимущества внутреннего способа подбора сотрудников на работу — человек знает корпоративную специфику, имеет квалификацию, образование и навыки для исполнения должностных требований. Кроме того, это дает возможность сотрудникам расти и двигаться внутри компании по карьерной лестнице.

Внутренний подбор

Считается, что внутренний подбор имеет ряд преимуществ перед внешним.

1. При заполнении вакансий за счет людей, уже работающих в компании, сотрудники хорошо знают организацию, тех, кто в ней работает, что повышает вероятность успешной работы в новой должности за счет более легкой адаптации к условиям работы.
2. Такая политика повышает лояльность персонала и стимулирует к большей отдаче в работе.
3. Внутренний подбор обходится, как правило, значительно дешевле, поскольку не предполагает расходов на адаптацию сотрудника и его обучение.

Какие подходы можно использовать при внутреннем подборе?

Во-первых, это выявление наиболее подходящих кандидатов из числа работающих на основании формальных характеристик: образование, профессия, стаж работы и пр. Во-вторых, формирование кадрового резерва. В-третьих, привлечение работников компании к конкурсу на замещение вакантных должностей.

При внутреннем подборе важно наличие большого количества претендентов, которые отвечали бы минимальным требованиям. Число кандидатов может колебаться от нескольких человек до нескольких десятков.

Обязанности HR менеджера

Подбор персонала

Подбор персонала является одной из основных обязанностей HR менеджера. Он/она отвечает за разработку стратегий привлечения и отбора кандидатов. При этом HR менеджер должен учитывать требования компании и соответствие кандидатов ожиданиям вакансии.

Проведение собеседований

Одной из важных задач HR менеджера является проведение собеседований с потенциальными сотрудниками. Это позволяет оценить их квалификацию, мотивацию и подход к работе. HR менеджер должен уметь задавать релевантные вопросы и оценивать навыки и компетенции кандидатов.

Развитие и обучение сотрудников

HR менеджер также отвечает за развитие и обучение сотрудников. Он/она разрабатывает и реализует программы обучения, проводит тренинги и обеспечивает доступ к необходимым ресурсам. Цель состоит в том, чтобы улучшить навыки и знания сотрудников, способствуя их профессиональному росту.

Управление производительностью

Управление производительностью является ключевой обязанностью HR менеджера. Он/она разрабатывает системы оценки производительности, устанавливает цели и ожидания, проводит регулярные оценки и обратную связь. Цель состоит в том, чтобы поддерживать высокую производительность сотрудников и стимулировать их развитие.

Разрешение конфликтов

HR менеджер также занимается разрешением конфликтов внутри организации. Он/она выступает в качестве посредника и помогает находить конструктивные решения. Разрешение конфликтов способствует поддержанию позитивной рабочей атмосферы и снижению напряженности в коллективе.

Управление пакетом компенсаций и льгот

HR менеджер отвечает за управление пакетом компенсаций и льгот для сотрудников. Он/она разрабатывает и администрирует систему вознаграждений, зарплат и льгот, учитывая бюджет компании и справедливость внутри организации.

Ведение кадрового учета и документации

HR менеджер отвечает за ведение кадрового учета и документации. Он/она обеспечивает аккуратное хранение кадровых данных, договоров и других документов, связанных с персоналом

Это важно для соблюдения законодательства и эффективного управления персоналом.

Соблюдение законодательства

HR менеджер также отвечает за соблюдение трудового законодательства. Он/она должен быть в курсе текущих норм и правил, связанных с управлением персоналом, и обеспечивать их соблюдение внутри компании

Это важно для предотвращения возможных правовых проблем и штрафов.

Развитие корпоративной культуры

HR менеджер играет важную роль в развитии корпоративной культуры. Он/она разрабатывает и продвигает ценности, миссию и визию компании. Кроме того, HR менеджер создает программы и инициативы, которые способствуют укреплению командного духа и положительной рабочей атмосферы.

Сохранение и улучшение рабочей среды

HR менеджер отвечает за сохранение и улучшение рабочей среды. Он/она проводит анализ работы и доверительные опросы, чтобы идентифицировать проблемы и предложить решения. Цель состоит в создании комфортных и продуктивных условий работы для сотрудников.

Требования к HR-менеджеру и что он должен знать

Как и в любой профессии, требования к сотруднику зависят от должности, на которую его нанимают.

Если компания находится в поисках сотрудника на позицию junior-HR, то от него будут ждать понимание основного функционала HR и знание трудового законодательства РФ. Полезным дополнением к навыкам начинающего HR-менеджера будет умение работать с документацией.

Говоря о наборе навыков опытного HR-специалиста, к минимально необходимым новичкам знаниям о функционале HR и законодательстве РФ добавляются hard skills в области обращения со специализированными утилитами (например, «1С »), организации корпоративных мероприятий и soft skills, связанные с умением общаться с людьми, находить выход из нестандартных ситуаций, решать конфликты.

Кроме профессиональных качеств, будущий работник должен обладать определенными личными характеристиками, такими как:

адаптивность 

Бюджетирование службы управления персоналом

Любая HR-стратегия, существующая в компании, инициируется потребностями бизнеса. Исходя из потребностей компании, может быть реализована одна из нескольких политик подбора персонала. Например, один из подходов предполагает распределение HR-бюджета следующим образом: большая часть запланированных расходов направляется на обучение и развитие сотрудников, тогда как затраты на подбор новых сотрудников минимизируются за счет снижения текучести кадров, а также планового продвижения сотрудников. Такая политика должна располагать эффективными системами компенсации, мотивации и развития, поскольку на первоначальном этапе работы в компании в развитие сотрудников осуществляются значительные инвестиции, что делает их уход крайне нежелательным.

Но возможна и другая политика: компания выделяет большой бюджет на поиск и подбор персонала и при этом минимизирует затраты на его обучение и развитие. Такие компании ориентируются на состоявшихся специалистов и сотрудничают с ними до тех пор, пока их квалификации достаточно для решения стоящих перед компанией задач. Бесспорно, рекрутмент высококлассных специалистов — процесс дорогостоящий, однако период, за который будут ‘возвращены’ эти вложения за счет более эффективной работы, как правило, непродолжителен. Делая ставку на такую структуру бюджета, следует иметь очень серьезное обеспечение процесса отбора персонала и отлаженную систему адаптации сотрудников.

Теперь вы можете, учитывая достоинства и недостатки внешнего и внутреннего подбора, принять решение, какую стратегию подбора использовать применительно к вашей организации.

Где можно обучиться управлению персоналом

Программы бакалавриата обычно посвящены более общим направлениям — экономике, бизнес-аналитике или менеджменту. Но на таких факультетах часто преподаются курсы, связанные с управлением персоналом. Специализированные программы есть в крупных университетах:

• ВШЭ (кампус в Санкт-Петербурге)
• МГУ
• РАНХиГС
• Финансовый университет
• УрФУ
• ЮФУ

Если вам нужны более свободный график и акцент на практике, можно воспользоваться профессиональными онлайн-курсами.

• Skillbox
• Нетология
• GeekBrains
• Laba
• Coursera

Еще один способ развить лидерские и управленческие навыки — пройти программу MBA. Она нацелена на специалистов со стажем, которые хотят расширить и углубить профессиональный опыт.

• Высшая школа менеджмента СПбГУ
• РАНХиГС
• ВШЭ

Качества, которые понадобятся HR-специалисту

Умение сопоставлять потребности (и возможности) работодателя с желаниями соискателей.HR-специалист должен уметь договориться с кем угодно. Ему придется общаться не только с соискателями во время собеседований, но и со многими сотрудниками компании, чтобы понять, какие специалисты им нужны. 

Базовые знания психологии и организационные навыки. HR-специалисту часто нужно наладить эффективную работу всех участников команды, мотивировать каждого сотрудника. 

Основы права.Рекрутер должен знать делопроизводство и документооборот в сфере кадров и досконально изучить трудовое законодательство.

Основные термины менеджмента понятным языком

Управление персоналом – работа с кадровым составом учреждения, направленная на повышения производительности (как отдельных работников, так и коллектива в целом).

Менеджер по персоналу – человек, который отвечает за работу с кадрами компании.

Задачи менеджера по персоналу очень обширны:

• Подбор сотрудников на вакансии.
• Управление и организация рабочего процесса.
• Контроль морального и физического состояния людей в штате.
• Повышение уровня каждого кадра, с помощью организации тренингов, полезных практик, которые могут улучшить знания или моральные качества работников.
• Анализ возможностей, проверка на профпригодность.
• Мотивация работников, поиск индивидуального подхода к каждому., поиск индивидуального подхода к каждому.

Менеджер по персоналу – уникальная должность. Это тот человек, который должен обладать навыками психолога, экономиста и оратора.

Работа с персоналом требует особых умений и большого опыта. Потому в настоящее время сложно встретить молодого специалиста в этой сфере.

Методы управления персоналом – операции, направленные на управление поведением сотрудников.

Они служат для работника стимулом, мотивацией делать свою работу качественно, и двигаться в правильном направлении.

Можно выделить три основных метода управления:

• Экономические – это материальное содержание человека.

  В пример можно привести увеличение или уменьшение заработной платы, изменение размера премиальных, отпускных, больничных.

  В общем, любое изменение в финансировании сотрудника можно отнести к экономическим методам влияния.

• Организационные – прямое руководство к действию для людей в штате.

  В основе данного метода находится дисциплина.

  Любые поступки, нарушающие общий порядок, должны быть проанализированы.

  А также пресечены возможности для их возникновения в дальнейшем.

• Психологические – это мотивация работников, тренинги по личностному и коллективному развитию.

  Поддержание «морального здоровья» сотрудников – очень важная задача менеджера.

Менеджера по персоналу иногда называют – HR-менеджер. Значение этих двух слов идентично, просто второе является производным от «Human Rosources» – человеческий ресурс.

С методами функционирования специалиста по управлению персоналом все ясно

Далее постараемся определить, почему так важно иметь квалифицированного сотрудника по работе с кадрами в каждой организации

Кто такой менеджер по персоналу?

Менеджер по персоналу – специалист, чья деятельность целиком и полностью связана с управлением человеческими ресурсами (персоналом) той или иной организации. Представители этой профессии также могут называться «HR-менеджер» (HR – в дословном переводе с английского означает «человеческие ресурсы»).

Название профессии происходит от английского manager (управляющий). То есть, по сути профессия менеджер по персоналу относится к руководящим должностям высшего звена, от профессионализма которых во многом зависит работа и развитие всего предприятия или организации. История профессии берет свое начало в 19 веке в США, когда владельцы компаний осознали необходимость прогрессивного подхода к управлению персоналом с целью повышения продуктивности труда сотрудников предприятий. В России менеджеры по персоналу заменили «кадровиков» только в 2000-х годах, когда и в нашей стране поняли, что от человеческого потенциала зависит успех и процветание компаний.

Работа менеджера по персоналу имеет достаточно большое количество специализаций, поэтому название профессии является лишь обобщающим термином всех видов деятельности HR-менеджеров. Сотрудник может работать руководителем высшего или среднего звена, рекрутером, тренинг менеджером, делопроизводителем или специалистом определенной категории. Существует большое количество и других узких специализаций, но наиболее распространенными в России можно смело назвать делопроизводителя и рекрутера.

Основным направлением деятельности любого HR-менеджера, как и прежде, является поиск и подбор персонала. Однако помимо этого в обязанности этого специалиста входит: создание систем поощрения/наказания сотрудников, проведение корпоративных мероприятий, решение кадровых вопросов (увольнение или повышение в должности), создание и оформление трудовых договоров, управление обучением персонала (проведение курсов повышения квалификации, семинаров и тренингов), наблюдение за укомплектованностью персонала и обеспечение организации кадровым резервом.

Сколько получают менеджеры по персоналу?

Если речь идет об эйчаре «в единственном лице» в малом и среднем бизнесе либо о рядовом сотруднике в большом отделе персонала, то заработок варьируется в пределах от 27 до 55 тысяч рублей. Рекрутеры обычно получают сдельную оплату, по числу найденных кандидатов, поэтому их доходы нестабильны, но также в пределах средней по стране зарплаты.

HR как топ-менеджер (директор по персоналу) в крупной корпорации может получать от 100 тысяч рублей и выше.

В столице и в северных районах России заработки менеджеров по подбору персонала на 20-30 % выше, чем в других регионах.

Обзор зарплат штатных HR и фрилансеров, какие факторы влияют на зарплату:

• Из «пятерки» HR-сферы меньше всего зарабатывают специалисты по кадровому документообороту, так как их труд стал достаточно высоко автоматизирован при появлении программы 1С ЗУП и аналогичных ей. Такой сотрудник в регионе будет зарабатывать от 25 до 40 тысяч рублей максимум.
• Тренеры и хантеры, как правило, больше зарабатывают на фрилансе, когда предоставляют свои услуги сразу нескольким компаниям. Квалифицированный специалист по обучению может претендовать на доходы от 50 до 150 тысяч рублей в зависимости от сферы деятельности. При работе в штате они получают меньше (от 35 до 60 тысяч), но зато их заработок стабильнее.
• На фрилансе хантеры устанавливают, как правило, фиксированный прайс за найм сотрудника при массовом подборе (от 2000 рублей и выше за кандидата) и процент от годового фонда оплаты труда специалиста (чем дороже «профи», которого ищут, тем выше цена за услуги хантера).

• Зарплата управляющих персоналом существенно варьируется в зависимости от размера компании и профиля деятельности.

Какие бывают специалисты HR

HR-департамент набирает специалистов разного уровня. Профессию управления персоналом могут получить сотрудники разного типа, например бизнес-тренеры или рекрутеры.

HR-generalist

В сфере human resources management часто встречается такой специалист как HR-generalist. Так принято называть всех менеджеров по персоналу.

Указанная должность предполагает выполнение следующих задач:

•  наем сотрудников;
•  их оценка;
•  адаптация;
•  обучение;
•  развитие корпоративной культуры.

В зависимости от HR-компании обязанности специалиста могут меняться.

HR-менеджер

В сфере human resources management HR-менеджерами называют всех профессионалов, связанных с управлением персоналом:

•  рекрутер – специалист по подбору работников;
•  управляющий, совершающий полевое взаимодействие с сотрудниками;
•  специалист по кадровому делопроизводству;
•  корпоративный тренер, занимающийся обучением;
•  эйчар, который занимается или управлением целого отдела, или управляет несколькими сотрудниками.

HR-директор

В области HR-management есть и такая должность как HR-директор. Так называют топ-менеджера, занимающегося развитием компании через грамотный подбор персонала.

В его задачи входит обучение и мотивация сотрудников, формирование отношений в коллективе. В данном случае специалисту приходится оптимизировать процессы для решения задач бизнеса.

HR BP

Любой бизнес ориентирован на достижение определенных целей. HR BP – специалист (бизнес-партнер), взаимодействующий не только с рядовым персоналом, но и с руководителями. Его функции:

•  нанимать перспективных сотрудников;
•  мотивировать их;
•  удерживать в фирме.

Работу такого плана трудно переоценить. Специалист не только берет на себя функцию связи с персоналом, но и обеспечивает ему взаимодействие с бизнесом.

Вам также может быть интересно: Кто такой маркетолог

Заработная плата

Оплата труда менеджера по персоналу зависит от многих факторов – квалификации, наличия опыта, уровня компании, объема работ и списка обязанностей. Средний заработок кадровика по России составляет 45-50 тысяч рублей. Минимальный оклад – 15000 – 20000 рублей – получают новички, работающие на должности помощника менеджера. Максимальный заработок опытного менеджера по персоналу составляет от 50000 до 70000 рублей. Кадровики на руководящих постах могут получать до 200000 рублей, в зависимости от уровня компании, в которой они работают.

Данные актуальны на Май 2019 и взяты из сервиса «Яндекс Работа»

Чем занимается HR-менеджер

Задачи HR-менеджера могут отличаться в зависимости от компании и бизнес-процессов. Где-то отдел кадров состоит из одного человека, который отвечает за работу с документами, подбор и развитие персонала. В других компаниях для каждой задачи предусмотрен отдельный специалист. Поэтому рассмотрим обязанности, с которым HR-менеджер может сталкиваться в процессе работы в целом. 

Рекрутмент и рекрутинг

Рекрутмент — это формирование системы отбора кадров, а рекрутинг — подбор специалистов на вакантную должность. В крупных компаниях за это направление отвечают два отдельных специалиста — ресечер (researcher) и рекрутер (recruiter). Но часто, особенно если в компании небольшой штат и нет текучки кадров, обе задачи берет на себя эйчар. 

Ресечер анализирует рынок труда: сравнивает предложения, определяет ожидания работников, формирует собственное предложение и определяет площадки для подбора кадров. Например, он может разместить объявления в газете, на онлайн-доске объявлений, запустить рекламу в facebook или linkedin, связаться с кандидатом через сообщество в интернете, подать заявку в онлайн-школу или вуз, изучить опубликованные вакансии на профильных порталах. Когда появятся подходящие кандидаты, то рекрутер уже рассматривает заявки соискателей, связывается с ними и проводит собеседования. Если нужен специалист с особыми знаниями после входного интервью, то специалист связывает потенциального работника с ответственным менеджером. 

Хантинг

Когда компании нужен топ-менеджер, опытный разработчик, преподаватель, ученый или другой специалист с экспертными познаниями в конкретной сфере, то поиск через доски объявлений или отбор студентов в вузах и онлайн-школах не даст нужного результата. В такой ситуации приходится переманивать кадры у конкурентов, то есть хантить. Некоторые компании предпочитают нанимать для подобной задачи хед-хантера. Но часто эту функцию может выполнять и HR-менеджер.

Он ищет специалиста на вакантную должность, оценивает его перспективы на прежнем месте работы, и, исходя из этой информации, формирует предложение и согласовывает с руководством, связывается с нужным человеком и убеждает его перейти в компанию. В качестве аргумента может быть не только более высокая зарплата, но и перспективы карьерного развития, более гибкий график, высокий бюджет на исследования и свободу действий.

Если в компании уже работают ценные кадры, HR наоборот противодействует хантингу. И его задача — выстроить хорошие взаимоотношения со специалистами, создать комфортные условия и вовремя распознавать действия конкурентов.

Компенсации и льготы (Compensation & Benefits)

Если коротко, то это расчет зарплаты и премий. HR-менеджер, а иногда за это направление отвечает отдельный C&B-специалист, должен понимать, сколько стоит сотрудник на определенной должности, и найти баланс между ожиданиями работников и экономией бюджета компании.

C&B-менеджер изучает рынок труда и определяет, на каких условиях согласны работать специалисты на конкретной должности, составляет предложение. При этом оно может включать не только фактическую зарплату, но и бонусы в виде премий, компенсаций аренды жилья, оплату страховки, увеличенный отпуск и др. Также в обязанности входит формирование зарплатных ведомостей и бюджета.

Кадровый учет

В крупных компаниях за это отвечает кадровик или секретарь отдела кадров, а в небольших фирмах эта обязанность ложится на HR. 

Он заключает трудовые договоры, ведет учет личных дел, оформляет сотрудников в соответствии с трудовым законодательством, вносит записи в трудовые книжки и пр.

Какими личностными качествами должен обладать менеджер по персоналу?

Эффективность работы менеджера по персоналу в большинстве своем зависит от его умения «чувствовать» людей, поэтому представители данной профессии должны быть прирожденными психологами и обладать хорошо развитой интуицией. Кроме того, хорошо выполнять свои профессиональные обязанности менеджеру по персоналу помогут такие личностные качества, как:

• организованность;
• уверенность в себе;
• аналитическое мышление;
• коммуникабельность;
• решительность;
• работоспособность;
• ответственность;
• внимательность;
• добросовестность;
• ассертивность;
• стрессоустойчивость;
• способность к быстрой адаптации;
• креативность;
• инициативность;
• решительность;
• вежливость;
• тактичность.

Помимо этого, менеджер по персоналу должен иметь задатки лидера, уметь работать в команде, знать трудовое законодательство, а также с легкостью ориентироваться в вопросах социальной психологии, социальной защиты граждан, конфликтологии и безопасности труда.

Преимущества профессии менеджер по персоналу

О преимуществах профессии менеджер по персоналу можно говорить бесконечно, поэтому мы выделим наиболее значимые и интересные:

• во-первых, данная профессии относится к разряду высокооплачиваемых – согласно статистическим данным средняя зарплата HR-менеджеров в России сегодня составляет примерно 30-35 тысяч рублей;
• во-вторых, менеджер по персоналу достаточно часто входит в совет управления компанией, а это не только престижно, но и позволяет добиться высоких результатов в самореализации;
• в-третьих, работа с персоналом является очень интересной и разноплановой – менеджер по персоналу практически каждый день принимает участие в разнообразных мероприятиях, бывает в новых местах и знакомится с разными людьми.

И самое главное, представители этой профессии всегда ощущают значимость и полезность своей работы, поскольку около 80% успеха и процветания компании зависит именно от их усилий.

Матрица ответственности сотрудников организации, ответственных за проведение процесса адаптации

Вид адаптации	Кто проводит
Социально-психологическая адаптация — вхождение в коллектив	Менеджер по персоналу Наставник
Организационная адаптация — принятие установленных ценностей, установок и принципов организации	Директор по персоналу Наставник
Профессиональная адаптация — включение личности в предметную сферу	Непосредственный руководитель Наставник
Психофизиологическая адаптация — адаптация работника к санитарно-гигиеническим условиям	Сотрудник отдела персонала Наставник

Результаты эффективной адаптации могут рассматриваться как с точки зрения организации, так и сточки зрения сотрудника, принятого на работу в организацию.

Для компании:

• сокращение текучести кадров и снижение затрат на подбор новых сотрудников;
• экономия времени линейного руководителя;
• формирование позитивного отношения к компании, формирование мотивирующего фактора;
• быстрое освоение правил компании и «включение» в рабочий процесс — «выдача» результата.

Для сотрудника:

• снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым сотрудником;
• понимание ожиданий и требований компании, структуру, правила, нормы компании;
• развитие удовлетворенности работой;
• понимание специфики схем взаимодействия в организации, специфики рынка и продукта.