Трудовые споры: главные тенденции судебной практики и рекомендации для бизнеса

«Золотой парашют» не раскрылся

Акционер АО (рекламное агентство) параллельно еще и возглавляла его – целых 17 лет. В 2019-м ее досрочно уволили с должности. «К сожалению, у нас произошел корпоративный конфликт», — объясняла она свой уход. О разладе говорит и то, что после увольнения бывшая гендиректор потребовала с АО 160 000 руб. в качестве убытков. Она сдала документацию общества на хранение в нотариальную контору. С ее слов, новый топ-менеджер уклонялся от их получения, поэтому она решила взыскать траты за хранение. Три инстанции согласились с требованием (дело № А41-86752/2019).

А еще управленец предъявила к обществу иск о взыскании компенсации в 100 млн руб. Она объяснила, что несколько лет назад при продлении полномочий собрание акционеров установило такую компенсацию в случае досрочного расторжения трудового договора. Аналогичное условие включили и в ее трудовой договор.

Общество возражало, что сама руководитель и ее супруг были акционерами общества и имели большинство голосов на день принятия решения о выплате такой компенсации. А еще, что выплата золотого парашюта необоснованно велика: она единовременно компенсировала доход руководителя, которой он мог бы получить за 27 лет работы.

Первая инстанция согласилась с позицией работодателя, полностью отказав в удовлетворении требований. Суд посчитал, что несоразмерно высокий размер компенсации нужно расценивать как злоупотребление правом. Ведь такая сумма «не создает дополнительной мотивации работника к труду, не отвечает принципу адекватности». Суд апелляционной инстанции также посчитал условие о золотом парашюте неразумными, но взыскал в пользу руководителя среднемесячный доход за три месяца. Кассация согласилась с этим решением (дело № 8Г-32465/2020).

Этот спор — пример того, что даже в таком, казалось бы, однозначном деле можно доказать необоснованность требований работника.

Что относится к трудовым спорам

Трудовые споры — это разногласия, которые возникают между представителями руководящего звена и сотрудниками организации.

Личная неприязнь между коллегами на работе и настоящие трудовые споры сильно различаются в порядке разрешения конфликтов. Простая ссора, например, с менеджером отдела продаж не означает, что эту ситуацию нужно рассматривать в суде. Большинство таких «столкновений» можно решить в частном порядке, найдя компромисс между сторонами.

Вы когда-нибудь были участником конфликта на работе?

Да, отстаивал свои права

Нет, подобных ситуаций не возникало

Вы когда-нибудь были участником конфликта на работе?

Да, отстаивал свои права	71
Нет, подобных ситуаций не возникало	62

Чтобы конфликт был классифицирован, как трудовой спор, должны быть соблюдены определенные условия:

участники конфликта – работник и работодатель;
предмет спорной ситуации – нормы трудового законодательства, их применение, соблюдение условий, прописанных в , локальных документах и пр.;
спорная ситуация может возникнуть с руководящим звеном и отдельным сотрудником или целым коллективом – отсюда и разделение споров на индивидуальные и коллективные;
рассмотрение и разрешение передано в соответствующие органы.

Все споры разрешаются в соответствии с нормами Трудового Кодекса и правилами гражданского судопроизводства, если урегулировать возникший конфликт не удалось без привлечения суда. Если возник коллективный спор, то можно попробовать урегулировать спор в рамках трудового арбитража.

Важно! Локальные нормативные акты, принятые в разрез с трудовым законодательством, считаются недействительными в части, где содержатся явные противоречия.

Стороны

Как отмечено выше, сторонами трудовых споров чаще всего являются работодатель и работник, но не всегда это нужно понимать буквально. Участниками в отдельных ситуациях выступают также те, кто только намеревается сотрудником или в прошлом состоял в трудовых отношениях с работодателем или работником. Образно говоря, уволенные сотрудники, обанкротившиеся фирмы или кандидаты на должности.

Пример

Елена отправила резюме в компанию по производству металлических изделий на вакансию оператор-технолог. Работодатель ее пригласил на собеседование. В процессе общения выяснилось, что Елена на пятом месяце беременности. Директор фирмы отказал ей в принятии на должность, ссылаясь на тот факт, что это вредно для здоровья будущей мамы и ребенка. Но Елена не согласна с такой позицией и считает, что ей могут предложить другую должность. Эта ситуация относится к трудовым спорам несмотря на то, что Елену официально еще не трудоустроили.

Индивидуальный трудовой спор – это ситуация, когда на стороне работника выступает один человек

Коллективный – когда несколько, причем не важно, профсоюз это (в лице представителей) или просто отдел.

Типы конфликтов, порядок разрешений и ответственность

Принято считать, что стоит делить споры на типы конфликтов, хотя юридически это нигде не закреплено. Но в отдельных случаях полезно понимать порядок, поскольку видны роли и субординационные отношения, в соответствии с которыми происходит разрешение и рассмотрение спора.

Вертикальные – возникают у людей разного типа подчинения. Образно говоря: начальство и подчиненные. Начальник повысил объем работы, а зарплату оставил прежнюю – трудовой спор.
Горизонтальные – между работниками или группами одного ранга. Отдел продаж спорит с отделом рекламации по поводу чрезмерного возврата товаров. Поставленные задачи не выполняются. Это не та ситуация, которую надо решать в порядке трудового законодательства. Работодатель, конечно, имеет право вмешаться и должен это сделать для защиты своих коммерческих интересов. Имеет смысл организовать внутреннюю комиссию на работе по выявлению причин частого возврата.

За неисполнение трудового законодательства работодатель несет ответственность по ст. 5.27 КоАП, а в некоторых случаях возникает и уголовное преследование.

Бунт «антипрививочников»

Летом 2021 года в Алтайском крае ввели обязательную вакцинацию для работников сферы торговли (постановление главного государственного санитарного врача по Алтайскому краю от 23 июля 2021 года). После этого ООО (сеть магазинов) поручило руководству торговых точек проследить, чтобы сотрудники привились. Но директор одной из них от вакцинации отказалась. Вместе с ней отказались трое кассиров магазина. Тогда их всех отстранили от работы без выплаты зарплаты.

Тогда все четверо обратились в суд, чтобы отменить приказ об отстранении. Их иски объединили в одно производство (дело № 2-556/2021). Работники настаивали, что в штате торговой точки всего 10 человек. Так как в постановлении главного государственного санитарного врача говорилось о необходимости вакцинировать не менее 60% работающих, истцы решили, что остальным 40% можно не ставить прививку. Шесть их коллег исполнили требование работодателя, поэтому они от уколов отказались.

Но Славгородский городской суд Алтайского края с этим не согласился. Он указал, что вакцинация коллег не освобождает истцов от обязанности сделать прививку. Первая инстанция сослалась на совместные разъяснения Минтруда и Роспотребнадзора о том, как нужно организовывать вакцинацию. Там сказано, что непривитыми могут остаться только те, у кого есть медотвод или длительно отсутствующие работники. В итоге суд отказал истцам, а апелляция оставила решение без изменения.

Уехал в Казахстан и потребовал перевести на удаленку

Это история развернулась, когда все массово передвигались из России в другие страны. Преподаватель вуза внезапно уехал в Казахстан, сказал, что ему грозит опасность, и он будет работать удаленно. О релокации он работодателя не предупредил, просто позвонил и поставил перед фактом.

Работнику разъяснили, что его действия — прогул, но предложили пойти на уступки. Например, взять ежегодный отпуск или отпуск за свой счет на дни отсутствия, чтобы потом он мог вернуться к работе. Но работник настаивал на удаленке. Работодателю пришлось его уволить за прогул. Сотрудник подал в суд о незаконном увольнении, но проиграл его.

Что произошло

В июле 2016 года дефектоскопист Иван Баринов устроился на работу в благовещенскую компанию «Икс-Техникс». За работу ему пообещали 15 000 рублей в месяц.

Платили с большими задержками. За 10 месяцев работы Баринову перечислили 150 000 рублей (туда были включены командировочные и переработки) — причём все эти деньги приходили не со счёта фирмы, а с карты гендиректора компании.

Всего было четыре банковских перевода: 2 сентября 2016 года, 7 декабря 2016 года, 21 января 2017 года и 29 апреля 2017 года. Работодатель объяснил такой способ оплаты труда тем, что на счетах компании нет денег.

В мае 2017 года Баринов уволился по собственному желанию. Но за работодателем числился долг по зарплате в 67 821 рублей и компенсация за неотгулянный отпуск.

Он намеревался взыскать задолженность по зарплате, получить компенсацию за отпуск и за задержку выплат, а также за понесённый им моральный вред. А ещё — исправить дату приёма на работу в трудовой книжке, так как работодатель указал первым днём работы 1 сентября вместо 4 июля.

Суд частично удовлетворил исковые требования и взыскал с работодателя свыше 111 000 рублей: 67 000 рублей — на зарплату, 11 000 — за неиспользованный отпуск, 11 000 — за задержку выплат и 20 000 — за моральный вред. Но что важнее — признал несостоятельным довод работодателя о том, что те 150 000 рублей, которые директор перевел на карту Баринова, были именно заработной платой.

Суд указал, что «Икс-Техникс» не предоставила ведомости по начислению зарплаты, а значит, не смогла доказать, что эти деньги перечислял именно работодатель. Апелляция поддержала это решение.

Кто рассматривает трудовые споры?

На первом этапе рассмотрения трудовых споров стороны, т.е. работодатель и работник, могут попытаться достичь соглашения в рамках коллективных переговоров или других форм добровольного урегулирования конфликта. При этом они могут пригласить к участию в переговорах независимого посредника или представителя профсоюза.

В случае, если стороны не смогли достичь согласия, трудовые споры могут быть переданы на рассмотрение государственных органов или суда. В различных странах существуют специальные учреждения, ответственные за разрешение трудовых споров.

В России трудовые споры в организациях рассматриваются в трудовых инспекциях, которые входят в систему Роструда, а также в судах общей юрисдикции. Трудовые споры могут быть переданы на рассмотрение суда по инициативе любой из сторон или по решению трудовой инспекции. Работник или работодатель имеют право обжаловать решение суда в вышестоящих инстанциях.

Кроме того, в России существуют постоянно действующие согласительные комиссии, которые занимаются разрешением трудовых споров. Согласительная комиссия может быть создана на предприятии, в отраслевой организации или в регионе. Она состоит из представителей работников и работодателя, а также независимого председателя.

Таким образом, трудовые споры могут быть рассмотрены как на уровне переговоров и согласования, так и на уровне государственных органов и суда

Независимо от выбранного пути разрешения спора, важно стремиться к справедливому и сбалансированному урегулированию конфликта, а также учитывать законы и нормы, регулирующие трудовые отношения

Кем рассматриваются

Рассматриваются индивидуальные трудовые споры в двух инстанциях: либо в государственной трудовой инспекции, либо в суде.

В некоторых ситуациях не обойтись без органов правопорядка. Так, вызвать полицию стоит в следующих случаях:

если произошла кража ценных вещей на рабочем месте;
в результате ЧП пострадал человек, например, его здоровью был нанесен ущерб;
сотрудник пришел на работу в наркотическом опьянении и пр.

Обратите внимание! Если вы столкнулись с похожей ситуацией, вызывайте правоохранительные органы. Дело в том, что эти моменты являются преступлениями, а не трудовыми спорами.. Рассмотрение спора между сотрудником и работодателем может происходить в различных инстанциях:

Рассмотрение спора между сотрудником и работодателем может происходить в различных инстанциях:

В комиссии, порядок создания которой определен статьей 384 ТК РФ;
В трудовой инспекции, куда заявление может направить сотрудник, указав на нарушение прав;
В прокуратуре;
В судебном органе.

Сроки и порядок разрешения в комиссии

Итак, если возникла спорная ситуация, которая не может быть урегулирована без привлечения органов, может быть создана комиссия. После того как участниками конфликта было получено предложение о созыве комиссии, в течение 10 дней работодатель и представительный орган отдела персонала организации должны направить своих представителей для ее формирования.

Правом предложить созвать комиссию наделяется как сотрудник компании, так и работодатель. Срок обращения – 3 месяца, отсчет которого ведется с момента, когда сотрудник получил информацию или должен был узнать о том, что его трудовые права были нарушены. Возможно продление срока, если пропуск был допущен по уважительным причинам. Срок рассмотрения спора – 10 дней.

Разрешение трудовых споров происходит при личном участии работника. Если человек не пришел на рассмотрение, перенесут заседание. А повторная неявка влечет снятие вопроса с рассмотрения. Но это не лишает человека права обратиться повторно в установленный трехмесячный срок.

На заседании комиссии ведется протокол, а решение принимается в порядке тайного голосования. В течение трехдневного срока решение вручается работнику.

Образец заявления

Шаблон решения трудовой комиссии в
2024 году

Скачать

Суд и исполнение решения

Порядок рассмотрения трудовых споров в суде определяется гражданским процессуальным законодательством и иными нормами. Согласно ТК РФ, работнику предоставляется выбор:

обратиться в комиссию;
миновать эту комиссию и обратиться в суд непосредственно.

Условия	Решения
Выбор суда	Обращаются по месту жительства истца или по месту нахождения юридической организации
Подсудность	Рассматривают дела только суды общей юрисдикции, как районные, так и городские, если в городе нет районов
Иск	Любые трудовые споры, вытекающие из трудовых правоотношений Оспаривание решений комиссии
Срок обращения	Три месяца за разрешением индивидуального вопроса Один месяц по индивидуальным спорам об увольнении Один год по индивидуальным спорам о невыплаченной зарплате Один год для работодателей по возмещению вреда работником

Немедленному исполнению подлежит решение суда о восстановлении на работе, то есть до вступления в силу судебного акта.

Стоит ли судиться с работодателем?

Как вообще могло возникнуть сомнение?! Конечно стоит, ведь Вы ничего не теряете, в силу законодательства Истец-работник освобождается от уплаты государственной пошлины, кроме того, с него невозможно взыскать судебные расходы в виде оплаты услуг представителя, которого оплатил Работодатель-ответчик по делу.

От спора с работодателем Вы получаете:

Восстановление нарушенного права работника
Компенсацию в виде не выплаченных или недоплаченных платежей: заработной платы, пособий, компенсаций за отпуск
Восстановление на работу
Исправление незаконной записи в трудовую книжку либо проставление необходимой записи, которая изначально отсутствовала
Компенсацию морального ущерба за нарушение прав работника
Возмещение трат на адвоката по трудовым спорам, который помогал вам добиваться справедливости: составлял жалобы, исковые заявления, консультировал, представлял Ваши интересы в суде и государственных органах (прокуратуре, трудовой инспекции)

Восстановление сроков обращения в суд

В этом году продолжила усиление тенденция восстанавливать судами срок на обращение работников с исковым заявлением. Как заметил Кирилл Константинов, не является удивительным такой подход, когда суд признает несущественным пропуск срока на год или даже два без всяких значимых для этого причин. ВС РФ в очередной раз подтвердил данную позицию, согласно которой пропущенный срок следует восстановить, например, просто на основании того, что работник заблуждался относительно законности увольнения (). Если раньше дело можно было выиграть, просто сославшись на то, что работник на несколько дней пропустил срок для подачи иска, то сейчас скорее всего так сделать не получится, считает эксперт. По его словам, ВС РФ продолжает ориентировать нижестоящие суды на то, чтобы те рассматривали дела несмотря на пропуск срока подачи иска. А нижестоящие суды, в свою очередь, активно этот подход применяют и восстанавливают пропущенные сроки по любому поводу.

Профсоюзы обращаются в суды по поводу трудовых споров

Когда возникают противоречия между работодателем и работником, профсоюзы часто выступают в качестве представителей последнего. Они предлагают свою поддержку и помощь работникам, чтобы защитить их права на рабочем месте.

В случае, если переговоры между сторонами не приводят к решению спора, профсоюзы имеют право обратиться в суд. Это может быть гражданский суд или арбитражный суд в зависимости от характера спора.

Компетенция судов в трудовых спорах

Суды имеют компетенцию рассматривать различные виды трудовых споров, включая:

споры, связанные с заработной платой и выплатой пособий;
споры об увольнении и снятии с должности;
споры, связанные с применением трудового законодательства и коллективного договора;
споры о признании правомерности использования вредных условий труда;
споры, связанные с нарушением прав работников на социальное обеспечение и медицинскую помощь.

Роль профсоюзов в судебных процессах

Профсоюзы, обращаясь в суды по поводу трудовых споров, выступают в роли представителя работников. Они представляют интересы работников перед судом, аргументируют и защищают их позицию.

Кроме того, профсоюзы имеют информационную и юридическую поддержку для своих членов, что помогает работникам вести дела в суде. Они могут помочь в подготовке документов, консультировать по вопросам правовой стороны спора и предоставить необходимую информацию о прецедентах и законодательстве.

Таким образом, профсоюзы, обращаясь в суды по поводу трудовых споров, выполняют важную роль в защите интересов работников и способствуют соблюдению трудового законодательства.

Дистанционная работа

В 2022 году вопросы дистанционной работы вышли на новый уровень по двум основным причинам. Из-за усиленного санкционного давления на Россию ряд российских компаний приняли решение о релокации своего бизнеса в другие страны, а в связи с началом мобилизации ряд граждан России приняли решение покинуть страну и работать удаленно. Напомним, дистанционная (удаленная) работа – работа вне места нахождения работодателя, в том числе не на территории его подразделения. ГАРАНТ.РУ подробно изучал вопрос ведения трудовой деятельности за границей, читайте об этом в нашем материале: Сотрудник работает удаленно за границей: что учитывать компании? Здесь выделим основные проблемные тренды дистанционной работы.

С квалификацией договора, заключенного с сотрудником за рубежом, не все так однозначно. Например, Минтруд России неоднократно высказывался о том, что заключение трудового договора с сотрудником, работающим за границей, противоречит трудовому законодательству (Письмо Минтруда России от 15 февраля 2022 г. № 14-4/10/В-1848). Среди основных причин называются следующие:

гражданин проживает и осуществляет трудовую деятельность за границей, а нормы трудового права действуют только на территории России (по аналогии со );
обеспечение работодателем безопасных условий труда для дистанционных работников,
осуществляющих профессиональную деятельность за пределами страны не представляется возможным (в соответствии со ).

Минтруд России считает, что с такими гражданами следует сотрудничать в рамках гражданско-правовых отношений. При этом позицию Минтруда России не раз критиковало юридическое сообщество. Отдельно по вопросу против высказалось Минцифры России и не поддержало введение законодательного запрета на удаленную работу в IT-компаниях для сотрудников, находящихся за границей. Введение тотального запрета может привести к снижению темпов развития цифровых платформ и решений, что в итоге может негативно сказаться на их конкурентоспособности, считает министерство.

Минтруд России неоднократно напоминал – текущий год не стал исключением, – что перевод на «удаленку» не может являться основанием для сокращения зарплаты при сохранении объема выполняемых задач. Исключением не стал и текущий год (например, Информация Минтруда России от 1 февраля 2022 года).

У сотрудников, работающих на «дистанционке», есть одна особенность, которая делает их очень неудобными оппонентами в суде: нередко они пользуются своим правом обращаться в суд по месту своего жительства, которое не всегда совпадает с регионом нахождения компании

На это обратил внимание Кирилл Константинов. Для работодателя это означает дополнительные сложности: нужно найти юриста по месту жительства работника, ввести его в курс дела, как-то наладить передачу доказательств, решать другие задачи

Эксперт предполагает, что в связи с ростом числа дистанционных работников соответствующих дел станет еще больше.

Изменение трудового договора

Старший юрист корпоративной и арбитражной практики АБ «Качкин и Партнеры» Ольга Дученко:

Суды стали меньше поддерживать работодателей в вопросах изменения трудового договора. В частности, теперь работодатель не может в одностороннем порядке менять условие договора о месте работы сотрудника со ссылкой на изменение организационных условий труда (ст. 74 ТК РФ), если его функции передаются на аутсорсинг (другому подрядчику или исполнителю).

Такого работника нельзя уволить на основании отказа от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора. Даже если по факту сотрудник не может продолжать работу из-за ее отсутствия, необходимо проводить процедуру сокращения численности или штата работников.

Эти выводы Конституционный Суд РФ изложил в Постановлении от 20 января 2022 г. № 3-П. Так, сотрудник работал в филиале казенного учреждения в Мурманске, занимался комплексным обслуживанием и ремонтом зданий. В дальнейшем его функции работодатель передал по госконтракту ИП. Работника уведомили об изменении условий трудового договора о месте работы. Ему предложили работать в прежней должности, но в другом филиале либо перейти на другую вакантную должность – стать механиком или комендантом.

С внесением изменений в трудовой договор работник не согласился, и предложенные вакансии ему не подошли. Потому он был уволен на основании отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Работник оспорил увольнение в суде.

Изначально суды встали на сторону работодателя. Посчитали, что изменение условий трудового договора было обусловлено организационными изменениями: функции передали другому подрядчику, у работодателя отпала необходимость в обслуживании и ремонте зданий силами своих работников. Однако Конституционный Суд не согласился с таким выводом и указал, что изменение места работы – это перевод, который допускается лишь по соглашению сторон или при наличии экстраординарных обстоятельств на ограниченный срок – до одного месяца.

На мой взгляд, Конституционный Суд излишне расширительно истолковал нормы Трудового кодекса. Однако суды уже учитывают его правовую позицию (например, определения Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 1 ноября 2022 г. № 88-20169/2022; Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 19 сентября 2022 г. № 88-16106/2022; Второго кассационного суда общей юрисдикции от 6 сентября 2022 г. № 88-19421/2022; Первого кассационного суда общей юрисдикции от 5 сентября 2022 г. № 88-18619/2022).

Для работодателей, имеющих филиалы, это означает невозможность ссылаться на ст. 74 ТК РФ при одностороннем изменении условий трудового договора, даже если фактически были организационные изменения. Им придется добиваться согласия работников на изменение договора по соглашению сторон или нести расходы на сокращение. А вот работники почувствуют себя более защищенными.

Показательный пример этого тренда — практика по дистанционным трудовым отношениям

Несколько лет назад в Трудовом кодексе РФ появилась глава 49.1 об особенностях оформления дистанционных трудовых договоров.

До пандемии и массовой изоляции удаленка в России распространена не была. Однако в 2020 году множество компаний перевели сотрудников на дистанционный формат. И теперь такой режим работы более популярен.

Глава 49.1 Трудового кодекса РФ дает работодателям два дополнительных основания для увольнения сотрудника:

невыход на связь более двух рабочих дней подряд;
изменение местности, где человек работает, если это привело к тому, что он не может больше работать на прежних условиях.

То есть формально при дистанционной работе у работодателя больше возможностей для увольнения человека. Но на практике с применением этих оснований всё непросто. Проблемы возникают, если дистанционные трудовые отношения существуют, но не оформлены официально.

Ситуация 1. Увольнение за прогул отсутствующего офисного работника

С работником заключен обычный трудовой договор. Предполагается, что он работает в офисе по графику работодателя. Но в какой-то момент человек переезжает и перестает ходить в офис.

При этом сотрудник продолжает работать удаленно, а работодатель продолжает платить ему зарплату.

Спустя некоторое время работодатель решает уволить сотрудника. Трудовой договор между ним и работником на дистанционный не переоформлялся, очевидным вариантом для увольнения представляется подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. То есть увольнение за прогул.

Работодатель фиксирует факт невыхода человека на работу и расторгает в одностороннем порядке трудовой договор. Подход логичен: договор предполагает работу в офисе, человек в офисе не появляется — можно увольнять.

Однако суды придерживаются иного мнения. Они считают, что, если работодатель какое-то время взаимодействовал с работником удаленно, ставил задачи, принимал исполнение и платил зарплату, значит, де-факто он принял новые условия взаимодействия. Например, к такому выводу пришли Второй кассационный суд общей юрисдикции в Определении от и Девятый кассационный суд общей юрисдикции в Определении от .

Суды всё чаще обращаются к новому для правоприменения термину «фактические дистанционные отношения». Он не зафиксирован ни в Трудовом кодексе РФ, ни в каких-либо других законах. По сути он и означает ситуацию, когда офисного сотрудника физически перевели на удаленку, но документально этот перевод не оформили.

А если есть дистанционные отношения, пусть они даже и не оформленные официально, — значит, увольнять за неявку в офис нельзя, заключают суды.

Ситуация 2. Увольнение фактически дистанционного работника за невыход на связь

Представим обратную ситуацию. Работник не выходит на связь несколько дней. И работодатель решает воспользоваться новыми основаниями увольнения, которые установлены для дистанционных трудовых отношений.

Логика здесь также очевидна: если суды признают «фактические дистанционные отношения», значит, на них распространяются правила главы 49.1 ТК РФ. То есть работодатель вправе уволить человека, если тот куда-то пропал.

Но и такой подход не работает в пользу работодателя: суды считают, что если дистанционные отношения не оформлены официально, то и применять дополнительные основания для увольнения нельзя.