9 законных причин не ходить на работу и не нарваться за это на увольнение

Причины отсутствия на рабочем месте

Но прежде, чем считать пропуск прогулом, необходимо обратить внимание на причину неявки на работу. Причины могут быть как уважительными, так и неуважительными. Определить категорию может только работодатель

Для этого ему нужно объяснение работника и прилагающиеся документы

Определить категорию может только работодатель. Для этого ему нужно объяснение работника и прилагающиеся документы.

Субъективные

Субъективными являются те причины неявки, которые связаны только с работником. Например, болезнь. В таком случае работник должен предоставить одно из следующих доказательств:

справка от врача;
больничный лист;
запись о приеме у врача в больничной карте.

Образец справки от врача

Уважительной причиной пропуска будет считаться не только болезнь самого работника, а также проблемы со здоровьем у его ребенка.

Однако, на многих предприятиях больничный не оплачивается.

Ежегодно все работники должны проходить медосмотр у врачей. Это будет происходить в рабочее время, потому подобные пропуски считаются уважительной причиной.

Образец заявления об освобождении от работы в связи с медосмотром

Также человек не может быть уволен, если участвовал на заседании суда в качестве:

свидетеля;
потерпевшего;
подсудимого;
присяжного.

Повестка в суд может считаться доказательством.

Образец повестки в суд

Также уважительной причиной становится то, что человек участвовал в следственном эксперименте, проверке помещения в качестве понятого или в других действиях связанных с законом. В таком случае правоохранительные органы обязаны выдать работнику документ с указанием причины отсутствия на работе.

Бывают случаи, когда работник получил повестку в военкомат. Он обязан появиться там в точное время, иначе его ждут проблемы с законом. Если он пропускает работу, такая причина тоже считается уважительной.

Образец повестки в военкомат

Объективные

авария на дороге;
техногенная катастрофа;
военные действия;
сильная метель;
оползень, пожар или наводнение;
землетрясение или ураган;
заваленная снегом дорога, если ее не успели расчистить;
сломанный транспорт (если на работу невозможно добраться пешком);
ремонт дороги;
неожиданная поломка, связанная со сферой коммунальных услуг (прорвало трубу или началась утечка газа);
задержка зарплаты (если задерживается более, чем на 15 рабочих дней, работник может не работать, пока не получит свои деньги, но обязан заранее известить об этом начальство в письменном виде);
поломка лифта (человек застрял внутри);
эпидемия в районе и обязательная вакцинация;
отсутствие билетов на транспорт;
задержка или отмена транспорта.

Если для начальника перечисленные выше случаи не считаются уважительной причиной и работнику грозит увольнение, будет проведено заседание суда. С большой вероятностью суд решит, что увольнение было незаконным.

Кроме того, в Трудовом кодексе РФ указано еще несколько уважительных причин прогула. Среди них трудовая деятельность на:

праздник;
выходных;
1 день больше, чем необходимо.

В таких случаях, вы работаете сверхурочно и вправе требовать с начальства денежную компенсацию или отгул. Помните о дне, когда вы собираетесь взять отгул, нужно предупреждать заранее, чтобы избежать проблем в дальнейшем.

Перечень всех уважительных причин находится в статьях , , , ТК РФ.

По заявлению

Такая причина тоже является уважительной. Вы пишете заявление директору с указанием причины пропуска. Относите его должностному лицу. Директор ознакамливается с ним и решает: считается ли данная причина уважительной, или нет. Самое главное в таких случаях – отдать начальству заявление до момента пропуска работы. Среди таких причин:

родительское собрание в школе;
мероприятие в честь первого или последнего звонка;
необходимость подачи документов в место учебы ребенка;
плохое самочувствие;
свадьба;
смерть близкого;
рождение ребенка.

Бывают случаи, когда необходимо пропустить не целый день, а только несколько часов. Например, вы отработали половину дня, а потом начали себя плохо чувствовать. В таких случаях, заявление подойдет лучше всего.

Очень часто, заявление означает, что вы должны будете отработать пропущенное время позже. Например, вы пропустили работу в пятницу из-за родительского собрания в школе, потому вам необходимо отработать в субботу.

Также мать ребенка инвалида имеет право на 4 дополнительных оплачиваемых выходных в месяц, а женщинам, которые работают в сельской местности, разрешено брать 1 дополнительный неоплачиваемый выходной в месяц. Для этого необходимо написать заявление. Еще мать имеет право отпроситься с работы на время для того, чтобы накормить младенца (если его возраст не превышает 1,5 года).

Порядок увольнения сотрудника за прогул в 2024 году: пошаговая инструкция

Чтобы уволить сотрудника за прогул работодатель должен действовать следующим образом:

1. Составить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте.

Акт может быть составлен в произвольной форме, но этот документ должен заверяться подписями трех свидетелей. Если сотрудник отсутствует на работе длительное время, каждый день прогула документируется отдельным актом.

2. Потребовать у работника объяснительную по факту прогула.

Чтобы истребовать объяснительную, работодатель должен вручить работнику в день его выхода на рабочее место уведомление о запросе письменного объяснения прогула. Получив уведомление, сотрудник должен в течение двух рабочих дней дать письменные пояснения своего проступка, указав при этом причины прогула. Если объяснительная не будет предоставлена в указанный срок, работодатель должен составить акт и заверить его подписью трех свидетелей.

3. Составить докладную записку о факте отсутствия сотрудника на работе.

К этой записке прикладывается объяснительная сотрудника.

4. Оформить приказ об увольнении за прогул.

Приказ должен быть составлен по унифицированной форме.

5. Зарегистрировать приказ об увольнении в журнале приказов по личному составу.

6. Оформить для работника расчетный лист по установленной форме.

При этом полный расчет производится в последний день увольнения.

7. Ознакомить сотрудника с приказом на увольнение.

Данным вопросом занимается отдел кадров предприятия, который должен ознакомить сотрудника с приказом об увольнении в течение трех рабочих дней. Фактом ознакомления является подпись сотрудника. Если же работник не намерен подписывать документ, необходимо составить акт об отказе от подписи в ознакомлении с приказом. При этом акт должен быть подписан самим составителем в присутствии работника и заверен подписью трех свидетелей.

8. Сделать запись о расторжении трудового договора в личной карточке работника.

Документ должен быть заверен подписью сотрудника отдела кадров и работника. Если работник отказывается ставить подпись, в карточку заносится соответствующая запись.

9. Оформить трудовую книжку работника.

В трудовую книжку увольняемого работника вносится запись о расторжении трудового договора с указанием причины.

10. Выдать работнику трудовую книжку.

В день увольнения сотруднику выдается его трудовая книжка с внесенной записью об увольнении. Выдача документа подтверждается соответствующей записью в книге учета движений трудовых. Если сотрудник не явится за трудовой, то работодатель должен направить ее по почтовому адресу, заказав уведомление о вручении.

11. Рассчитаться с работником.

В последний день увольнения работодатель обязан полностью рассчитаться с работником, а также оплатить дни его неиспользованного отпуска.

Незаконное увольнение за прогул

Ключевыми в данном вопросе являются следующие моменты:

отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин;
тяжесть и обстоятельства совершенного проступка;
соблюдение процедуры увольнения.

Суд, при вынесении решения о признании увольнения незаконным, учитывает все обстоятельства по делу, дает им надлежащую оценку, и учитывает практику вышестоящих судов.

Попробуем разобрать основные причины принятия подобных решений:

Отсутствует письменное объяснение работника и у работодателя отсутствуют доказательства об их надлежащем истребовании в установленные сроки.
Если конкретное место работы за работником не закреплено, но последний находился на территории работодателя, то увольнение за прогул может быть признано незаконным. Рабочее место сотрудника обычно закрепляется в трудовом договоре, с указанием конкретного места (офис, кабинет).
Непрерывность отсутствия на рабочем месте более 4 часов подряд. Ключевым является именно временной отрезок. Если до окончания рабочего времени оставалось менее 4 часов и сотрудник без уважительной причины покинул его, то за данный проступок должно последовать не увольнение за прогул, а иное дисциплинарное взыскание.
Работник длительное время отсутствовал и работодатель вынес приказ о прекращении трудовых отношений по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако, потом выяснилось, что работник находился на больничном либо отсутствовал по другим уважительным причинам. В этом случае целесообразней отменить приказ. Прекратить трудовые отношения с работником в связи с нетрудоспособностью возможно только по личному заявлению работника.
Работодатель искусственно ограничивает доступ работника на рабочее место (блокирует электронный пропуск, меняет код замка и т.п.). Грамотный работник зафиксирует такие обстоятельства (телеграмма, акт и т.п.) и без особого труда восстановится по решению суда.

Приведенные примеры, составляют далеко не полный перечень обстоятельств, по которым суды отменяют незаконный приказ об увольнении работника за прогул. Почти каждое дело имеет индивидуальные особенности.

Исковое заявление о незаконном увольнении за прогул

Форма составления искового заявления о незаконном увольнении должна соответствовать требованиям ст.ст.131, 132 ГПК РФ. В нем должны быть указаны следующие сведения:

наименование районного суда и его местонахождение;
сведения об истце, ответчике (Ф.И.О., место регистрации, телефон);
предмет спора (обстоятельства увольнения и обжалуемое решение работодателя),
основания для отмены вынесенного решения (нарушение норм трудового законодательства при увольнении);
процессуальное требование (признание приказа об увольнении незаконным, восстановление на работе, либо изменение формулировки на увольнение по собственному желанию, взыскание заработной платы за вынужденный прогул, взыскание морального вреда и судебных расходов)
список документов, которые прикладываются к исковому заявлению (копии оспариваемых документов, доказательства по делу, сведения о направлении копии иска с приложением ответчику).
исковое заявление должно содержать в себе дату составления и подпись истца.

Чтобы правильно определить в какой районный суд подавать исковой материал, необходимо знать действующий юридический адрес работодателя. Районный суд, к подсудности которого относится этот адрес, будет рассматривать спор.

Есть также альтернатива подачи иска в суд по месту жительства истца (регистрация по паспорту) или исполнения трудового договора. В этом случае необходимо представить в суд трудовой договор, в котором есть отметка о месте нахождения рабочего места (город, улица, номер дома).

Оформление отсутствия работника требует статья 133 Трудового кодекса Республики Беларусь

Так как выполнение трудовой функции в определенное время является обязанностью работника согласно трудовому договору, в соответствии с п. 10, 15 ч. 1 ст. 55 ТК наниматель обязан своевременно оформлять изменение этой обязанности (т.е. временное освобождение от нее) приказом или распоряжением и знакомить с ним работника под подпись. При этом в силу ч. 3 ст. 133 ТК формы документов для учета явок на работу и ухода с нее, а также порядок их заполнения утверждаются нанимателем. Это означает, что для целей ведения табеля учета использования рабочего времени условные (буквенные) обозначения затрат рабочего времени для каждого основания неявки наниматель может утвердить самостоятельно.

Все случаи отсутствия на работе условно можно разделить на две категории — разрешенные законодательством, которые не входят в предмет нашего рассмотрения, и не разрешенные. К разрешенным относятся, в частности, освобождение от работы по состоянию здоровья, вследствие выполнения государственных или общественных обязанностей, функций донора, отсутствие по уважительной причине. Практика применения законодательства в этих случаях такова, что издания приказа (распоряжения) или получения согласия нанимателя в какой-либо иной форме не требуется. Работнику достаточно уведомить нанимателя о своем отсутствии, а постфактум представить оправдательные документы (листок нетрудоспособности, повестку, справку, объяснение и т.п.), а нанимателю — произвести учет неотработанного времени в соответствующем документе (как правило, табеле).

Неявки, не разрешенные законодательством, рассматриваются как нарушения трудовой дисциплины, а если их продолжительность составляет более трех часов — то и вовсе как прогулы. Они могут, а с учетом требований об усилении ответственности — должны, повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения. Чтобы не наступило этих последствий, неявка на работу либо должна быть санкционирована нанимателем, либо не должна противоречить условиям трудового договора, т.е. попадать на нерабочее время.

Следовательно, наниматель издает локальный правовой акт, согласно которому определенный работник в отдельном конкретном случае освобождается от работы на какой-либо период. Устное разрешение руководителя (и тем более непосредственного начальника работника) не является основанием для освобождения от работы.

Освобождение от работы по просьбе работника может быть реализовано в двух формах. Если работник освобождается от работы в течение одного или нескольких календарных дней, ему в соответствии со ст. 150, 151 и 190 ТК должен быть предоставлен социальный отпуск. Если отсутствие на работе длится не целый рабочий день (смену), наниматель может освободить работника от работы соответствующим приказом.

В разъяснениях Минтруда, а также на официальном сайте Минского райисполкома (см. https://is.gd/gPsHDK) в качестве вариантов оформления временного отсутствия работника на работе несколько часов выделены: установление неполного рабочего времени, изменение режима рабочего времени, предоставление социального отпуска без сохранения заработной платы. Автором предложены также иные варианты оформления временного отсутствия, которые не противоречат законодательству (примеч. ред.).

Простой

Если на предприятии объявлен простой, неважно по какой причине — по вине работодателя, по вине работников или по независящим причинам — это время считается рабочим, поскольку упоминания о нем в ст. 107 ТК РФ нет

Отсутствие на рабочем месте во время простоя без уважительной причины является прогулом.

Прогулом также признается:

невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
нахождение работника без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);
оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 7, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ).

За отсутствие на рабочем месте без уважительной причины на сотрудника может быть наложено дисциплинарное взыскание (ст. 192 ТК РФ).

1. замечание;

2. выговор;

3. увольнение по соответствующим основаниям.

Штрафы как метод дисциплинарного взыскания не упомянуты в ст. 192 ТК РФ, поэтому являются недопустимыми.

Поскольку прогул является грубым нарушением трудового кодекса, работодатель вправе уволить сотрудника даже за первый случай прогула, составив соответствующий пакет документов. Также работодатель вправе не увольнять сотрудника за прогул, а применить любое из вышеперечисленных дисциплинарных взысканий в возрастающем порядке. За первый случай сделать замечание, за второй — объявить выговор, при последующих нарушениях прибегнуть к увольнению работника. Увольнение — это крайняя мера. Для нее необходимы достаточно веские основания.

Пакет документов для дисциплинарного взыскания:

Первым делом необходимо доказать наличие грубого нарушения трудового законодательства. Таким доказательством может служить докладная записка руководителя подразделения, в котором произошло данное нарушение.
Объяснительная записка работника о нарушении трудовой дисциплины.
Приказ о наложении дисциплинарного взыскания.
Протокол собрания трудового коллектива (не является обязательным).

В случае, если принято решение уволить сотрудника за грубое нарушение трудовой дисциплины, а прогул является грубым нарушением, то:

Помимо докладной записки составляется акт об отсутствии на рабочем месте. Если сотрудник не выходит на работу несколько дней, то акт составляется каждый день. В табеле отмечается как неявка. Акт составляется минимум в двух экземплярах. Один экземпляр вручается работнику под подпись. Если акт невозможно вручить лично, его отправляют работнику заказным письмом с описью.
В течение двух дней работник обязан предоставить объяснительную записку. Если объяснительная не предоставлена, составляется акт об отказе, с которым работник должен быть ознакомлен.
Далее составляется приказ об увольнении. Приказ оформляют в течение месяца со дня обнаружения прогула и шести месяцев со дня самого прогула. С приказом работник также должен быть ознакомлен под подпись. Если работник отказывается подписывать приказ, созывается комиссия и составляется акт.
День приказа — это последний рабочий день уволенного. В этот день ему выдают трудовую книжку, остатки зарплаты и компенсацию за неиспользованный отпуск.

4. Оценить уважительность причин неявки работника. При этом учесть не только обстоятельства и мотивы, но и предшествующее поведение, отношение к работе

Роструд разъяснил, что работодатель должен выяснить причины отсутствия сотрудника на рабочем месте, в том числе направить заказное письмо, организовать выезд представителя компании в место проживания сотрудника, пообщаться с его родственниками, сообщить о его отсутствии в органы внутренних дел (Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 4 декабря 2020 г. № ПГ/56975-6-1). Основным критерием для увольнения за прогул является отсутствие уважительных причин у сотрудника, не явившегося на работу. При этом работодатель самостоятельно определяет, является ли причина отсутствия работника уважительной или нет в каждом конкретном случае. В ТК РФ не определены эти причины. На основе анализа правоприменительной и судебной практики к уважительным причинам отсутствия сотрудника на рабочем месте можно отнести причины личного характера (например, болезнь самого работника либо члена его семьи), форс-мажорные обстоятельства (аварийные ситуации в коммунальной сфере, дорожно-транспортные происшествия, природные катаклизмы), участие в судебном процессе в качестве истца, ответчика, свидетеля (подтвержденное повесткой), принудительные меры ограничения свободы (арест, заключение под стражу до вступления приговора в законную силу), исполнение государственных или общественных обязанностей (в случае избрания работника членом избирательной комиссии, присяжным заседателем).

Определением СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 20 апреля 2020 г. № 26-КГ20-3 установлена обязанность работодателя при увольнении работника за прогул проверить обоснованность признания причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, а также проверить, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение произведено без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то оно не может быть признано правомерным.

В день рождения

В Трудовом кодексе нет правила, разрешающего сотрудникам уходить с работы пораньше в день рождения. Однако стоит смотреть на традиции и регламенты, принятые в компании:

Если локальные документы разрешают уходить в день рождения раньше, то можно это делать без всякой оглядки. Там же должно быть сказано, в каком порядке и кого нужно предупредить.
Если в компании принята традиция отпускать именинников раньше, то тоже можно уйти. Такие разъяснения дал Верховный суд (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 13.07.2020 № 16-КГ20−5).

Однако мы не советуем уходить молча, никого не предупредив. Всё-таки у руководителя могут быть определённые планы, связанные с вашими обязанностями. Не стоит также нарушать договорённости и срывать встречи, игнорировать собрания.

В каком случае отсутствие на работе считают прогулом

Уважительные причины отсутствия на работе

Существуют некоторые основные уважительные причины, при которых отсутствие на работе не считается прогулом:

Болезнь сотрудника, подтвержденная медицинской справкой.
Карантин или эпидемические меры, объявленные санитарными органами.
Официальное участие в конференции, семинаре или иной мероприятии, согласованное с руководством.
Служебная командировка внутри или за пределами страны.
Отпуск, согласованный с работодателем.

Последствия прогула

В случае прогула на работе, сотрудник может столкнуться с негативными последствиями:

Штрафные суммы, удерживаемые с заработной платы.
Получение предупреждения или дисциплинарного взыскания.
Вызов к ответственности в соответствии с трудовым законодательством или коллективным договором.
Понижение заработной платы или увольнение.

Предоставление правовых гарантий

Сотруднику должны быть предоставлены правовые гарантии в случае прогула:

Письменное уведомление о факте прогула.
Возможность объяснить причины прогула.
Получение письменного решения руководства о принятых мерах.
Соблюдение процедуры, предусмотренной трудовым законодательством или коллективным договором при применении дисциплинарных взысканий или увольнении.

Важно помнить, что прогул может негативно сказаться на карьерных перспективах сотрудника и стабильности его трудовых отношений. Поэтому необходимо всегда согласовывать отсутствие на работе и предоставлять соответствующие документы о причинах отсутствия

Можно ли оспорить факт прогула?

Возможные основания для оспаривания факта прогула:

Непреднамеренное пропуск рабочего дня.
Предоставление доказательств о невозможности явки на работу.
Несоблюдение работодателем своих обязательств по предоставлению работы.
Нарушение законодательства о труде со стороны работодателя.

В случае непреднамеренного пропуска рабочего дня работник может обратиться к администрации своей организации с объяснениями и просить рассмотреть его случай отдельно. Это особенно актуально в случае непредвиденных обстоятельств, таких как заболевание, стихийное бедствие или транспортные проблемы.

Законодательство о труде предусматривает обязанности работодателя по предоставлению работы, оплате труда и соблюдению условий труда. Если работодатель не выполнил свои обязательства, например, не предоставил работника работу на определенный день, то работник может оспорить факт прогула.

Нарушение законодательства о труде со стороны работодателя, такое как несоблюдение правил оформления отпусков или переработки, также может быть основанием для оспаривания факта прогула.

Как оспорить факт прогула:

Собрать все необходимые доказательства.
Написать объяснительную записку и предоставить ее администрации организации.
Обратиться к профсоюзу или юристу для получения консультации и помощи в оспаривании факта прогула.
В случае отказа работодателя рассмотреть ваше обращение, обратиться в суд.

Выговор за прогул без уважительной причины

Работодатель имеет право самостоятельно определить меру дисциплинарного воздействия на сотрудника предприятия в случае его прогула без достаточных для того оснований.

Ст. 192 ТК РФ устанавливает, что в отношении работника могут быть назначены следующие виды дисциплинарного наказания:

замечание, которое назначается за небольшой проступок, например опоздание;
выговор, назначаемый за более серьезное нарушение трудового распорядка, например, срыв сроков сдачи отчета о проделанной работе;
увольнение, которое применяется в случае серьезного нарушения трудового распорядка, в частности за прогул или появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.

Иных мер воздействия законодательством не предусматривается. При этом работодатели очень часто применяют процедуру депремирования, которая предполагает полное или частичное лишение работника премиальных выплат.

Уважительные причины неявки на работу по ТК РФ

Согласно ТК РФ, сотрудники имеют право не посещать рабочее место в силу определенных обстоятельств. При этом данные ситуации прямо разделяются на случаи, когда уведомление руководства является обязательным, и когда никаких прямых указаний на необходимость подобного уведомления не предусмотрено. Соответственно этому и рассматриваемые причины могут считаться уважительными как безусловно вне зависимости от уведомления работодателя, так и при условии обязательного сообщения о невозможности явки на рабочее место.

К причинам, требующим обязательного уведомления относятся ситуации, рассматриваемые положениями статей 128 ТК РФ, которая регулирует отпуск за свой счет, а также статей 125, 262, 262.1, 267 ТК РФ, регламентирующих отдельные случаи предоставления работодателями оплачиваемых отпусков по первому требованию сотрудника. Всего такие случаи, которые при заявлении работника однозначно являются уважительными причинами выглядят следующим образом:

В случае смерти родственника, человек может получить отпуск без сохранения заработной платы сроком вплоть до пяти дней. При этом неявка на работу при наличии заявления будет иметь уважительную причину.
При собственной свадьбе – в день самой свадьбы, а также в течение пяти дней в сумме тоже можно получить отпуск без сохранения заработка.
В случае рождения ребенка также по заявлению может быть предоставлен пятидневный отпуск.
Инвалиды, участники ВОВ, работающие пенсионеры, супруги и родители сотрудников силовых и спасательных служб, погибших при исполнении обязанностей, также обладают правом ухода в подобный отпуск вне зависимости от каких-либо дополнительных причин с лимитом в определенное количество дней в году.
Несовершеннолетние работники имеют право ухода в оплачиваемый отпуск по собственному заявлению.
Сотрудники, воспитывающие детей-инвалидов, имеют право заявить о предоставлении им вплоть до четырех дней оплачиваемых выходных.
Работники, ранее отозванные из отпуска, также могут выйти в оплачиваемый отпуск в любой момент по заявлению.
При невыплате заработной платы. Согласно нормативам статьи 142 ТК РФ, если работодатель задерживает сотруднику выплату заработной платы более 15 суток, то данный работник имеет право не выходить на работу при уведомлении работодателя об этом. Более подробно о невыходе на работу из-за задержки заработной платы

Во всех вышеозначенных ситуациях, уведомление работодателя при наличии вышеозначенных оснований согласно ТК РФ, однозначно подразумевает уважительность причины неявки на работу. При этом отказать сотрудникам в исполнении их законных требований работодатель не вправе.

С целью подтверждения своих прав и факта уведомления работодателя, при наличии вышеозначенных уважительных причин рекомендуется направлять уведомление или дублировать его путем отправки заказного письма с описью вложений и сообщением о получении.

К случаям, когда причина неявки на работу является однозначно уважительной вне зависимости от факта уведомления, согласно положениям ТК РФ, можно отнести:

Период временной нетрудоспособности работника, регулируемый положениями статей 81 ТК РФ и 183 ТК РФ. Если сотрудник или его ребенок либо близкий родственник, нуждающийся в уходе заболели, то он может получить больничный и соответственно быть освобожден от исполнения рабочих обязанностей на этот период.
Сдача крови либо ее компонентов. Если работник является донором и сдавал кровь, то согласно нормативам, рассматриваемым статьей 186 ТК РФ, он на этот день освобождается от рабочих обязанностей, равно как и на последующий за ним, причем уведомление работодателя не является обязательным.
Участие в забастовке. Если трудящийся принимает участие в забастовке, организованной в соответствии с требованиями законодательства, то статья 414 ТК РФ запрещает работодателя наказывать его за неявку на рабочее место, так как забастовка считается уважительной причиной.
Исполнение государственных обязанностей. Если на сотрудника законным образом были возложены какие-либо общественные или государственные обязанности, во время их исполнения он освобождается от работы, причем уведомлять работодателя также в этом случае не требуется.

Как защитить свои права, если есть уважительные причины взять отгул

В Трудовом кодексе нет перечня уважительных причин, на которые можно легко сослаться при отгуле и совсем не беспокоиться за последствия. Отдельные виды выходных закреплены в законе: для донора, для родителя с заболевшим ребёнком, для сотрудника, который сдаёт зачёт в институте или пошёл на плановый медосмотр. Плохие условия труда и задержка зарплаты как причины не выйти на работу тоже указаны в ТК РФ. Но даже в этих ситуациях сотрудникам порой приходится доказывать, что они законно отдыхали, а в форс-мажорных вроде затопления квартиры — тем более.

Елизавета Селезнёва, к. ю. н., доцент кафедры Российской академии адвокатуры и нотариата, советует обязательно письменно уведомить работодателя о пропуске работы заранее. Если отгул запланирован, то перед ним, если случился форс-мажор — сразу, как стало понятно, что шансы попасть на работу нулевые, или как появилась возможность связаться с работодателем. «Все причины неявки на работу нужно зафиксировать письменно и предъявить работодателю. Например, взять справку у авиакомпании, что рейс задержали, или у УК, что случился прорыв трубы», — поясняет эксперт.

А Александр Хаминский указывает на то, что если работодатель принял все документы, подтверждающие, что сотруднику надо засчитать отдых как день отпуска за свой счёт, устно согласился, но не оформил письменное распоряжение, всё равно будет считаться, что сотрудника нет по уважительной причине. То есть требовать письменное разрешение не обязательно.

Даже если ситуация, из-за которой человек не попал на работу, не закреплена в законе, она может быть уважительной причиной. Главное — доказать, что вы очень старались оказаться на рабочем месте, но не вышло и вашей вины в этом нет. Предупредите начальника как можно раньше о своём отсутствии и соберите максимум документов, показывающих непреодолимую силу внешних обстоятельств.