Статья 67 тк рф. форма трудового договора

Приказ и порядок оформления приема пенсионера на работу в 2024 году

При приеме пенсионера на работу в 2024 году необходимо соблюдать определенный порядок и оформить соответствующий приказ, который будет регулировать данную ситуацию.

Вот основные шаги, которые следует выполнить:

2. Подготовка документов

Для оформления приема пенсионера на работу в 2024 году необходимо подготовить следующие документы:

• Трудовой договор, оформленный в соответствии с законодательством;
• Заявление от пенсионера о желании работать;
• Копия пенсионного удостоверения;
• Копия паспорта;
• Пенсионное свидетельство.

3. Оформление приказа

После сбора всех необходимых документов и проверки их соответствия законодательству, необходимо оформить приказ о приеме пенсионера на работу в 2024 году. В приказе указываются следующие данные:

• Должность, на которую принимается пенсионер;
• ФИО пенсионера;
• Дата начала работы;
• Оклад и условия оплаты труда;
• Срок трудового договора, если предусмотрен;
• Обязанности и права пенсионера.

4. Регистрация сотрудника

После оформления приказа необходимо зарегистрировать работника в соответствии с законодательством. Это включает в себя:

• Оформление личной карточки сотрудника;
• Регистрацию в налоговых органах;
• Оформление внутренних документов компании, связанных с приемом нового сотрудника.

5. Интеграция и адаптация

Важно помнить, что прием пенсионера на работу в 2024 году должен осуществляться в соответствии с законодательством и в учетом его особенностей. Правильное оформление приказа и последующие процедуры помогут избежать возможных юридических проблем и обеспечить гладкую интеграцию пенсионера в команду

Кого принимать на работу нельзя

Существует категория лиц, которых трудоустраивать при условии отсутствия у них военного билета категорически запрещается. К ним относятся:

• военнообязанные граждане, то есть мужчины призывного возраста (18-27 лет): при предоставлении военного билета работодатель составляет официальный отчёт о приёме на работу военнообязанного лица, а затем отправляет эту бумагу в военный комиссариат;
• мужчины, возраст которых превысил отметку 27-ми лет: несмотря на то, что призывной период для этих лиц уже окончен, они обязаны предъявлять соответствующий документ, на основании которого составляется личная карта, где имеются все указания о воинском учёте;
• граждане от 50 до 65 лет, которые находятся в запасе, но при этом имеют определённое звание, подразумевающее нахождение их в резерве.

Скрывать о наличии звания категорически возбраняется, поскольку извещение об этом является требованием законодательства, соответственно при его нарушении соискатель привлекается к ответу с последующим административным наказанием.

Гибкие условия рабочего времени

Исключено ограничение по продолжительности рабочего времени в течение дня при гибком режиме рабочего времени ( ст.129 ТК).

Сняты ограничения и предоставлена возможность сторонам трудового договора согласовывать максимально гибкие условия рабочего времени с учетом целей и задач, поставленных в организации.

Дополнительно по теме • при неполном рабочем времени рабочий день перед праздником сокращается пропорционально продолжительности неполного рабочего времени (ч.2 ст.116 ТК). Работникам организации установлено неполное рабочее время: 1, 4 и 7 ч. На сколько сокращать продолжительность рабочего времени в рабочий день перед праздником начиная с 01.01.2024? Нужно ли применять правило пропорционального расчета перед 7 ноября 2023 г. или следует сократить предпраздничный рабочий день на 1 ч.? • законодательства о труде с 1 января 2024 года: регулируем коллективный договор, иной ЛПА.

Если работник не хочет заключать трудовой договор

Если работник, допущенный к работе, изучив условия трудового договора, отказывается его подписать, не рекомендуем работодателю отказываться от его заключения, потому что в дальнейшем работник может обратиться в суд – если тот примет его сторону, расходы работодателя окажутся намного больше.

Специалисты рекомендуют в таких случаях заключить трудовой договор на условиях, с которыми согласен работник, а потом внести в договор изменения в одностороннем порядке в соответствии со ст. 74 ТК РФ. Сложности при этом, конечно, могут возникнуть, потому что работодатель должен будет доказать, что изменение определенных сторонами условий трудового договора было следствием изменения организационных или технологических условий труда (п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление № 2)). Если работник не согласится трудиться в новых условиях, нужно будет предложить ему другую работу, которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенного трудовой договор с ним расторгается по п. 7 ТК РФ (ст. 74 ТК РФ).

В любом случае сначала попробуйте договориться с работником, чтобы не доводить до такой ситуации.

Не идите на поводу у работника и в случае, если он в силу личных обстоятельств попросит не заключать с ним трудовой договор. Например, в одном деле работник с целью избежания взыскания по исполнительному листу попросил не заключать договор (Апелляционное определение ВС Республики Башкортостан от 20.08.2019 по делу № 33-16172/2019), но потом обратился в суд о взыскании с работодателя заработной платы за последний месяц работы и в суде отказался от того, что сам просил не заключать договор. Поскольку доказать этот факт работник не смог, работодатель отделался небольшими расходами – с него взыскали только компенсацию морального вреда и госпошлину. Но исход мог быть и другим.

Пример

В состав ООО Конфетпром входит обособленное подразделение Северное. Обособленное подразделение расположено в районе Крайнего Севера, где Правительством РФ установлен районный коэффициент 1,4 к заработной плате. С 01.09.2021 в Северное на территорию Производственная зона Б на должность инженера по охране труда принимается на работу Бережная Е.П. Сотруднице устанавливается повременная форма оплаты труда (исходя из месячного оклада пропорционально отработанным дням). Размер оклада составляет 30000 руб. в месяц. Испытательный срок составляет 1 месяц. График работы – пятидневная рабочая неделя с 8-часовым рабочим днем.

Новые положения о конфиденциальности

С 1 января 2024 года в сфере кадрового делопроизводства вступают в силу новые положения о конфиденциальности. Данные изменения направлены на защиту персональных данных сотрудников и обеспечение их конфиденциальности.

Согласно новым правилам, работодатели обязаны разработать и внедрить процедуры по обеспечению конфиденциальности личной информации сотрудников. Эти процедуры должны предусматривать меры по защите данных от несанкционированного доступа, утраты или уничтожения.

Кроме того, работодатели должны информировать сотрудников о целях их персональной информации, которая будет собираться и использоваться в процессе кадрового делопроизводства. Работник должен дать согласие на обработку и использование своих персональных данных.

Персональные данные сотрудника	Цель сбора	Согласие работника
Фамилия, имя, отчество	Оформление трудового договора	Да
Адрес проживания	Регистрация в системе обязательного медицинского страхования	Да
Номер паспорта	Оформление и предоставление отчетности в налоговые органы	Да

Нарушение правил конфиденциальности может повлечь за собой серьезные последствия для работодателя, включая административные и гражданско-правовые санкции

Поэтому следует уделить особое внимание разработке и реализации соответствующих политик и процедур в сфере кадрового делопроизводства

Если работодатель отказывается от заключения трудового договора

Некоторые работодатели сознательно не оформляют допуск документально, считая, что так проще потом не заключать трудовой договор с работником. Однако независимо от того, оформлен допуск или нет, обязанность заключить письменный трудовой договор возникает и за ее неисполнение работодатель несет административную ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ: возможно наложение на должностных лиц административного штрафа в размере от 10 000 до 20 000 руб., а на юридических – от 50 000 до 100 000 руб. За повторное аналогичное правонарушение должностные лица могут быть дисквалифицированы на срок до трех лет, а организация заплатит штраф от 100 000 до 200 000 руб. (ч. 4 и 5).

Порядок принятия пенсионера на работу

1. Законодательные основы

Прежде чем приступить к приему пенсионера на работу, работодателю необходимо ознакомиться с законодательством, регулирующим трудовые отношения с пенсионерами. Основные нормы закона об устройстве на работу пенсионеров содержатся в Федеральном законе «О труде в Российской Федерации»

Также рекомендуется обратить внимание на нормативные акты, адаптированные для конкретных отраслей и организаций

2. Прием на основе трудового договора

Основой для заключения трудового договора с пенсионером является соблюдение общих принципов трудового права и равноправия всех работников. Пенсионер имеет право равного доступа к труду и равных возможностей при трудоустройстве. Ни один работодатель не может отказать в приеме пенсионера только на основании его пенсионного возраста.

3. Учет пенсионной нагрузки

При приеме пенсионера на работу работодатель должен учесть его пенсионные выплаты. В соответствии с законодательством, сумма заработка пенсионера не должна превышать размер, на который законодательно установлены ограничения.

4. Медицинское обследование

Перед приемом пенсионера на работу, работодателю необходимо провести медицинское обследование, аналогично другим сотрудникам. Такая процедура позволяет убедиться в состоянии здоровья пенсионера и его способности выполнять трудовые обязанности.

5. Возможность получения льгот и поощрений

Пенсионеры, продолжающие работу, имеют право на получение определенных льгот и поощрений. Согласно законодательству, работодатель обязан предоставить пенсионеру оплачиваемый ежегодный отпуск и участие в социально-экономическом развитии организации.

Таким образом, прием пенсионера на работу основывается на законных принципах равноправия и учета особенностей его пенсионного статуса. Соблюдение правовых норм и процедур позволяет успешно осуществить трудоустройство пенсионеров и вовлечь их в активную жизнедеятельность общества.

Комментарий к статье 79 ТК РФ

1. Истечение срока трудового договора, если срочный трудовой договор заключен правомерно, является основанием для его прекращения (об условиях заключения срочного трудового договора см. коммент. к ст. ст. 58, 59). Инициатива в прекращении трудовых отношений в связи с истечением срока трудового договора может исходить как от работодателя, так и от работника.

Работодатель, решивший расторгнуть с работником трудовой договор в связи с истечением его срока, обязан не менее чем за три календарных дня в письменной форме предупредить об этом работника. Работник не вправе настаивать на продолжении трудовых отношений, если работодатель принял решение о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия. Однако в тех случаях, когда срок трудового договора истек, но ни одна из сторон не потребовала его расторжения, а работник продолжает работу и после истечения установленного срока, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу, и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Последующее его прекращение возможно только на общих основаниях (см. коммент. к ст. 58).

В практике применения ч. 1 ст. 79 возник вопрос, правомерным ли будет увольнение работника в связи с истечением срока трудового договора, если работодатель предупредил работника о прекращении с ним трудового договора менее чем за три календарных дня до истечения его срока (например, за один день). Существуют различные позиции по данному вопросу, в частности высказано мнение о том, что нарушение работодателем указанного срока предупреждения влечет невозможность прекращения трудового договора на основании ст. 79 ТК. Со своей стороны полагаем, что при ответе на этот вопрос необходимо исходить из положений ч. 4 ст. 58 ТК, согласно которой срочный трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок в случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу и после истечения срока трудового договора.

Как вытекает из содержания приведенной нормы, работодатель утрачивает право расторгнуть с работником срочный трудовой договор на основании истечения его срока только в том случае, если он не выразил своего желания прекратить трудовое отношение с работником до истечения срока трудового договора, а работник продолжает работу и после истечения срока договора. Если же такое желание в форме письменного предупреждения работодателем было высказано хотя и менее чем за три календарных дня, но до истечения срока трудового договора и приказ об увольнении издан не позднее последнего дня работы в соответствии с трудовым договором, увольнение может считаться правомерным. Такой вывод обусловлен и тем, что срочный трудовой договор как общее правило заключается в случаях, когда исходя из характера работы и условий ее выполнения нельзя заключить трудовой договор на неопределенный срок (ч. 2 ст. 58 ТК).

Неслучайно в связи с этим в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 указано, что, если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, суд признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора (п. 60).

Иными словами, даже в случае незаконного увольнения истечение срока трудового договора не дает оснований для восстановления работника на работе.

2. При заключении трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника днем его окончания (прекращения) будет являться день выхода отсутствовавшего работника на работу (см. коммент. к ст. 59).

3. Если срок трудового договора определен не периодом времени, а сроком выполнения определенной работы, основанием его прекращения будет являться завершение этой работы. Трудовой договор в этом случае прекращается с даты, с которой работа признается выполненной (завершенной) (см. коммент. к ст. 59). Факт завершения работы удостоверяется соответствующим документом, например актом приемки.

4. Если трудовой договор заключен на время выполнения сезонных работ, основанием его прекращения будет являться окончание сезона, определяемого в соответствии с перечнем сезонных работ, определяемых отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства (см. коммент. к ст. 59).

Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Цифровизация процесса найма

Цифровизация процесса найма позволяет сократить время и затраты на поиск и привлечение сотрудников. Такие системы позволяют автоматически фильтровать резюме, анализировать данные и оценивать кандидатов с помощью алгоритмов машинного обучения. Это значительно упрощает и ускоряет процесс отбора, а также позволяет найти наиболее подходящих кандидатов для конкретной вакансии.

Создание электронных баз данных резюме и профилей кандидатов также является частью цифровизации процесса найма. Это позволяет компаниям создавать и поддерживать актуальные базы данных кандидатов, которые могут использоваться для поиска сотрудников и проведения быстрой предварительной оценки.

Очень важной частью цифровизации процесса найма становится использование онлайн-собеседований. Такие собеседования позволяют рекрутерам проводить интервью с кандидатами из любой точки мира без физического присутствия

Это позволяет сэкономить время и деньги как для компании, так и для кандидатов, а также обеспечивает более гибкий и доступный процесс собеседования.

Еще одним важным аспектом цифровизации процесса найма является использование социальных сетей и профессиональных платформ для поиска и привлечения кандидатов. Компании все чаще используют LinkedIn, Facebook и другие социальные сети для нахождения и оценки потенциальных сотрудников. Это позволяет расширить доступ к большему числу кандидатов и найти наиболее подходящих специалистов для вакансии.

В целом, цифровизация процесса найма позволяет компаниям сделать прием на работу более эффективным, гибким и доступным. Она помогает ускорить процесс и найти наиболее подходящих кандидатов для конкретной вакансии. Компании, которые активно используют цифровые инструменты и технологии, получают конкурентное преимущество на рынке труда и обеспечивают более качественный и удовлетворительный процесс найма новых сотрудников.

Прием на работу иностранных граждан в 2021 — 2022 годах (нюансы)

Принимать на работу иностранных сотрудников могут все работодатели — ИП, физлица, юрлица. Правила по работе с иностранцами в 2022 году зависят от того, какой правовой статус имеет наемный работник:

• временно проживающий — лицо, получившее разрешение на временное проживание в России (срок действия — 3 года);
• постоянно проживающий — лицо, получившее вид на жительство;
• временно пребывающий — лицо, не имеющее разрешения на временное проживание или вида на жительство. Иностранец в данном случае находится в РФ на основании визы или является лицом без гражданства.

Отдельная категория иностранных сотрудников — это высококвалифицированные специалисты. При их найме на работу нужно соблюдать следующие правила:

• в медицине, туризме, научно-исследовательской деятельности оклад должен быть не меньше 83,5 тыс. руб.;
• в других отраслях оклад должен быть не меньше 167 тыс. руб.

Если физлицо получило временное убежище, то оно не относится к категории временно или постоянно проживающих. Трудоустройство таких сотрудников производится по упрощенной схеме.

При трудоустройстве иностранца на работу в 2022 году требуется соблюдать особые правила. В частности, нужно проверить, должен ли иностранный работник подтверждать, что знает русский язык. Кроме того, требуется определиться с тем, нужно ли получать разрешение на наем иностранца.

Применение искусственного интеллекта в отборе кандидатов

С развитием технологий искусственного интеллекта (ИИ) все больше компаний начинают применять его в процессе отбора сотрудников. Искусственный интеллект позволяет значительно упростить и ускорить процесс отбора кандидатов, а также повысить его точность и объективность.

Одной из главных преимуществ применения ИИ в отборе кандидатов является возможность автоматического анализа огромного объема данных. Алгоритмы искусственного интеллекта способны обрабатывать и анализировать данные с высокой скоростью и точностью, что позволяет существенно сократить время, затраченное на просмотр резюме и отбор соискателей на вакансию.

Использование искусственного интеллекта также позволяет исключить субъективность из процесса отбора кандидатов. ИИ опирается на объективные критерии, предварительно настроенные специалистами в области рекрутинга, что минимизирует возможность ошибок и предвзятости при принятии решений.

Один из основных инструментов применения искусственного интеллекта в отборе кандидатов — это автоматическое ранжирование резюме. Алгоритмы ИИ способны проводить первичный отбор кандидатов на основе заданных параметров и критериев, что позволяет выделить наиболее подходящих соискателей среди всех поданных резюме.

Искусственный интеллект в отборе кандидатов позволяет компаниям сократить время на поиск и привлечение наиболее подходящих специалистов на вакансию, а также минимизировать возможность ошибок и предвзятости при принятии решений. Применение ИИ в рекрутменте уже становится стандартной практикой для многих компаний и, вероятно, будет только усиливаться в будущем.

Документы при приёме на работу

Новый закон потребует изменений в перечень документов, необходимых для оформления трудового договора (то есть, поправок в статью 65 ТК РФ). Так, после вступления закона в силу, при поступлении на работу по трудовому договору соискатель будет предъявлять не страховое свидетельство СНИЛС, а документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета, в том числе в форме электронного документа.

Выгоду от внедрения электронного паспорта получат все. Государство снизит бюрократический барьер, улучшит качество предоставляемых государственных услуг, расширит спектр возможностей. Для граждан РФ значительно снизится время предоставление информации по той или иной услуге, повысится их качество. Со стороны бизнеса пользу получат те, кто много работает с документами, связанными с идентификацией личности, к примеру банковский и страховой сектор, сектор, связанный с реализацией движимого и недвижимого имущества.

Несмотря на тот факт, что необходимость предоставления ИНН при приеме на ту или иную должность законодательно не закреплена (за исключением отдельных категорий работников, как, например, госслужащие), некоторые работодатели требуют предоставления этого документа. С одной стороны, их действия неправомерны, с другой стороны, неправильно начинать трудовую деятельность с конфликтов, тем более что ИНН изготавливается достаточно быстро.

До апреля 2021 года в вышеуказанный список входило страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (СНИЛС). Новый список документов при приёме на работу в 2021-2021 годах дополнен документом, подтверждающим регистрацию в системе персонифицированного учёта Пенсионного фонда. При этом закон впервые допускает, что вышеуказанный документ может предоставляться не только на бумажном носителе, но и в электронном виде.

• принять заявление от нового сотрудника о приёме на работу;
• принять документы сотрудника;
• ознакомить человека с правилами трудового распорядка, должностной инструкцией и другими локальными актами;
• подписать трудовой договор;
• издать приказ о приёме на работу, а затем ознакомить с ним работника;
• внести запись о приёме на работу в трудовую книжку;
• оформить личную карточку сотрудника по форме Т-2;
• оформить личное дело сотрудника.

До 14 лет ребенок может работать в организациях культуры (цирк, кинематограф и т.д.) и одновременно при наличии разрешения одного из родителей и органов опеки. Причем в документе должно быть указано максимально допустимое количество часов работы в день, а также другие требования к условиям труда.

Также справка является обязательной при трудоустройстве лиц, не достигших совершеннолетия или поступающих на государственную и муниципальную службу, сотрудникам медицинских и детских заведений, заведений общественного питания и т.д.

Лица, поступающие на государственную и муниципальную службу, обязаны предоставить в письменном виде сведения о доходах за прошлый год, а также о собственном имуществе и обязательствах имущественного характера.