Незаконное увольнение
Законодатель четко говорит о том, что для расторжения трудового договора нужно руководствоваться только теми основаниями, которые указаны в ТК РФ и других законодательных актах. Данный список окончательный и расширенному толкованию не подлежит, иными словами работодатель не может уволить работника, только потому, что он ему не нравится. Но бывают случаи, когда к работнику нельзя применить, то или иное основание, но работодатель игнорирует этот факт и увольняет человека.
По инициативе работодателя
Прекращение договора по инициативе работодателя регулирует 81 статья ТК РФ. В случае, когда руководство предприятия хочет избавиться от неугодного работника, оно в первую очередь обращается к этой статье, тем более что она содержит довольно большое количество оснований.
Самые распространенные случаи незаконного увольнения по этой статье:
Незаконное увольнение по сокращению штата. Данное основание может быть незаконным в двух случаях: когда сокращения фактически нет, то есть должность переименовывают (а иногда и оставляют прежнее название) и берут на нее другого работника и когда сокращают категории работников, в отношении которых это запрещено законодательством (беременные, одинокие родители, женщины имеющие детей до трех лет и т.д.).
Вынесение нескольких дисциплинарных взысканий и последующее увольнение
В этом случае необходимо обратить внимание, законно ли вынесены все наказания. Также нельзя за один и тот же проступок наложить два взыскания (например, выговор и увольнение).
Увольнение как не прошедшего аттестацию
Если проверку на соответствие занимаемой должности проводили только в отношении одного работника, то это незаконно. Проводить необходимо аттестацию всего отдела (направления работы), либо всех работников предприятия. Также должна быть соблюдена процедура проведения аттестации.
Если работника уволили по законным основаниям, но при этом нарушили установленную законом процедуру, это также может служить поводом для оспаривания расторжения договора. Например, несоблюдение сроков предупреждения при сокращении штата.
По инициативе работника
Инициатива работника это написание заявления на увольнение по собственному желанию. Может ли быть незаконным увольнение, если работник сам пишет заявление об этом?
В отдельных случаях работодатель может оказывать давление на человека с целью заставить его написать заявление на уход. Это может быть создание неблагоприятных условий на работе (перевод в другое помещение), моральное давление (придирки, замечания), лишении премий, подведение работника к увольнению «по статье» и т.д.
Если работник чувствует, что на него оказывают давление необходимо начать собирать доказательства еще до увольнения. Это могут быть различные бумаги (приказы, служебные записки), диктофонные записи разговоров с работодателем и т.д.
Также незаконным увольнением считается случай, когда работник написал заявление об увольнении, а затем передумал, но работодатель отказался вернуть заявление, мотивируя это тем, что уже пригласил другого работника. В этом случае права человека будут нарушены:
- Если работодатель пригласил другого работника только на словах, а не письменно.
- Если после увольнения, он не принял приглашенного работника без уважительных причин.
Уволенному работнику нужно будет доказать, что он пытался отозвать заявление, то есть это нужно делать в письменном виде.
Об иске по месту выполнения работы
ВС подчеркнул, что именно уволенный работник вправе выбирать суд, в который он желает обратиться. В случае, если труженик посчитает, что договор расторгнут неправомерно, он может подать иск либо по месту своего жительства, либо по месту работы.
Эта позиция стала возможной из-за возврата иска, поданного уволенным в районный суд по месту исполнения трудовых обязанностей. Определение посчитала верным апелляция, однако, Верховный суд усмотрел нарушение закона. Дело в том, что ч. 9 ст. 29 ГПК РФ позволяет обратиться за судебной защитой по месту исполнения договора, в том числе и трудового. Неужели суды первой и второй инстанций этого не знали? Оказывается, нет. Теперь этот вопрос дополнительно застолбили в обзоре от 09.12.2020 г.
Судебная практика
В современных условиях в результате изменения соотношения договорного и государственного регулирования трудовых отношений возникает все больше проблем именно на основании увольнения по собственной воле. В отличие от советских времен, когда условия наемного труда регулировались государственными структурами, сейчас отношения «работник — работодатель» в большей степени зависят от договоренности между этими субъектами. В результате возникают разногласия, вызванные, в первую очередь реформированием в экономической сфере государства.
Чаще всего работник, к которому были применены меры давления, сомневается, что его обращение в суд даст положительный результат, и предпочитает просто сменить место работы, не добиваясь справедливости. С профессиональной точки зрения, также нельзя спрогнозировать вероятность решения суда в пользу какой-либо из сторон.
Увольнение по свободному желанию регулируется пунктом 3 первой части статьи 77 ТК РФ. Это своего рода гарантия, которая обеспечивает возможность работника расторгнуть трудовой договор с работодателем в одностороннем порядке в силу объективных или субъективных причин. Это право исходит из основополагающего принципа трудовых отношений — запрета принудительного труда, который предусматривают международные правовые акты и Конституция РФ в ст. 37. В Трудовом Кодексе это прописано в ст. 4.
Реальные примеры из судебной практики показывают, что в некоторых случаях довольно сложно доказать незаконные действия работодателя по отношению к подчиненному. Однако это не должно дискредитировать суд в глазах обманутых работников и заставлять их отказываться от идеи восстановления справедливости.
В одной из ситуаций судом общей юрисдикции было рассмотрено дело о принуждении начальником подчиненного, вышедшего на пенсию, но не прекратившего работать, уволиться по своей воле. Нерадивый работодатель использовал психологическое давление, а также открыто унижал и оскорблял работника, что также можно рассматривать с точки зрения закона о защите чести и достоинства. Данные правонарушения были подтверждены видеозаписью, сделанной скрытой камерой.
В суде общей юрисдикции для выявления факта принуждения допустимо прикладывать к делу о разрешении трудового спора видео и аудиозаписи, полученные законным путем. Это предусматривается ст. 55 ГПК Российской Федерации, из положений которой вытекает, что подобные сведения могут служить доказательством по данному делу или имеющие некие факты для ускорения разрешения вопроса и уточнения информации.
Суд оценил предоставленную видеозапись, отвергнув доводы другой стороны о незаконности добычи этого доказательства по ч. 2 ст. 55 ГПК РФ. Однако представитель пострадавшей стороны доказал, что видеозапись хоть и велась без предупреждения работодателя, но имела целью не сбор компромата, а лишь оказание помощи истцу в оформлении документов по запросу самого работодателя. Для этого записывалось не только видео, но и аудио, что позволяло координировать его взаимоотношения с работодателем. Следовательно, эти действия не нарушили действующего законодательства и могут претендовать на вес в рассмотрении этого дела.
По аналогии с предыдущим случаем, суд рассматривал дело гражданки Л., уволенной по своей воле, о восстановлении ее в должности. Пострадавшая утверждала, что начальник принудил ее подписать заявление об уходе, угрожая отчислить ее сына, обучавшегося в том же коммерческом высшем учебном заведении, где она состояла на службе.
В качестве доказательства этого факта были предоставлены показания свидетелей — ее коллег, которые подтвердили, что этот работодатель принуждал работников к увольнению и ранее. У ректора этого вуза существовала практика регулярно увольнять преподавателей в мае-июне и восстанавливать их в должности в начале следующего учебного года только с учетом количества поступивших студентов.
Учитывая, что далеко не всегда работник может предоставить убедительные доказательства принуждения его к увольнению, якобы по своей воле, это создает определенные препятствия при защите прав работника при их нарушении.
К сожалению, далеко не все случаи принуждения работника к увольнению по собственному желанию могут быть доказаны в суде общей юрисдикции, что препятствует надлежащей защите прав работника в случае их нарушения. Из этого следует довольно небольшое количество обращающихся в суд работников за признанием незаконности увольнения.
Вероятные причины увольнения
Причин доведения до увольнения может быть несколько. К ним относят:
- Сокращение рабочих мест в результате ликвидации предприятия или отдельных его филиалов. В этом случае законом предусмотрена компенсационная выплата работнику при увольнении. Если нечестный работодатель хочет уклониться от выплаты выходного пособия или просто ускорить процесс увольнения, то он может прибегнуть к принуждению.
- Несоответствие работника занимаемой им должности, подтвержденное неоспоримыми фактами. В этом случае по закону процесс увольнения довольно длительный и трудоемкий, так как необходимо привлечение специальных комиссий для проверки профпригодности подчиненного. При увольнении по своей воле процесс расторжения трудового договора проходит гораздо быстрее, что может подстегнуть работодателя к использованию незаконных манипуляций, к которым относится увольнение по принуждению.
- Нарушение трудовой дисциплины также грозит снятием работника с должности, однако для подтверждения его виновности требуется время на расследование. Чтобы уволить «по-быстрому» и не тратить время и нервы на «бумажную волокиту», работодатель может пойти легким, но незаконным путем.
Какой бы ни была причина — от антипатии до серьезных нарушений — ни в одном случае работодатель не окажется прав, поступая таким образом. Поэтому работник, к которому были применены подобные воздействия, имеет право подать иск в суд на работодателя с целью его обличения и доказательства противозаконности используемых им мер.
Как сотрудника уволили незаконно
НЭП — проверенный инструмент в кадровом документообороте, но периодически и к нему появляются вопросы. Так случилось, когда в Девятый кассационный суд общей юрисдикции (ДЕЛО № 8Г-10825/2022 [88-10853/2022]) обратился грузчик-разнорабочий, утверждающий, что его уволили незаконно. Предыдущие обращения — в Ленинский районный суд Еврейской автономной области и Судебную коллегию по гражданским делам суда ЕАО — были отклонены.
В иске пострадавший указал, что работодатель уволил его по заявлению, подписанному им самим неквалифицированной электронной подписью. Но по факту никакого документа истец не подписывал. Он потребовал суд признать недействительным прекращение трудового договора, восстановить его на прежнем месте и обязать ответчика выплатить средний заработок за время вынужденного прогула.
В ходе разбирательства выяснилось, что с 1 февраля 2022 года компания, где работал пострадавший, начала использовать систему кадрового электронного документооборота HRlink. У каждого сотрудника был личный кабинет, где при участии удостоверяющего центра производился выпуск усиленной неквалифицированной электронной подписи. Работник получал УНЭП посредством простой электронной подписи — подтверждением кода через SMS. УНЭП также выпускалась через подтверждение кода по SMS.
Использование электронной переписки по кадровым вопросам
Помимо переписки по чисто рабочим вопросам электронная почта может использоваться и для направления кадровых документов: например, для ознакомления работника с внутренними документами или для отправления ему документов, связанных с наложением дисциплинарного взыскания. Однако как показывает практика, предоставление такой переписки не всегда помогает работодателям в суде.
Ознакомление работников с внутренними документами по электронной почте. Согласно статье 22 Трудового кодекса, работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Поэтому, если работодатель ознакомит работника с внутренним документом только по электронной почте, а затем решит наложить на этого работника дисциплинарное взыскание за нарушение такого внутреннего документа, есть риск, что суд признает дисциплинарное взыскание незаконным по чисто формальной причине — именно из-за отсутствия ознакомления под роспись.
Если предусмотреть во внутреннем документе, что ознакомление с новыми локальными актами возможно не только под роспись, но и по электронной почте, то будет больше шансов на выигрыш в суде.
Запрос объяснений. Довольно часто руководители отправляют своим подчиненным электронные письма или смс-сообщения с требованием объяснить отсутствие на рабочем месте. При этом они считают, что этого достаточно для соблюдения порядка наложения дисциплинарного взыскания в случае прогула или опоздания. Логика следующая: работодатель затребовал письменное объяснение, а значит, требования статьи 193 ТК РФ соблюдены. Но в такой ситуации на электронный адрес работника лучше отправить сканированную копию документального запроса письменных объяснений (с собственноручной подписью уполномоченного лица). Тогда суд, возможно, признает порядок назначения дисциплинарного взыскания соблюденным. Если же запрос о причинах отсутствия будет отправлен работнику просто в «теле» обычного сообщения по электронной почте или смс, то велика вероятность, что суд из-за этого признает несоблюденным весь порядок вынесения дисциплинарного взыскания
Работодатель не может выбирать
Сокращая персонал, работодатель не вправе выбирать из работников. Что это значит? При сокращении РД обязан предложить сокращаемому открытые вакансии. Однако, предлагать что-то конкретное нельзя — нужно предложить всё подходящее.
Как это было. Работнику пришло уведомление о предстоящем сокращении. Работодатель же создал внутри организации некую комиссию, которая определяла, кого лучше оставить на вакантных местах. Оставшиеся должности предложили другим работникам, а уволенного комиссия проигнорировала. Тот, конечно же, пошёл в суд.
Районный суд не внял доводам работника, равно как и апелляция. Но Верховный суд встал на страже законности. СК по ГД отменила оба акта. РД, конечно, вправе оптимизировать структуру своего предприятия. Но! При сокращении обязан предложить все подходящие вакансии. Это гарантия прав работающих, между прочим.
Закрытие филиала
Закрывающийся филиал влечёт необходимость прекращать трудовые отношения с его персоналом. ВС РФ разобрался и пришёл к выводу о том, что закрытие филиала (представительства) — это то же самое, что ликвидация организации. В целях, конечно же, расторжения ТД.
Суды первой и апелляционных инстанций не смогли найти верное решение следующей ситуации. Организацией был закрыт филиал, находящийся в ином регионе. Гражданке предложили перевод в другой регион, но она не ответила, вследствие чего была уволена. Первая инстанция осталась на стороне работника, вторая — на стороне работодателя.
ВС же отметил, что место работы (в т.ч., в филиале) — обязательное условие ТД. Прекращение же работы филиала, находящегося в другой местности — проводится по правилам ликвидации. Стало быть, увольнять работницу за отказ от нового места при закрытии филиала было нельзя.
Дисциплинарный проступок на больничном
Работодатель не вправе требовать с работника объяснений по выходу последнего с больничного.
Работницу одного предприятия уволили за прогул, хотя она плохо себя чувствовала, о чём заранее предупредила непосредственного начальника. Тот согласился на отгул. Но девушке всё-таки пришлось брать больничный, по выходу с которого она была уволена. В первый же день выхода, несмотря на то, что листок нетрудоспособности она принесла. Обращение в суд не принесло результатов — отказ в апелляции. Суд посчитал, что отсутствие на рабочем месте подтвердилось. Ещё там посчитали, что требовать объяснения по выходу с болезни не запрещено.
Но не тут то было. Законы очень хорошо знают в ВС РФ. Там разложили по полочкам порядок применения взысканий. Изюминка в том, что требовать объяснений от болеющего работника нельзя (абз. 3 ст. 193 ТК РФ). А гражданка как раз находилась на больничном в момент вменяемого ей проступка.
Ссылка на документ. Ещё по теме «Верховный суд издал обзор про увольнение работника»:
- Закон об удалённой работе подписан, расскажем о содержании
- Юридически значимые сообщения по электронной почте появятся в ТК РФ
- Прогул на работе что за наказание может наложить работодатель?
Примеры использования данных из социальных сетей для доказывания факта наличия трудовых отношений
Однако, как нам кажется, очевидно, что сведения из социальных сетей и мессенджеров, как и любое другое доказательство, могут быть использованы не только для защиты интересов работодателя, но и работника. Примером этого могут послужить споры об установлении факта трудовых отношений.
1. Так, в одном из споров об установлении трудовых отношений «распечатки в социальной сети «ВКонтакте» с нотариально удостоверенными скриншотами с интернет-страницы» были одними из доказательств, на основании которых суд удовлетворил требования работника.
2. В другом споре «скриншоты из переписки в группе «ВКонтакте», где зарегистрирована и истица под именем , с прикреплением фотографии самой истицы (усматривается, что между сторонами по делу велось обсуждение должностных инструкций для сотрудников, вопрос об оплате труда истицы, иных вопросов, касающихся исполнения трудовой деятельности истицы у «, также были оценены как надлежащие доказательства, подтверждающие факт трудовых отношений.
3. Такими же надлежащими доказательствами суд может посчитать «…скриншоты из социальной сети Instagram», «…электронную переписку и аудиозапись голосовых сообщений в группе, созданной в мессенджере «WhatsApp», откуда следует, что стороны обсуждали расписание приема клиентов для проведения процедуры массажа, график работы, порядок и размер выплаты заработной платы за произведенные сеансы массажа», признать трудовой договор заключенным и взыскать не выплаченную работнику заработную плату».
4. Таким образом, нельзя недооценивать роль, казалось бы, неофициальных сообщений, в том числе видео. В одном из дел «…видеозапись в сети Интернет на странице ответчика, на котором директор в присутствии сотрудников организации, в том числе истицы, разъясняет о функционале его фирмы…» также была одним из доказательств наличия трудовых отношений.
5. Перепиской в социальной сети «ВКонтакте» и СМС-сообщениями водитель-курьер одной из фирм г. Санкт-Петербурга пытался доказать не только факт наличия трудовых отношений, но и размер взыскиваемой заработной платы, однако, оценив совокупность доказательств, суд отказал в удовлетворении заявленных требований.
6
Говоря о переписке работника и работодателя в спорах об установлении факта трудовых отношений, важно отметить, что такая переписка должна свидетельствовать не только о том, что такой работник принят на работу именно к этому работодателю, но и что:. — работник допущен к выполнению заранее определенной трудовой функции;
— работник допущен к выполнению заранее определенной трудовой функции;
— работник ознакомился с правилами внутреннего трудового распорядка и подчинялся им;
— работнику был определен конкретный размер заработной платы, которую он будет получать за свой труд.
Если эта совокупность обстоятельств не будет очевидно видна из представленной в суд переписки, суд, как можно увидеть из судебной практики, скорее всего, откажет в удовлетворении требований об установлении факта трудовых отношений.
Что изменило позицию судов
Причин может быть несколько. Ключевая — изменился рынок труда. Ещё в пандемию у многих компаний появились финансовые проблемы, найти работу стало тяжелее. В 2022 году ситуация усугубилась.
При этом некоторые компании соглашением сторон пытаются прикрыть другие основания увольнения. Например, сокращение штата или расставание с персоналом за дисциплинарные проступки, если не хватает доказательств уволить по этому основанию как положено. Цель проста – снизить финансовые издержки и трудозатраты.
Играет свою роль и эмоциональность решений: люди подписывают соглашение, а затем понимают, что не найдут новую работу, и хотят остаться на прежнем месте, пытаются найти объективные и не очень обоснования для этого.
Наконец, нельзя забывать про махинации работников, прежде всего финансовые. Человек подписывает соглашение, получает выходное пособие (выплату), потом под неким предлогом подает иск в суд. Его восстанавливают, а вернуть деньги компания уже не может.
Как оспорить увольнение по собственному желанию?
Оспаривание любого незаконного увольнения, включая расторжение трудового договора по желанию сотрудника, происходит в порядке, определенном гл. 60 ТК РФ. Так, согласно ст. 381, сторонами трудового спора могут быть не только действительные сотрудники и работодатель, но и лица, состоявшие ранее в трудовых отношениях, а это значит, что руководствоваться вышеуказанной главой ТК РФ можно в полной мере и после увольнения. При этом ст. 391 определила для рассмотрения дел о восстановлении незаконно уволенного работника исключительно судебный порядок.
Оспаривание прекращения трудовых отношений с некоторыми категориями работников может регулироваться отдельными нормативными актами, которые не противоречат ТК РФ. Например, п. 14 ст. 70 закона № 79-ФЗ определил, что увольнение гражданского служащего оспаривается в суде независимо от оснований расторжения контракта.
В ст. 22 ГПК РФ и постановлении Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами…» от 17.03.2004 № 2 разъяснена подведомственность и подсудность таких дел: их рассмотрение относится к компетенции районных (городских) судов общей юрисдикции. При подаче искового заявления истец освобождается от уплаты госпошлины на основании ст. 393 ТК РФ и п. 1 ст. 333.36 НК РФ.
Ст. 392 ТК РФ дает работнику месяц на обращение суд для оспаривания увольнения по собственному желанию. Срок начинает течь со дня получения копии приказа об увольнении по собственному желанию или трудовой книжки. Эта же статья допускает восстановление сроков исковой давности по таким делам. Например, это возможно, если работник находился в стационаре на лечении, был призван на военные сборы и т. д. Проще говоря, при наличии уважительных причин истцу может быть предоставлен еще месяц для защиты своего нарушенного права.
На что ещё обращают внимание суды
Кстати, принуждение подписать договор может подтвердить любой самый маленький факт или ошибка. Например, в одной ситуации соглашение сторон подписали 3 сентября, а приказ об увольнении был подписан 2 сентября. Когда дело дошло до суда, это быстро выяснилось, из чего судьи сделали вывод, что компания заранее и намеренно планировала увольнять сотрудника и вынудила пойти на это.
С другой стороны, если соглашение подписывается задолго до увольнения, то сотрудник может за это время передумать, считают суды. А ведь соглашение — волеизъявление двух сторон. И это тоже может быть аргументов в пользу сотрудника на суде.
Работник имеет право отозвать соглашение, и работодатель не может отказать. То есть аннулирование соглашения зависит только от отношения к этому одной стороны — работника.
Например, сотрудница cаратовского филиала одного из провайдеров подписала соглашение, а затем написала об отказе от него. Она уточнила, что действовала по принуждению и под давлением. Компания ответила, что давления не было, соглашение она подписала сама, договор расторгнут.
Отдельно надо упомянуть о беременности. Если в остальных случаях те или иные нюансы суд может пристально изучать и оценивать, то здесь почти без шансов для работодателя: закон даёт максимальные гарантии беременным сотрудницам.