Техники интервьюирования при подборе персонала: какими бывают собеседования

Виды интервью при подборе персонала

По способу проведения выделяют такие разновидности:

Структурированное

Есть список вопросов, которые задают кандидату. Они могут быть биографическими или ситуационными. Иногда это похоже на анкетирование. Человеку задают простые вопросы о его жизни, образовании, работе, взглядах на жизнь. По тому, что и как он отвечает, можно составить общее впечатление. Иногда вопросы могут застать кандидата на должность врасплох, показаться неуместными или ненужными. На самом деле, каждый такой вопрос – обоснованный, имеет свою цель, встроен в общую структуру интервью. Компании, оказывающие помощь в трудоустройстве, рекомендуют кандидатам не удивляться таким вопросам и не показывать свою растерянность при этом.

Стрессовое

Может проводиться в форме интервью или творческого задания, но при проведении претендент ставится в стрессовую ситуацию. Например, ему задают неудобные и провокационные вопросы, постоянно отвлекают от выполнения задания, беседуют в необычной обстановке, в присутствии большого числа посторонних людей или при специально создаваемых форс-мажорных условиях. Цель такого собеседования – выяснить стрессоустойчивость, умение принимать нестандартные решение, работать в сложных ситуациях. При приеме на работу в Алматы стрессовые собеседования проводят, например, для претендентов на должности, которые предполагают постоянное общение с людьми: банковских служащих, работников налоговой, страховых компаний и т. д. Стрессовое интервью помогают найти работников, для которых важны прежде всего личные качества, а не квалификация.

Проективное

Кандидату дают какую-то задачу, так или иначе связанную с его работой. Ситуация может быть реальной или вымышленной. У кандидата спрашивают, как бы он решил эту задачу, что бы сделал, а чего бы делать не стал, какие бы новшества предложил, как бы исправил возникшую проблему. Возможно, у человека есть опыт решения подобных задач, и он расскажет о своих реальных действиях. Или же просто отнесется к этому заданию творчески. Также при разборке ситуации могут попросить претендента оценить действия других людей в этом проекте. Собеседования в виде решения кейса всё чаще применяют при поиске работы в Алматы и Казахстане. Они позволяют найти эффективных менеджеров, людей, которые находят решения даже для очень запутанных и сложных задач.

Сила внимания

Вы не поверите, но некоторые собаки так жаждут привлечь наше внимание, что готовы на все, чтобы привлечь его. А для жаждущей внимания собаки не имеет значения тип внимания, даже плохое внимание (например, вы ругаете свою собаку) лучше, чем полное отсутствие внимания!. Часто собаки, которые ищут внимания, — это собаки, которые чувствуют себя немного забытыми

Возможно, вы работаете большую часть дня, и ваша собака воспринимает ваше возвращение как самое большое преимущество дня или, возможно, ей нужно больше взаимодействия. Так как он может привлечь к вам внимание? Он может попытаться лизнуть себя, он может попытаться лаять, или, может быть, он может попытаться погнаться за огнями … а затем — бинго! Вы начинаете смеяться над его поведением, когда замечаете: «Чейзер, что с тобой? Ты сходишь с ума?»

Часто собаки, которые ищут внимания, — это собаки, которые чувствуют себя немного забытыми. Возможно, вы работаете большую часть дня, и ваша собака воспринимает ваше возвращение как самое большое преимущество дня или, возможно, ей нужно больше взаимодействия

Так как он может привлечь к вам внимание? Он может попытаться лизнуть себя, он может попытаться лаять, или, может быть, он может попытаться погнаться за огнями … а затем — бинго! Вы начинаете смеяться над его поведением, когда замечаете: «Чейзер, что с тобой? Ты сходишь с ума?»

Так что с того дня игра началась. Ваша собака начнет преследовать свет или тень только в надежде на мерцание внимания (каламбур!).

Команда «Кувырок»: варианты исполнения

Когда собака выучит команду «Кувырок», начинайте практиковать её в разных местах. Питомец должен научиться концентрации на задании, несмотря на отвлекающие его факторы. Попросите его исполнить трюк перед друзьями

Многим собакам даже нравится внимание и аплодисменты публики. И они исполняют трюк с большим энтузиазмом.

Можно научить собаку кувыркаться не только в одну сторону, но и в другую

Для этого понадобится дополнительно ввести ещё одну команду. Например, «Катайся». Принцип обучения такой же, как на первом этапе. Чтобы собака не путалась помогайте ей, делая чёткие жесты руками в нужное направление.

По мере отработки навыка, постепенно отходите от собаки шаг за шагом. Таким образом, вы научите её выполнять трюк «Кувырок» на дистанции.

Точно также работайте, когда собака находится сбоку от вас. Если вы хотите создать эффектный трюк, переступите через собаку, когда она подкатится к вам сбоку. Теперь собака у вас между ног, а дальше номер можно продолжить другими трюками. Например, «Восьмёрка» или «Змейка».

Разучите зрелищный цирковой трюк из комплекса упражнений. При этом собака самостоятельно заворачивается в покрывало, лежащее на полу. Для этого номера дайте собаке команду «Умри!» на покрывале. Затем научите её хватать зубами угол покрывала по команде «Держать!». Теперь по команде «Кувырок» она должна завернуться в одеяло.

Посмотрите видео, как научить собаку трюку «Кувырок»

Так как команда «Кувырок» для собак состоит из нескольких частей, то иногда она сложно им даётся. Хозяину придётся проявить выдержку и настойчивость. Но результат, несомненно, того стоит.

Кто такой менеджер по подбору персонала и что от него требуется

Поиском сотрудников занимается менеджер по подбору персонала, его ещё называют рекрутером. Его цель — предоставлять руководителям подразделений релевантных кандидатов и своевременно закрывать вакансии. На этой позиции нужно много общаться: выстраивать контакт с соискателями и внутренними заказчиками

Для рекрутера важно, чтобы он умел и любил говорить с людьми

Для входа в профессию редко требуется специальное образование

На старте работодатели чаще обращают внимание на коммуникативные навыки будущего рекрутера: его энергичность, активность, открытость, готовность много общаться

Если вы обладаете этими качествами, можете уверенно претендовать на позицию ресёчера. Это стартовая должность в отделе по работе с персоналом. Такой специалист ищет кандидатов и договаривается с ними об интервью, однако он не проводит собеседований. Этим занимаются более опытные коллеги — рекрутеры.

Специалист без опыта может сразу претендовать и на позицию рекрутера. Однако для этого лучше обладать теоретическими знаниями. Можно порекомендовать специальную литературу — например, книги Светланы Ивановой или Майкла Армстронга.

Полезно читать и статьи HR-сообществ: они помогут быть в курсе актуальных тенденций. Получить все нужные для рекрутмента знания помогут онлайн-курсы.

Проблема света и тени

Как уже упоминалось, погоня за светом и тенью проистекает из хищного драйва, как погоня за мячом. Тем не менее, собака может поймать мяч и отнести его во рту, в то время как свет — это то, что вам действительно не удастся поймать, так что это может привести к разочарованию, а иногда собаки могут даже быть немного одержимы им, поскольку они никогда не получают наслаждаться «наградой» от ловли. Это делает такое поведение проблематичным.

В конце концов, эта проблема не нова в мире собак. Эта бесплодная погоня и отсутствие закрытия может вызвать у собак раздражение и замешательство сверхурочно.

Действительно, дрессировщики собак, выявляющих бомбы и наркотики, точно знают, как непродуктивные поиски могут эмоционально истощать их собак, приводя их к психическим расстройствам. Поэтому, чтобы предотвратить это, они следят за тем, чтобы их собак время от времени брали на фиктивные миссии, где они, наконец, находили что-то и получали за это вознаграждение.

Типы собеседований

Собеседования принято классифицировать на следующие типы:

в зависимости от содержания, собеседования делят на биографические, ситуационные и критериальные.

Биографические — кандидат, отвечая на вопросы работодателя или менеджера, приводит примеры из своего опыта, представляя конкретные факты из жизни.

Ситуационные — соискатель должен рассказать о своих действиях в ситуации, которую ему предложил работодатель. Она может быть как реальной, так и гипотетической.

Критериальные — ответы и поведение соискателя оценивается по критериям, список которых подготовлен заранее (об этом мы говорили ранее).

в зависимости от цели, подразделяют на отсеивающие, отборочные и серийные.

Отсеивающие собеседования выглядят как предварительная беседа, после которой на собеседование будут приглашены только некоторые из пришедших соискателей.

Отборочные — приглашаются только реальные претенденты на данную должность, где рассматривается более детально опыт, образование, цели и прочее.

Серийные — имеется в виду то, что компания проводит несколько видов собеседований. Допустим, проведя отсеивающее собеседование, работодатель проводит отборочное. Иногда одному кандидату предстоит пройти несколько собеседований в компании, чтобы устроиться на работу.

в зависимости от формы организации: индивидуальные и групповые. Здесь все просто: индивидуальные — непосредственно с одним соискателем, групповые — с несколькими одновременно.

Первый кандидат

1. Первый кандидат должен полностью соответствовать формальным требованиям ТЗ (hard skills)

2. Выводы по первому кандидату анализируйте особенно тщательно

Если вы рекрутер или консультант, речь идет о реакции клиента, если вы клиент или один за всех — о вашей собственной реакции

Если кандидат кажется неподходящим, важно четко понять, связано это с тем, что его компетенция или мотивация действительно не соответствуют профилю позиции, или же это профиль позиции был составлен неверно. В небольших динамичных компаниях бывает и такое, что за время анализа резюме ситуация меняется, и к моменту появления первых кандидатов ТЗ требует корректировки

Например, в отделе уволился кто-то еще, и часть его функционала планируется переложить на нового сотрудника. Или же компанию купили и штатное расписание серьезно меняется. Еще одна причина, по которой подходящий кандидат таковым не выглядит, очень проста: все мы люди и склонны искать лучшее при наличии хорошего. Допустим, для успешной работы на позиции вовсе не нужен опыт ведения ключевых клиентов, это отражено в задании на поиск — но, конечно, лучше было бы нанять более опытного человека. При возникновении такой ситуации стоит вернуться к описанию нужных компетенций и еще раз разобрать их по технологии «Что? Как выглядит? Зачем?»

3. Не спешите отказывать первому кандидату

Конечно, если человек не подходит категорически и никаких сомнений в этом у вас нет, отказывать нужно сразу (в рекрутменте нет ничего более вредного для репутации компании, чем бесконечное удерживание кандидатов «в режиме ожидания»). Однако если в целом кандидат подходит, хотя и кажется, что можно найти гораздо лучше, не торопитесь с отказом. Опять же, «режим ожидания» включать не нужно — лучше сказать, что первый этап успешно пройден, и впоследствии встретиться с кандидатом еще раз. Так вы сформируете у него позитивное представление о компании. Кроме того, с большой долей вероятности первый кандидат действительно окажется лучшим. Я не раз сталкивалась с ситуациями, когда клиенты, уверенные в том, что точно найдут лучше, в запале решительно отказывали первому кандидату, а впоследствии были вынуждены уговаривать его вернуться.

4. Не спешите нанимать первого кандидата

Такая ситуация встречается реже, но тем не менее: первый кандидат кажется идеальным. Как я уже говорила, в отдельных случаях он таковым и будет, но принимать окончательное решение, не поговорив еще хотя бы с двумя-тремя соискателями, не стоит.

Интервью с первым кандидатом, проведенное буквально в первые дни работы над позицией, может быть незаменимым в случае, если клиент не хочет или не может активно участвовать в поиске. Как правило, менеджеры гораздо охотнее уделяют десять минут небольшой беседе с реальным человеком, чем долгим «теоретическим» встречам, посвященным уточнению и корректировке ТЗ. Вам же присутствие на первом интервью и анализ полученной от клиента обратной связи поможет понять, в верном ли направлении вы двигаетесь.

Виды интервью при приеме на работу по способу оценки

При традиционном собеседовании с глазу на глаз с потенциальным руководителем или лицом, ответственным за подбор персонала основная оценка – это впечатление, которое складывается о претенденте у представителя работодателя. Но существую и другие способы, дополняющие личное отношение:

По компетенциям. Разрабатывают шкалы компетенции. Претенденту задают вопросы или просят выполнить какое-то задание, в ходе чего можно оценить его образование, опыт, личностные свойства, стрессоустойчивость и прочие качества. По каждой шкале выставляют оценку. Затем сравнивают оценки разных кандидатов и находят наиболее подходящего.
Техническое. Задают только вопросы, относящиеся непосредственно к трудовой деятельности. Оценивают комплекс навыков. Если претендент умеет выполнять требуемое, обладает нужными навыками и знаниями, он подходит для этой должности. Это вид собеседования на должности, для которых важен реальный опыт и умения.

Пример Проективного Собеседования

Рекрутер: «Представьте себе, что вы получили проект, который кажется нереализуемым в установленные сроки. Какие шаги вы предпримете для решения этой проблемы?»
Кандидат: «Во-первых, я бы оценил объем работы, чтобы понять, почему сроки кажутся недостижимыми. Затем я бы переговорил с командой и обсудил бы с ними возможные решения

Возможно, мы могли бы оптимизировать процессы или перераспределить задачи для более эффективной работы.»
Это только краткий пример, и реальные интервью будут содержать множество разных вопросов и ответов.
Важно помнить, что успешное проективное интервью требует тщательной подготовки и внимательного отношения к ответам кандидатов.

Шаг 3: составление списка вопросов

— Как составить вопросы для интервью по компетенциям?

Важно помнить, что цель вопросов — собрать подробную информацию про конкретную компетенцию, исследовать ее со всех сторон, с учетом всех индикаторов. Для начала нужен открывающий вопрос, чтобы кандидат вспомнил ситуацию, в которой могла проявиться интересующая нас компетенция

Надо помочь ему подобрать такой пример, который позволил бы нам увидеть компетенцию наиболее полно, но в то же время не подсказывать ему такую ситуацию слишком явно

Для начала нужен открывающий вопрос, чтобы кандидат вспомнил ситуацию, в которой могла проявиться интересующая нас компетенция. Надо помочь ему подобрать такой пример, который позволил бы нам увидеть компетенцию наиболее полно, но в то же время не подсказывать ему такую ситуацию слишком явно.

Допустим, нас интересует компетенция «Многозадачность». Ее индикаторы:

1. Внимательно фиксирует свои задачи так, чтобы ничего не терялось;
2. Планирует свое рабочее время;
3. Быстро переключается между задачами;
4. Регулярно отслеживает выполнение работ;
5. Сохраняет продуктивность в условиях давления времени.

В каких ситуациях многозадачность проявляется лучше всего? Разумеется, в тех, когда задач становится больше, чем обычно. Например, заболел коллега — и пришлось заниматься его функциями параллельно со своими, или по каким-то другим причинам появилось много внеплановых дел.

Соответственно, открывающий вопрос кандидату может быть таким: «Бывали ли такие ситуации, когда неожиданно возникала дополнительная работа, дополнительные задачи сверх тех, которые вы обычно должны были выполнять?». Скорее всего, кандидат ответит, что да, и дальше можно попросить его подробнее вспомнить подобную ситуацию, в которой ему пришлось труднее всего или которая ему сильнее всего запомнилась. Это второй вопрос.

— А дальше?

Дальнейший сценарий беседы и конкретные вопросы будут зависеть от особенностей кандидата. Кому-то сразу удается подобрать подходящий пример, а кому-то никак не удается ничего вспомнить, и тогда приходится уточнять вопрос: «Бывало ли такое, что перед вами одновременно стояли две задачи с одинаковым дедлайном?».

Дальнейшие вопросы мы берем из индикаторов — главное, пройтись по ним всем. Причем кто-то из кандидатов будет рассказывать про свой пример так подробно и системно, что дополнительные вопросы не понадобятся — человек и так даст всю необходимую информацию. А кому-то нужно будет задавать много уточняющих вопросов. Например: «Как вы выбирали, какой задачей заняться в первую очередь, если дедлайн у них одинаковый?», «По какому принципу вы в какой-то момент решали отвлечься от одной задачи и перейти к другой?», «Вы как-то фиксировали задачи, чтобы ничего не потерять, не забыть, или просто держали их всегда в голове?».

Вопросы должны быть такими, чтобы не подсказывать кандидату, какое поведение желательно. Например, не стоит спрашивать «Как вы планировали свое рабочее время?» и «Как вы фиксировали задачи?» — в таком случае кандидат понимает «Ага, от меня ждут, что я фиксировал и планировал».

Зачем нужна система управления персоналом на предприятии

Управление персоналом на предприятии — одно из значимых направлений деятельности, которое повышает уровень эффективности труда, окупаемость бизнеса. Система направлена на формирование отношений организационно-экономического, социально-психологического и правового характера между всеми сторонами трудовых отношений.

Основа системы управления персоналом на предприятии — совокупность принципов, методов и форм воздействия на работников с целью повышения эффективности труда. Разработка соответствующих регламентов, документов позволяет систематизировать процесс, сделать его понятным для всех сторон трудовых отношений.

Сущность управления персоналом заключается в формировании отношений организационно-экономического, социально-психологического и правового характера между, субъектом и объектом управления включая наемных работников, руководства предприятия, работодателей и других совладельцев организации. Основой этих отношений является совокупность принципов, методов и форм воздействия на работников с целью максимального использования их деятельности.

В компаниях, где система управления персоналом не проработана, сложилась спонтанно или составлена формально, возникают проблемы. Увеличивается текучесть кадров, страдает имидж, показатели труда падают или остаются на стабильно низком уровне. Чтобы избежать проблем или исправить ситуацию, проанализируйте, насколько отлажены процессы управления персоналом, его численностью, мотивацией и прочим.

Наиболее распространенные вопросы скринингового интервью при приеме на работу

К числу распространенных вопросов скринингового интервью при приеме на
работу относятся:

Какова ваша история?
Какое влияние вы оказываете на рабочую обстановку?
Почему вы считаете, что подходите на эту должность?
В чем ваша самая сильная/слабая сторона?
Приведите пример того, как вы преодолели трудности.
Каковы были ваши первые впечатления от отборочного собеседования?
Какое самое сложное решение вам когда-либо приходилось принимать?
Все ли вам понятно в описании вакансии?
Как вы справляетесь со стрессом?
Нравится ли вам наш стиль управления?
Какова ваша трудовая биография и ваши основные обязанности?
Где вы видите себя через пять лет?
Каковы ваши ожидания по зарплате?
Что вы знаете о нашей компании?
Есть ли у вас какие-либо вопросы ко мне?

Могут быть и другие вопросы предварительного собеседования, связанные со
спецификой работы.

Поэтому лучше отвечать на каждый вопрос собеседования четко и информативно.

Бояться надо не собак, а их владельцев

Цитаты из фильмов и книг про собак

А эта странная фраза: «Собака — друг человека» К/ф «Бриллиантовая рука»

Мы бьём собак. Мы ругаем собак. Мы используем собак для себя, считая себя хозяевами. А ведь они лучше! К/ф «Хатико: Самый верный друг»

Какое расстояние прошли собачьи упряжки с сывороткой?

Путь лекарств для больных в Номе был извилист и тернист. Сперва сыворотку со всех окружных больниц и аптек свезли в Анкоридж, затем поезд довез ее на север до городка Ненана, а после 20 экипажей собачьих упряжек устроили эстафету, передавая спасительный груз на протяжении 1080 километров от Ненаны до Нома. Упряжка Леонарда Сеппалы, возглавляемая Того, прошла 550 км в середине этого длинного пути и передала лекарства команде Чарли Олсона.

Карта Аляски со схемой маршрута доставки лекарств

Изучить резюме кандидата

Да, в предыдущей главе я призывала не обращать внимания на большую часть информации в резюме и фокусироваться лишь на его формальном соответствии позиции. Такой подход — действительно единственно правильный при первичном отборе кандидатов, когда вы решаете, звонить человеку или не звонить. Теперь ситуация поменялась: вы уже знаете, что звонок (а при удачном его исходе — и встреча) состоится, и резюме становится той основой, на которой будет строиться все общение с кандидатом. Обязательно выпишите все, что показалось вам непонятным и странным, требует уточнений, вызывает сомнения и вопросы. Если кандидат долгое время работал на одной и той же позиции, стоит выяснить, почему за все эти годы он не вырос. Менялся ли его функционал? С чем связана такая долгая задержка на одном месте? Если кандидат, наоборот, слишком часто менял работу, необходимо выяснить причины этого. Возможно, вы имеете дело с нестабильным человеком, этаким перекати-полем, который нигде не задерживается. А может быть, он просто занимался проектной работой и такой опыт будет вполне уместен для позиции, которую вы хотите закрыть.

Некоторую информацию можно и нужно уточнить еще до общения с кандидатом, просто воспользовавшись Интернетом. Обязательно погуглите прошлые места работы кандидата, если они вам неизвестны. Таким образом вы не только больше узнаете об опыте соискателя, но и быстрее наладите с ним контакт, показав свою информированность. Иногда частая смена работы свидетельствует лишь о том, что отдел кадров сложно устроенной группы компаний перебрасывал сотрудника из одного юридического лица в другое, в то время как он продолжал выполнять все ту же работу на том же месте. И о таких вещах легко узнать еще до личной встречи.

Методики проведения собеседований при приеме на работу

В мире существует 4 базовых подхода:

Британский. Это традиционное интервью, в ходе которого выясняются вопросы биографии, квалификации, подготовки, моральных или деловых качеств.
Американский. Собеседования проводятся в самых разных формах: тесты, интервью, состязания, творческие задания. Цель – выяснить творческий или рабочий потенциал, понять, насколько человек умеет работать в команде, действовать в стрессовых ситуациях, умеет ли он нестандартно выходить из сложных ситуаций.
Китайский. Проводится в письменной форме. Кандидат сдаёт экзамен по своей профессии, а также пишет о своей биографии, представлениях о предстоящей работе. Считается, что письменный формат позволяет оценить общую грамотность и компетентность.
Немецкий. Интервью с предварительной глубокой проработкой документов. Кандидаты представляют документы об образовании, квалификации в соответствии с перечнем от работодателя, характеристики и отзывы на свою работу, рекомендательные письма.

В Казахстане нет чёткого приоритета методики: используют их все, иногда сочетая, например, немецкую документальную оценку с творческим американским подходом.

Что учитывать при управлении численностью персонала на предприятии

Для рационального управления персоналом на предприятии рассчитывайте оптимальную численность сотрудников. Учитывайте характер, масштабы работ, сложность, трудоемкость производственных циклов, степень оснащенности, автоматизации и компьютеризации процессов. Устанавливайте, сотрудников каких специальностей недостаточно, после чего пополняйте штат.

Используйте в работе: составитель объявления о вакансии

Нехватка даже одного специалиста негативно сказывается на бизнес-процессах, но и чрезмерное количество сотрудников приносит не больше пользы, усложняет управление персоналом на предприятии. Ориентируйтесь на нормативы, среднесписочную численность, ситуацию у конкурентов. При расчете оптимальной численности персонала в организации держите в уме структуру компании и используйте формулы.

Формула расчета нормативной численности

Численность персонала находится в непрерывном движении вследствие приема на производство одних работников и ротации, увольнения или ухода других. То есть фактически всегда отсутствуют некоторые сотрудники, поэтому их обязанности перераспределяются между другими. Соответственно, нагрузка на каждого работника должна быть такой, чтобы он физически смог выполнить еще ряд задач на протяжении дня.

Совет
: если вам сложно укомплектовать штат, вы получаете мало откликов, проверьте ваше объявление о вакансии. Возможно, в нем допущены типичные ошибки, которые отпугивают опытных соискателей.

Почему важно постоянно работать с системой управления

Персонал организации — один из важных ресурсов. Работник обладает правом отказаться от условий и договоренностей, на основании которых его собираются использовать, путем увольнения. Кроме того, он может вести переговоры об уровне оплаты труда, принимать участие в забастовках, увольняться по собственному желанию. Именно поэтому вы обязаны создать такую систему управления персоналом на предприятии, которая позитивно воспринимается подчиненными.

Рост конкуренции, совершенствование технологий, борьба за потребителя и качество продукции, за трудовые ресурсы — то, что заставляет пересматривать процесс управления. Теперь нужно делать упор на материальное стимулирование и нематериальную мотивацию работников, корпоративные ценности, а не только на правила, регламенты и систему наказаний.

Конструктор документов: помощник HR-у

Воспользоваться сервисом

Получается, что вы должны учитывать интересы подчиненных, а не использовать их в качестве рабочей силы. Если не создать благоприятные условия, увеличится текучесть кадров, начнутся проблемы, которые скажутся на всех бизнес-процессах. Клиенты, партнеры быстро заметят равнодушное отношение к себе, поэтому предпочтут сотрудничество с конкурентами.

25 лучших проективных вопросов для оценки кандидатов

Если бы вы могли внести одно изменение в нашу компанию, что бы это было?
Как вы бы решили проблему X, если бы она возникла на вашем рабочем месте?
Если бы вам предложили выбрать одну суперспособность, какую бы вы выбрали и почему?
Вам предстоит завершить важный проект, но один из ключевых членов вашей команды болеет. Как вы будете действовать?
Если бы вы были руководителем этого отдела, как бы вы улучшили его работу?
Расскажите о времени, когда вы столкнулись с трудностями в командной работе и как вы справились с ними?
Если бы вам пришлось уволить сотрудника, как бы вы подошли к этому?
Как бы вы описали идеального руководителя?
Как бы вы реагировали на критику своей работы от коллеги или руководителя?
Как вы бы решили проблему с клиентом, который несчастлив с нашим сервисом или продуктом?
Если бы вы были в затруднительной ситуации, когда ваш личный и профессиональный интерес конфликтовал, как бы вы поступили?
Расскажите о времени, когда вы столкнулись с этической дилеммой на работе. Как вы ее разрешили?
Если бы вам пришлось отказаться от одной своей профессиональной ценности ради успеха компании, что бы это было?
Если бы вы могли выбрать одного партнера для работы над проектом в этой компании, кого бы вы выбрали и почему?
Расскажите о ситуации, когда вам пришлось отступить от своего плана и действовать спонтанно. Как это повлияло на итог?
Как бы вы управляли командой, в которой есть члены с различными рабочими стилями?
Если бы вы были в ситуации, когда требуется незамедлительное решение, но у вас недостаточно информации, что бы вы сделали?
Расскажите о ситуации, когда вам пришлось принять решение, которое было непопулярно.
Если бы вам пришлось обучать коллегу новой задаче, как бы вы организовали процесс?
Расскажите о времени, когда вы использовали свои коммуникативные навыки для решения проблемы.
Если бы вы могли внести одну вещь в нашу корпоративную культуру, что бы это было?
Как бы вы подошли к задаче, которая выходит за рамки вашего опыта или знаний?
Расскажите о ситуации, когда вам пришлось бороться с профессиональным выгоранием. Как вы справились?
Если бы вы могли изменить что-то в своей карьере, что бы это было и почему?
Если бы у вас была возможность встретиться и пообедать с любым человеком в истории, кто бы это был и почему?

Виды собеседований при приеме на работу по содержанию

Есть два варианта интервью по содержанию: биографическое и ситуационное. Первое помогает познакомиться с потенциальным сотрудником, выяснить его личные и рабочие качества, выявить уровень образования и квалификации, узнать о навыках и моральных устоях. И уже на основании полученного «портрета» принять решение о том, подходит ли такой человек для вакансии и для выполнения поставленных задач, вольется ли он в коллектив.

Второй вариант – ситуационное интервью – означает, что перед претендентом ставят какую-то задачу, которую он должен решить или из которой он должен выйти. В ходе того, как он пытается справиться с ситуацией, оценивают его способности и навыки. По способности справиться с ситуацией, найти для неё решения определяют, будет ли такой человек полезен для компании.

Шаг 2: определение индикаторов компетенций

— Итак, рекрутер с нанимающим менеджером определили ключевые компетенции, которые должны быть у подходящего кандидата. Дальше рекрутеру вместе с нанимающим менеджером нужно составить список поведенческих индикаторов для каждой компетенции, с помощью которых мы собираемся выявлять ее у кандидатов. Давайте объясним, что представляют собой индикаторы.

Индикатор — это поведенческое проявление той или иной компетенции. То, в чем выражается соответствующее качество. С помощью этих индикаторов рекрутер на интервью определяет развитость соответствующих компетенций у кандидата.

— Возьмем для примера такую антикризисную компетенцию из универсальной модели SHL, как преодоление давления и неудач. Какие у нее поведенческие индикаторы?

Преодолением давления и неудач мы называем умение успешно справляться с препятствиями, быть эффективным в стрессовых условиях. По модели SHL у этой компетенции четыре поведенческих индикатора, на наличие и степень развитости которых кандидата проверяют во время интервью:

1. В напряженных ситуациях справляется с работой и сохраняет контроль над своими эмоциями.
2. Успешно преодолевает препятствия.
3. Поддерживает баланс между работой и личной жизнью.
4. Конструктивно воспринимает критику.

— Как мы проверяем кандидатов на развитость компетенций с помощью индикаторов?

На основе индикаторов рекрутер составляет список вопросов про опыт кандидата, чтобы увидеть, как проявлялись те или иные индикаторы в его поведении.

Команда «Кувырок» для собаки: последний шаг

На последнем этапе обучения вы должны отменить угощение за каждый поворот. Повторяйте команду после каждого поворота, пока собака не перевернётся полностью. И не вернётся в исходную позицию. Сразу же после этого отдайте ей лакомство и похвалите.

Когда собака не может сразу схватить правильное действие, то отказывайтесь от лакомства постепенно. Используйте его для начала выполнения поворота, а как только движение началось, наведение убирайте. А затем шаг за шагом применяйте наведение всё меньше и меньше.

Через несколько дней, когда собака будет выполнять трюк на отлично, попробуйте усложнить задание.