Рекрутинг: виды, методы и направления рекрутинга

Tips for effective recruiting

Recruitment is a nuanced process that requires extensive research, thorough procedures, and finesse in order to produce high-quality hires with regularity. With that in mind, here are out top-three tips for effective recruitment:

Look internally before externally: there’s a good chance the best candidate for your position is already working for your organization. Internal candidates are already familiar with and contributing to your corporate culture and goals. Given their past success within your organization, it is reasonable to expect they will continue to excel in a new position.
Reach out to “passive” candidates: there is a good chance your ideal candidate is not actively looking for a new job and will not respond to your job board ad. Why? Because they’re likely already employed elsewhere. After all, why wouldn’t your competitors also want to employ your ideal candidate? Therefore, effective recruiting requires you to look outside of your applicant pool for top talent. Encouraging your staff to attend industry conferences and participate in professional organizations; developing relationships with local university business schools (or other relevant departments); searching social media sites (i.e. LinkedIn) for strong resumes from candidates who might not be actively looking for a new job; and encouraging your employees to refer people they know or are connected to are all important mechanisms through which to expand your recruitment network.
Hire the sure thing: according to two authors and experts, you should hire the person who is already excelling doing the exact job in your industry. Past success, in other words, is the best indicator of future success.

Шесть способов подбора персонала

Как и в рекрутинговых агентства, так и в службах персонала организаций используют свои секреты в рекрутинге. Для эффективного заполнения вакансии можно выделить следующие способы:

Внутренние резервы: ротация кадров и создание резерва, а также оповещение через сотрудников их знакомых и друзей об открытой вакансии.
СМИ: объявления в газетах, радио и телевидение. В рекламе следует формулировать сведения таким образом, чтобы они соответствовали требованиям законодательства и отсекали ненужный поток претендентов, который может быть повальным.
При целенаправленном поиске «топовых» должностей, взоры стоит обратить на потенциально-необходимых кандидатур в конкурентных или лидирующих компаниях. «Подводный камень» – достойный претендент способен возвыситься, и требовать запредельного обеспечения, а также пытаться внедрить чужую корпоративную культуру.
Размещение информации в интернет-ресурсах, специализированных сайтах по трудоустройству, а также самостоятельный отбор соискателей через них, в том числе социальные сети.
Органы государственной службы: центры занятости, биржи труда. Но, как показывает практика, это в меньшей мере эффективный метод рекрутинга.
Контакт с учебными заведениями, особенно популярный при поиске выпускников-специалистов, в будущем способных стать носителями прогрессивной кадровой политики.

Мобильная связь для рекрутинга

По данным самых популярных работных сайтов, их мобильный трафик уже приближается к отметке в 50% и есть серьезные предпосылки для его дальнейшего увеличения. Мобильные решения имеют преимущества перед стационарными десктопными вариантами возможностью всегда быть на связи и использовать визуализированные резюме или любой другой контент. В России мобильный трафик, задействованный для поиска работы и персонала, также увеличивается – если в 2014 году он составлял 24%, сейчас уже 45%. Однако пока еще нет удобных форм, позволяющих использовать возможности мобильной связи в полном объеме, хотя успешный опыт применения Skype, WhatsUp, Viber и другие сервисов уже есть.

Как оценить пользу рекрутинга для компании

Продуктивность бизнеса растет.
Высокий процент удачных наймов. Если наняли неподходящего кандидата, компания теряет деньги
Оценка убытков из-за плохо организованного подбора персонала. Когда процесс рекрутинга неоправданно длинный, это несет убытки компании.

Возможные убытки от того, что компания упустила таланты. По своей халатности рекрутер сливает кандидата.
Стоимость дополнительных часов, потраченных руководителем на найм. Вместо того, чтобы тратить время на развитие бизнеса, они тратят его на найм
ROI рекрутмента. Показатель возврата инвестиций. Берем позицию сотрудника и считаем, какой доход приносит сотрудник компании за год. Умножаем эту цифру на 40% и получаем валовую прибыль от одного сотрудника.

Рекрутер и сорсер: в чем разница?

Сорсеры занимаются углубленным поиском
кандидатов, а рекрутеры оценивают их и отбирают лучших из лучших.

Основная задача сорсинга — найти кандидатов,
а его последующим вовлечением в компанию занимаются рекрутеры. В этом и состоит
главная разница между рекрутингом и сорсингом, которую многие предпочитают
игнорировать.

Некоторые организации объединяют сорсинг и
рекрутинг в одну вакансию, но представьте, что у какой-то компании всего один
рекрутер, который занимается углубленным поиском и полным процессом найма.

Подбор персонала включает в себя множество
факторов, которые необходимо учитывать специалистам.

Именно благодаря трудоемкости этой работы,
рекрутеры и сорсеры востребованы всегда, и будут таковыми на протяжении еще
долгого времени.

Этапы рекрутинга

Рекрутинг включает в себя пять этапов:

Изучение вакансии и потребностей заказчика.
Поиск кандидатов на должность.
Проведение предварительных собеседований.
Отбор претендентов по результатам собеседования.
Адаптация потенциального сотрудника на новом месте работы.

Анализ вакансии

Первым делом агент должен внимательно изучить вакансию организации-заказчика, выделить основные требования к соискателю, чтобы подобрать наилучшего кандидата. Соответствующая информация содержится в должностной инструкции. Если учесть все нюансы, проблем с подбором персонала возникнуть не должно.

Поиск претендентов

Поиск кандидатов состоит из двух частей:

Размещение объявлений в средствах массовой информации (на интернет-сайтах, в прессе), а также в центрах занятости и в специальных программах по трудоустройству выпускников.
Поиск среди кандидатов, не реагирующих на объявления. Агент сам ищет необходимых специалистов, составляет список с их контактными данными, чтобы в случае необходимости связаться с ними и получить резюме.

Проведение собеседования и выбор кандидата

Проверить соответствие квалификации и компетенции кандидата требованиям заказчика помогает изучение его резюме и рекомендаций, предварительное собеседование и тестирование. Из резюме можно узнать об образовании кандидата, ранее занимаемых должностях, времени работы на том или ином предприятии и общем стаже.

Чтобы предоставить претендентам одинаковые условия, многие агентства разрабатывают программы компьютерного тестирования. Тесты помогают определить уровень компетентности в основных вопросах деятельности, психологические качества и аналитические способности человека. По результатам собеседования и тестирования выбирают наиболее подходящего кандидата на вакантную должность.

Адаптация

Адаптационный период на предприятии может длиться от 1 недели до 6 месяцев. В это время новому работнику оказывается вся необходимая помощь, чтобы он мог быстрее влиться в коллектив и повысить свою работоспособность. По истечении этого срока сотрудник становится полноценным членом компании.

Что такое рекрутинг

Какими профессиональными качествами должен обладать рекрутер?

Качества рекрутера играют решающую роль в успехе его работы. Что должен уметь специалист? Эффективный рекрутер обладает следующими ключевыми качествами:

Коммуникативность во время собеседования. Специалистам по подбору необходимы сильные soft skills для взаимодействия с кандидатами и коллегами. Чёткое и эффективное общение, активное слушание и постановка уместных вопросов жизненно важны.
Эмпатия. Способность понимать и сопереживать эмоциям и требованиям как кандидатов, так и клиентов способствует устойчивым отношениям и способствует поиску оптимальных решений для всех участников.
Аналитические способности. Рекрутеру необходимо анализировать информацию о кандидатах, вакансии и рынок, чтобы принимать обоснованные решения во время отбора.
Организация и менеджмент. Управление множеством вакансий и документации требует высокой степени организации. Должны быть способными эффективно планировать и управлять своим временем.
Сетевые знания. Построение и поддержание связей с кандидатами помогает рекрутерам находить лучших кандидатов и успешно выполнять свои обязанности.
Адаптивность. Рынок и требования могут меняться, поэтому рекрутеры должны быть готовы адаптироваться к новым условиям и быстро реагировать на изменения.
Знание труда. Понимание текущих тенденций и изменений помогает рекрутерам быть более эффективными в поиске и найме.
Технические знания. Специалисты по подбору часто используют специализированные программы и платформы для управления данными о кандидатах и вакансиях, поэтому техническая грамотность важна.
Креативность. Иногда рекрутерам приходится находить нестандартные подходы к поиску и привлечению, особенно в случае редких навыков.
Этика. Соблюдение этических стандартов и законов имеет решающее значение для рекрутеров, которые работают с конфиденциальными данными и конфиденциальной информацией, поскольку это неотъемлемая часть поддержания профессионализма.
Стрессоустойчивость. Найм может быть интенсивным, тем более при работе над множеством вакансий одновременно. Специалисты по подбору должны быть способными управлять стрессом и сохранять спокойствие в сложных ситуациях.

Эти качества помогают рекрутерам эффективно выполнять свои обязанности и успешно справляться со сложностями поиска и найма.

Необходимо также обладать хорошими soft skills. Прокачать их можно на курсах от Нетологии с сайта tutortop: «Эмоциональный интеллект» и «Цели: как ставить и достигать».

Сколько зарабатывают рекрутеры в штате и на фрилансе?

Хотя работодатели в своих вакансиях для менеджеров по подбору указывают заработную плату в формате «от….», в большинстве случаев доход рекрутера складывается из фиксированного оклада (часто соответствующего МРОТ) и KPI за найденного и вышедшего на работу сотрудника.

Премию за подбор работодатели делят на две части:

Сумма, которую рекрутер получит, когда человек фактически перейдет на новое место работы.
Часть, выплачиваемая поисковику, если сотрудник пройдет испытательный срок (по закону – от 3 до 6 месяцев).

Заработки рекрутера могут быть нестабильными. К тому же часто хорошо сделанную работу приходится начинать заново, так как кандидат не прошел испытательный срок по независящим от менеджера по подбору причинам.

Различается уровень оплаты труда и в зависимости от технологий подбора (меньше доход у тех, кто ищет неквалифицированный персонал и осуществляет массовый подбор, выше – у хантеров, способных найти редких и ценных специалистов).

Средние зарплаты рекрутеров в штате

В сетях дискаунтеров, банках, крупных информационных системах заработная плата рекрутера составляет от 40 до 70 тысяч рублей в месяц (но, как мы уже говорили, может существенно «колебаться» от месяца к месяцу). Плюсом работы в этих структурах является «белизна» зарплаты.
В региональных розничных и оптовых организациях торговли, на заводах, в строительстве – от 35 тысяч рублей в месяц и выше.
В качестве штатного сотрудника кадрового агентства рекрутер может заработать от 30000 до 60000 рублей в месяц.
Если при массовом подборе в организацию он будет выполнять только часть функционала (например, только «холодный обзвон» и согласование встречи), то доход будет существенно ниже – от 20000 рублей в месяц.
В провинциальных крупных городах средняя зарплата рекрутера (по данным мониторинга открытых вакансий в январе 2020 года) составляет 38000 – 45000 рублей в месяц.
В столице, в некоторых северных и дальневосточных регионах – 47000 – 60000 руб. Там даже на позициях помощника менеджера можно рассчитывать на зарплату от 25000 до 40000 руб.

Сколько зарабатывают частные рекрутеры на фрилансе

Доходы рекрутеров-фрилансеров существенно выше. Цена за подбор квалифицированного специалиста на специализированных биржах, например, https://hrspace.hh.ru/orders/ варьируется от 10000 до 36000 руб. Поиск редкого специалиста может стоить 40000 – 50000 руб., а иногда даже «зашкаливать» за 100-120 тыс. руб.

Нужно учесть, что все расходы рекрутер фрилансер несет сам. Оплата связи, аренда кабинета или места для переговоров в коворкинге, оргтехника и расходные материалы, налоги, комиссия биржи фриланса, а самое главное – расходы на пользование информацией на сайтах поиска кандидатов – могут отнять от 25% до 50% заработанной суммы.

Кроме этого, часть вакансий закрыть не удастся. На биржах работодатель дает один заказ нескольким фрилансерам. Чей кандидат подойдет, тот получит деньги. Часто позиции не закрываются из-за внутренних проблем предприятия или отношений в компании, на что рекрутер повлиять не может. Даже у самых квалифицированных хантеров подбор успешен только на 70- 80%.

Соответственно, нехитрая арифметика заработков фрилансера-рекрутера такова:

Например, за месяц удалось закрыть четыре вакансии за 24000, 20000, 35000 и 36000 рублей. Итого доход составляет 115000 руб.
Минус расходы на доступ к резюме и размещение вакансий, связь, налоги и т.п. от 25% = 28750 руб.
Минус комиссия биржи (варьируется от 0% до 20%) = 23000 руб.
Минус расходы на поиск, который не увенчался успехом – от 10% = 11500 руб.

Итого за месяц получилось заработать 51750 руб. чистыми.

При массовом подборе «ценник» за одного найденного кандидата будет куда скромнее – от 2000 рублей. Но за месяц можно подобрать гораздо больше людей.

Доходы фрилансера – рекрутера всегда нестабильны. К тому же 50% он получит после прохождения кандидатом испытательного срока. Поэтому стоит задуматься о надежной финансовой «подушке».

Хорошая новость: «верхний край» заработков ограничен только трудоспособностью, активностью и квалификацией специалиста по подбору. Ну и толикой удачи! Рынок же для фрилансера – вся территория России, а иногда – и весь мир.

Задачи рекрутера

Для начала необходимо проанализировать требования к будущему сотруднику, составить должностной профиль: обязанности, навыки, знания, умения, которыми должен обладать кандидат, личные качества, полномочия, круг обязанностей. На основе всей этой информации составляется объявление о вакансии.

Рекрутер выбирает каналы поиска сотрудника, размещает объявление и ждет? Ну как бы ни так! Конечно, на объявленное вакантное место будет энное количество желающих кандидатов, но рекрутер еще и самостоятельно подыскивает подходящую кандидатуру, на основе размещенных резюме.

Из длинного списка кандидатов с помощью интервью, резюме, тестирования, рекрутер составляет «шорт-лист». И дальше уже детально оценивает каждого из этого списка. После детальной оценки, рекрутер представляет кандидата на должность тому специалисту, который отвечает за прием на работу. Процесс достаточно сложный, особенно, если компания ищет сотрудника с редкой технической специальностью, например. И не только – с людьми нужно уметь разговаривать, видеть, насколько они заинтересованы в работе и т. д. Так мы плавно переходим к навыкам рекрутера.

Рекрут: процесс найма новых сотрудников

Рекрутинг — это процесс поиска, выбора и привлечения кандидатов на работу в организацию. Он является одним из наиболее важных аспектов процесса управления персоналом компании.

Процесс рекрутинга может быть длительным и трудоемким, включающим в себя следующие этапы:

Основой успешного рекрутинга является правильное определение профиля кандидата на вакансию, а также использование различных методов поиска и привлечения кандидатов.

Эффективность рекрутинга может быть повышена за счет использования современных технологий, таких как кадровые системы, облачные сервисы и социальные сети. Кроме того, разработка своей стратегии поиска и привлечения талантов, а также использование аналитики данных поможет оценить результативность рекрутинга в целом и оптимизировать процесс на будущее.

Преимущества рекрутинга	Недостатки рекрутинга
Позволяет найти лучших кандидатов; Повышает эффективность работы организации; Обеспечивает наиболее эффективное использование ресурсов; Помогает улучшить имидж компании.	Требуется значительное время и средства на рекрутинг; Не гарантирует 100% результат; Может быть неэффективным, если происходит по ошибочному профилю кандидата.

В целом рекрутинг является важной составляющей успешного управления персоналом, и его эффективность напрямую влияет на успех организации

Виды рекрутмента

Рекрутмент делят на две большие группы. Он бывает внешним и внутренним.

Внешний рекрутмент.

Он подразумевает выбор сотрудника на должность из текущих работников компании. Это одна из форм карьерного роста персонала. Преимущества данного вида рекрутинга:

отсутствие расходов на поиск, подбор и адаптацию нового сотрудника;
возможность карьерного роста внутри компании, что значительно повышает эффективность работы персонала и дает возможность удерживать ценные кадры;
быстрый положительный результат, так как ваш текущий сотрудник хорошо знает особенности вашей сферы деятельности и направления развития бизнеса.

Из недостатков выделяют небольшое количество кандидатов на должность.

Внешний рекрутмент.

широкий круг соискателей на рынке;
возможность подбора по конкретным критериям (возраст кандидата, опыт работы, образование и т.д.).

Недостатки внешнего рекрутинга:

расходы на поиск и подбор сотрудников;
большое количество неопытных кандидатов на рынке труда.

По качеству и доступности кадров выделяют следующие виды рекрутмента:

Линейный – это массовое привлечение соискателей (подходит для найма продавцов и обслуживающего персонала). Метод подразумевает стандартные способы подбора сотрудников.
Management Selection – поиск среднего управленческого звена.
Executive search – подбор высококвалифицированных сотрудников или руководителей. Процесс подразумевает использование сложных инструментов рекрутинга, так как ценные кадры чаще всего не находятся в поиске работы.

По методам поиска соискателей рекрутмент подразделяется на следующие виды:

Скрининг. Поверхностный поиск персонала, когда для подбора кандидатов используют только конкретные критерии. Метод используется для набора низкоквалифицированных кадров.
Digital-рекрутинг. Особенность способа в поиске сотрудника через электронные ресурсы: социальные сети, сайты, приложения.
Реферальный рекрутмент. Это поиск сотрудников по рекомендациям от текущих работников, партнеров, контрагентов.

Рекрутинг – что это такое простыми словами?

Рекрутинг персонала проводится с целью пополнения команды специалистами, которые будут способствовать развитию и достижению целей организации. Он также предполагает работу с различными структурами и отделами компании-заказчика. Рекрутеры работают в тесном сотрудничестве с менеджерами по найму, HR-специалистами и другими релевантными стейкхолдерами, чтобы определить требования к вакансиям, провести оценку и выбрать наиболее подходящих кандидатов.

Одна из самых интересных сторон рекрутинга — это возможность общения с разными и уникальными людьми. В процессе собеседования рекрутеру открывается возможность узнать о жизни и карьерном пути кандидата, а также оценить его потенциал и мотивацию.

Рекрутинг персонала является важной стратегической функцией для компаний. Качество найма и правильный подбор сотрудников непосредственно влияют на эффективность работы компании и ее конкурентоспособность на рынке

Поэтому рекрутеры должны быть не только компетентными в своей области, но и обладать стратегическим мышлением и умением принимать важные решения.

В чем отличия рекрутинга и рекрутмента?

Рекрутинг и рекрутмент – это два термина, которые часто используются в контексте поиска и привлечения персонала. Однако есть некоторые различия в их значениях.

Рекрутинг (от английского recruiting) – это общий процесс поиска, привлечения и отбора кандидатов по вакансии. Рекрутеры находят подходящих соискателей и убеждают их присоединиться к компании. Рекрутинг может включать в себя различные этапы и методы, такие как размещение вакансий, анализ резюме, проведение интервью, а также проверку рекомендаций, навыков и компетенций.

Рекрутмент (от английского recruitment) – это более широкий термин, который охватывает все аспекты управления персоналом и привлечения талантов в организации. Рекрутмент включает в себя не только процесс рекрутинга, но и разработку стратегии найма, установление необходимых компетенций для должности, формирование бренда работодателя, управление отношениями с кандидатами и т.д. Рекрутмент – это более стратегическая и комплексная функция, которая направлена на организацию процессов найма, удержания и развития персонала в компании.

Таким образом, рекрутинг простыми словами – это конкретный этап в рамках рекрутмента, который связан с поиском и выбором кандидатов на конкретные вакансии, в то время как рекрутмент охватывает более широкие аспекты управления персоналом и стратегии найма.

Методы и техники подбора персонала

Самый популярный инструмент рекрутера — работные сайты, на которых есть вакансии и резюме кандидатов. Также для поиска кандидатов используют социальные сети. Это и профессиональные, например LinkedIn, и классические, такие как «ВКонтакте».

Там можно найти профильные сообщества для поиска работы. В последнее время стал популярным поиск через мессенджеры. В Telegram есть много групп и каналов, где можно размещать вакансии — платно и бесплатно.

Чтобы увеличить количество откликов, рекрутеры могут обращаться в отдел маркетинга. Для привлечения соискателей часто используют таргетированную или контекстную рекламу. Если компания нуждается в кадрах с определённым образованием или в молодых специалистах, рекрутеры начинают сотрудничество с университетами и привлекают на стажировки студентов и выпускников, участвуют в ярмарках вакансий.

Фото: cottonbro / Pexels

Вот какие техники HR-менеджеры используют в общении с кандидатом:

биографическое интервью — общие вопросы о предыдущем опыте кандидата;
кейс-интервью — кандидат решает бизнес-кейсы, приближенные к реальным рабочим задачам;
проективное интервью — обсуждение с кандидатом ситуаций, когда ему нужно оценить не себя, а других. Примеры вопросов: почему люди не платят кредиты? почему испытывают стресс на работе? Цель — понять ход мыслей кандидата и отношение к сложным вопросам.
Личностное интервью. Цель — понять личность кандидата и его мотивацию. Пример вопроса: какие ваши качества помогают в работе, а какие, наоборот, мешают?
Интервью по компетенциям. Здесь есть две популярные методики: STAR (Situaton-Task-Action-Result) и PARLA (Problem-Action-Result-Learned-Applied).

Методы STAR и PARLA похожи. Кандидату предлагают вспомнить кейс из его рабочего опыта. Метод STAR предполагает, что кейс нужно описать по схеме «ситуация — задача — действие — результат». Это помогает оценить управленческие способности кандидата на реальных примерах. PARLA немного отличается схемой: для этого метода последовательность будет «проблема — действие — результат — сделанные выводы — как применяете опыт в дальнейшем».

Обычно перечисленные методы не используют в чистом виде. Для более полной картины рекрутер использует микс вопросов. Это позволяет составить полное представление о кандидате.

Важно понимать, какие метрики позволят правильно оценивать работу. Для этого стоит изучить блок HR‑аналитики и

Они помогут правильно ставить рабочие цели и разговаривать с бизнесом на одном языке — языке цифр.

Кто такой рекрутер и чем он занимается?

Говоря простыми словами, рекрутер – это сотрудник (менеджер по подбору), который занимается поиском сотрудников на вакантные места. Иногда в его обязанности входит адаптация новичков на рабочем месте, мониторинг рынка труда, формирование кадрового резерва.

В некоторых компаниях, например, строительных и схожего профиля, рекрутерам поручают подбор команды для выполнения конкретного проекта. Например, сформировать бригаду строителей, согласовать их проживание, получить допуски на площадки.

Однако главная задача рекрутера – это поиск кадров в нужном количестве под запросы работодателя.

Получить необходимые навыки и знания , которые проходят через интернет. На них выдаются сертификаты или удостоверения, которые подтверждают квалификацию для работодателя.

Был момент, когда казалось, что современные технологии «истребят» эту профессию. Зачем нужен рекрутер, если есть специальные интернет-ресурсы, где полно резюме желающих работать? Но быстро выяснилось, что подбор не сводится к механическим функциям размещения и поиска информации. Рекрутинг – это мир эффективных переговоров, взаимодействия с человеком, поиска нестандартных решений. К тому же, подбор – затратная по времени процедура. Если ее начинает выполнять собственник, управляющий или менеджер по персоналу, то у него останавливаются другие процессы. Сейчас своих хантеров нанимают многие компании.

Если потребности в постоянном поиске новых сотрудников нет или фирме «накладно» содержать «целого» поисковика, то компании охотно прибегают к аутсорсингу. А значит – создаются прекрасные возможности для фрилансеров.

Простыми словами: рекрутмент – это процесс поиска сотрудников, или не только?

Под рекрутментом в современной кадровой и бизнес-среде подразумевается в первую очередь просто сфера поиска сотрудников. Однако – это лишь общее определение рекрутмента простыми словами. На деле же данная сфера касается как пассивных, так и активных методик поиска персонала. При этом одной из первейших задач, которые следует решить в рамках рекрутмента персонала – это определение категории сотрудников, которых необходимо подобрать для работы в организации, так как в зависимости от неё будут различаться и применяемые методы рекрутмента. Соответственно, целями рекрутмента может быть:

Подбор линейных сотрудников. В данном случае предприятию требуются простые специалисты, рынок труда которых не испытывает дефицита, и поэтому при их подборе необходимо в первую очередь обеспечивать правильный выбор среди массы потенциальных работников.
Поиск высококлассных специалистов и топ-менеджеров. В данном случае рынок чаще всего испытывает дефицит по-настоящему профессиональных работников, а возможность влияния будущего сотрудника на деятельность организации в целом является достаточно большой. Поэтому в данном случае могут применяться специализированные методы рекрутмента, направленные на конкретного человека, а не на выбор подходящих работников из общей массы имеющихся на рынке труда специалистов.
Поиск перспективных сотрудников. В некоторых случаях предприятие может быть не заинтересовано в значительном расширении штата линейных работников или замене высококлассных специалистов на данном этапе. Однако, даже на данном этапе желательно закладывать фундамент для будущего развития, для чего и применяется рекрутмент перспективных работников, которые впоследствии смогут развиться в рамках предприятия и занять соответствующие их способностям ниши, пока что только планируемые для открытия.
Набор временного персонала. Отдельные ситуации могут требовать привлечения к труду не полноценных штатных работников, которые бы длительное время работали в организации, а временных сотрудников по срочному трудовому договору. Соответственно и задачи рекрутмента в данном случае, равно как и используемые методы, будут отличными от иных категорий трудящихся.

Рекрутмент может проводиться как самими работодателями, нуждающимися в новых сотрудниках организации, так и привлеченными специалистами или кадровыми агентствами, специализирующимися именно на поиске подходящих для вакансий лиц.

Особенности IT-рекрутинга

IT-рекрутинг требует особого подхода и специфических знаний, чтобы быть успешным в поиске и привлечении талантливых IT-специалистов. Вот несколько особенностей:

1. Необходимость наличия технических знаний у рекрутеров.

Рекрутеры, занимающиеся IT-рекрутингом, должны обладать хотя бы базовым пониманием технологий и специализаций в области IT. Это позволяет им лучше понимать требования к вакансии и правильно оценивать кандидатов.

2. Готовность к высокой конкуренции.

Индустрия информационных технологий известна своей высокой конкуренцией. Множество компаний по всему миру нуждаются в квалифицированных IT-специалистах, что создает большой спрос и огромную конкуренцию между работодателями

Рекрутеры в IT-сфере должны уметь привлечь внимание и убедить талантливых кандидатов выбрать их компанию.

«IT-специалисты сейчас нарасхват: зарплата растет, кандидаты рассматривают по несколько офферов одновременно. Приведу пример из своей практики: обычный java-программист, 2 года опыта, в день размещения резюме получил отклик более чем от 60 рекрутеров. Это рынок кандидата: рекрутеры уже отправляют мемы и смайлики, чтобы как-то выделиться среди прочих. В IT-сфере рекрутер занимается в основном созданием пула кандидатов, оценивает софт-скилы, а технические скилы оценивает команда и уже принимает решение. Причем так называемые технические интервью могут сильно различаться при подборе в блоки разработки, продакта, поддержки, тестировщиков», – отмечает Тимур Новопашин.

3. Активный поиск.

Часто в IT-сфере высококвалифицированные специалисты не ищут работу активно, так как получают множество предложений от различных работодателей. Поэтому рекрутеры должны проявлять инициативу и использовать различные ресурсы и методы для привлечения подходящих кандидатов.

4. Адаптация к быстрому развитию технологий.

Рекрутеры должны быть в курсе последних тенденций и могут столкнуться с необходимостью найти кандидатов с особыми знаниями и навыками, которые требуются для работы с новыми технологиями. Понимание изменений в отрасли позволяет рекрутерам более эффективно привлекать и оценивать соответствующих кандидатов.

5. Привлечение международных специалистов.

В IT-сфере часто возникает потребность привлечения специалистов из разных стран. Рекрутеры должны быть знакомы с международными процессами найма и иметь опыт работы с визовыми вопросами и различными международными стандартами.