Лидерство руководителя: как привести коллектив к работе не за страх, а за совесть

Почему у лидера должен быть высокий VQ

VQ — это движущая сила, мотор, стимулятор человеческой жизни. Люди представляют собой своеобразный проект — систему жизненных функций, которая стремится как можно дольше сохранить свою работоспособность и максимально эффективно выполнить поставленные задачи. В основе этого проекта (как и любого другого) лежит намерение, цель — желание жить. Так вот VQ — это не что иное, как интенсивность желания жить. Чем выше VQ, тем сильнее мы хотим развиваться, контролировать происходящее с физической, интеллектуальной и даже эмоциональной точек зрения. Люди с высоким VQ пытаются тем или иным способом улучшить свою жизнь и поэтому могут воздействовать на окружающих.

Важно ли это качество для лидера? Безусловно. Задача лидера — способствовать переменам и преодолевать возникающее сопротивление. Таким образом, можно с уверенностью сказать, что достаточно высокий уровень VQ — обязательное, хотя и не единственное, условие успешного руководства

Таким образом, можно с уверенностью сказать, что достаточно высокий уровень VQ — обязательное, хотя и не единственное, условие успешного руководства.

Кроме того, лидеры, неспособные контролировать уровень своего VQ в соответствии с обстоятельствами, не смогут достичь высоких результатов. Бывают моменты, когда руководителю приходится сдерживать свою активность и не вмешиваться в ситуацию, чтобы дать другим людям возможность проявить себя. Вот рецепт полноценного развития сотрудников: проявление доверия и контроль над собственным VQ для обеспечения успешных действий других людей.

50 признаков лидера

1. Лидер – это, прежде всего, сильный характер. 2. Лидер не ждет приказа – лидер действует сам. 3. Лидера отличает от всех остальных смелость поступков. 4. Лидер, как правило, лидер во всем. 5. Лидер способен вести за собой тысячи. 6. У лидера много советчиков. 7. Лидерами не рождаются – лидерами становятся. 8. Все люди от рождения лидеры. 9. В корне лидерства лежит оптимизм. 10. Главный соперник лидера – это он сам. 11. Лидера отличают хорошее настроение и трезвый рассудок. 12. Лидер всегда знает, чего он хочет. 13. Лидер любит жизнь. 14. Уход лидера может стать причиной распада организации. 15. Лидер не боится разрушить, чтобы построить вновь. 16. Лидер, как правило, развит не только физически. 17. Лидер обладает теми качества, которыми не обладают те, кто его окружает. 18. Лидеру пытаются подражать. 19. Лидер знает, зачем просыпается. 20. Утверждения лидера не оспоримы. 21. Лидера может понять только другой лидер. 22. Лидеры не воюют друг с другом, а сотрудничают. 23. Лидер не стремится быть кем-то, он всегда остается собой. 24. Лидеру комфортно и одному. 25. Кризисы и перемены для лидера время – активных действий. 26. Главный авторитет для лидера – он сам. 27. Лидер не отрицает чужих мнений, за счет них он обосновывает свою точку зрения. 28. Для лидера нет сложностей – есть задачи. 29. Лидер успевает все. 30. Даже самый ярый неудачник рядом с лидером чувствует себя успешным. 31. Лидер всегда идет только вперед. 32. Хотеть быть лидером и делать для этого что-то, две разные вещи. 33. Лидерство – это, прежде всего, волевые решения. 34. Лидер – это человек не стандартных взглядов. 35. Лидер не воюет – он завоевывает. 36. Целый коллектив не может подавить волю лидера. 37. Настроение лидера создает настроение всем окружающим. 38. Лидер вдохновляет людей совершать подвиги. 39. Девиз лидера: «Один в поле воин». 40. Никто и ничто не заставит лидера свернуть с пути без его желания. 41. Только смерть может оставить лидера. 42. Лидер является эталоном веры. 43. Лидер смеется над трудностями. 44. Преграды в лидере пробуждают азарт и интерес. 45. Даже в спокойствии лидер остается лидером. 46. Лидер не напрягается – он живет. 47. Жизнь лидера всегда впечатляет. 48. Лидера нельзя создать по шаблону. 49. Лидерство периодически просыпается в каждом. 50. О лидерах складывают легенды.

6 лидерских качеств, на которые стоит обратить внимание рекрутеру

Поведение кандидата и его ответы на вопросы могут продемонстрировать некоторые лидерские качества руководителя. Итак, он:

1. Не «теряется» в экстремальных ситуациях

Неожиданный вопрос или просьба не должны сбивать кандидата  с толку. Настоящий лидер концентрируется и ищет приемлемый выход из ситуации, не теряя при этом самообладания. 

2. Постоянно развивается

Даже если его зарплата и карьерные достижения находятся на достойном уровне, он все равно ищет пути развития: посещает тренинги, открывает для себя новые направления деятельности, преуспевает в других сферах. Он постоянно работает над собой и это видно по его опыту работы или количеству обучающих курсов в резюме.

3. Не зависит от других

Он поступает совсем наоборот — задает ритм, не боится брать на себя ответственность и ведет людей за собой. Управленец не обвиняет других, рассказывая о своем негативном опыте. Он знает, какое решение было неверным и работает над тем, чтобы такая ситуация не повторилась.

4. Честно говорит как о своих достоинствах, так и о недостатках

Он умеет себя правильно оценивать. Чтобы понять, насколько честен сотрудник, рекрутер может провести небольшой тест. Необходимо нарисовать квадрат, дать кандидату карандаш и объяснить, что нужно заштриховать ту долю квадрата, которая отображает его профессионализм. Обычно квадрат полностью никто не заштриховывает, а оставляет какую-то часть пустой. Лидер без проблем расскажет, почему он заштриховал фигуру таким образом и чего ему не хватает в профессиональном развитии. 

5. Не боится потерпеть неудачу

Желание развиваться у него намного больше, чем страх сделать что-то не так. И даже если у него не хватает навыков и опыта, он все равно будет стремиться реализовать себя. Он может собеседоваться на более высокую должность или сознательно подавать резюме на вакансию, где больше обязанностей, чем на предыдущем месте работы. 

6. Знает, чего хочет

Слышать себя — важное умение для руководителя. Это позволяет ему развиваться в нужном направлении и не тратить силы на то, чтобы подстраиваться под остальных и реализовывать их ожидания

Он знает, какое решение принять в заданных вами ситуациях и делает это без посторонней помощи.

Как развить лидерские навыки

Для начального развития лидерского потенциала рекомендуется выполнять несколько упражнений. Возможно, для кого-то они покажутся недейственными, но только не для будущего лидера. Но вы ничем не рискуете и, вполне вероятно, что вы почувствуете небывалый прилив сил, характер станет более твердым, и в глазах окружающих появится заинтересованность.

Откройте диалог со своим внутренним критиком

Внутренний голос человека часто заставляет делать в адрес других людей не совсем корректные критические замечания. Нужно всем учиться противостоять ему, в том числе и лидеру. Прислушайтесь к тому, что он вам говорит, почувствуйте раздражение от его высказываний, постарайтесь понять, кто вы есть на самом деле, когда он молчит.

Отличным решением для анализа сложившейся ситуации станет ведение дневника. Нужно постоянно записывать в него мысли своего второго «Я», ничего не утаивая. При этом следует соблюдать одно условие: говорить внутренний голос должен от второго лица. Если задуматься, у каждого из нас были мысли о том, что я не смогу этого сделать, поскольку слабак, нет силы воли, лень. Нужно обязательно ответить своему внутреннему критику. Ну а как, каждый решает самостоятельно.

Отмечайте свои успехи каждый день

Перед сном будущему лидеру коллектива рекомендуется составить список дел, которые удалось достойно выполнить за прошедший день. Даже если были не совсем удачные моменты, не стоит о них упоминать. Писать следует только о положительных результатах. Это труд и не легкий. Но делая это регулярно, появится привычка ежедневно вести дневник. Нужно обязательно проявить настойчивость, потом будет легче.

Запишите и слушайте признания близких людей о ваших достоинствах и недостатках

Это сложное упражнение, требующее от человека смелости. Выполнить его нужно обязательно. Обратитесь за помощью к людям, которым вы доверяете, и попросите их наговорить на диктофон о ваших положительных и отрицательных сторонах характера. Лидер должен знать свои сильные и слабые стороны «в лицо». Достоинств и недостатков должно быть приблизительно одинаковое количество. После этого внимательно прослушайте запись. Это достойный для лидера шаг вперед. Он поможет избавиться от внутренней зажатости. Можно вместо диктофона использовать записную книжку. Кому как больше нравится.

Про «конкретные указания» и адаптацию

С позволения читателя в качестве примера приведу анекдот: XVIII век, деревня, весна, приезжает барин, посреди двора течет широченный ручей. Барин зовет управляющего и просит его сделать мост, чтобы впредь не пачкать сапог, после чего уезжает. На следующий год: деревня, весна, приезжает барин, посреди двора течет широченный ручей и нет даже намека на мост. Барин зовет управляющего, со всего размаху дает ему по уху и проходит в дом. На следующее утро над ручьем красуется сказочный мост с перилами и фонарями. Барин спрашивает управляющего: «Что ж ты за год-то не мог такой построить?». Управляющий: «Так конкретного указания не было, барин».  

Барин не имеет физической возможности объяснить каждому из своих двух тысяч душ, что его поручения неизбежно придется выполнить, а потом подставлять свою жилетку, чтобы эти две тысячи выплакались и смирились. И барин, как до него это делали поколения помещиков в его культуре, решает слегка ускорить процесс. Управляющий получает по уху, горюет от невозможности изменить ситуацию и в итоге смиряется и начинает действовать.

Три-четыре повторения такой ситуации и управляющий понимает, что у него вообще-то есть все ресурсы: время, материалы, рабочие и даже творческий запал. Нет никакой угрозы его существованию, а барин по-прежнему «У-у-ух какой барин!». Так рождается психологическая адаптируемость.

В традиционных культурах физическое воздействие (подзатыльники, пинки и т.д.) служили не для установления дисциплины, а именно для того, чтобы облегчить и ускорить процесс рефлексии, процесс перехода от неподчинения к смирению и подчинению.

Подобное управление существует и сейчас. Реже физическое воздействие (в армии, на производстве, в спорте), и чаще эмоциональное: выговоры, вызовы «на ковер», отчитывание на планерке или по телефону.

Прежде, чем начать пропагандировать «конкретные указания», давайте вспомним, в какой культурной среде происходила наша история с мостом. Управляющий с рождения знал всех, кто о нём так или иначе заботился, постоянно жил на одном месте, в семье из трёх-четырёх поколений, вся деревня — соседи, родственники, друзья — была его близким кругом. Рядом всегда был старший (мать, отец, священник). Проблем с приверженностью барину у крестьян не было, потому что весь культурный уклад способствовал её укреплению.

Можем ли мы всерьез рассчитывать на «конкретные указания» сейчас, в условиях современного образа жизни? Наши сотрудники живут в постоянно изменяющемся мире. Большинство из них приехало из других городов, значит все родственники, наставники и друзья детства находятся далеко. Они снимают квартиру, а значит переезжают с места на место. Многие из них не женаты, а если женаты, то далеко не в каждой молодой семье есть возможность найти понимание.

У сотрудника нет возможности к кому-либо или чему-либо толком привязаться, а значит нет условий для безболезненного перехода от злости к смирению. Мы получаем непрерывный диалог в голове сотрудника, в котором он с успехом доказывает себе свою правоту и находит энергию для продолжения деструктивной борьбы.

Можно существенно упростить ситуацию, если использовать в качестве ограничителей не свое слово, а внешние обстоятельства: ограничение прав в корпоративной информационной системе, отчеты и решения удаленного контроллера (асессора), законодательство и т.д. Тогда получается, что сотрудник жалуется патрону, например, на асессора, а патрон ему сочувствует, тем самым укрепляя приверженность.

Если сотрудник глубоко привержен патрону, то при огорчениях и обидах патрон — первый человек, к которому сотрудник приходит жаловаться и утешаться.

Законы лидерства

Невозможно прочитать учебник и научиться быть лидером. Приобретение лидерских навыков требует развития коммуникативных способностей и уверенности в себе, навыков воздействия на окружающих. Развитие лидерских навыков связано с процессами общения, самореализации, трудовой и творческой деятельности. Иногда, чтобы превратиться из ведомого в лидера, человеку приходится изменять свое мышление и пересматривать установки.

Изучение установок многих добившихся успеха людей позволило выделить три основных закона лидерства:

• закон притяжения. Основной причиной, которая заставляет других людей тянуться к лидерам, является их энергия, желание создавать что-то новое и уверенность в успехе. Лидеры не критикуют все подряд, не жалуются на жизнь. Они обладают способностью к нестандартному мышлению, обнаружению новых путей решения возникающих задач. Лидерство развивается путем созидания и творческой активности,
• закон самосохранения. Лидер ведет за собой других людей, всегда идет первым – но никогда не погружается в обстоятельства полностью. Он должен быть над ситуацией, немного отстраненным, что позволяет контролировать происходящее со стороны, сохранять беспристрастность в анализе и формировать трезвую оценку. Глядя на проблемы как сторонний человек, лидер может находить их решения. За счет этого лидер не погружается в рутину происходящих процессов, не растрачивает силы на непродуктивную деятельность, а уверенно идет к цели,
• закон отдачи. Все происходящие в обществе процессы взаимосвязаны. Лидер, работая для себя, приносит благо и социуму. Когда лидер делится своими идеями с подчиненными, последователями или сподвижниками, он стимулирует их действиям, которые дают обществу некие плоды. Сам лидер при этом тоже получает отдачу от взаимодействия. Это обусловлено непрерывностью движения и сложным взаимодействием общественных процессов и явлений.

Звоночки

«Если начальник авторитарен, HR будет выяснять, как человек будет себя чувствовать в таких условиях, — говорит Анна Мухина. — По вопросам типа: «Как вы поведете себя, если начальник на вас кричит?» можно сделать определенные выводы».

«Есть конкретные маркеры, по которым можно определить стиль руководства начальника, — считает управляющий директор компании Private Consulting Group Лариса Лутовина. — Например, если HR спрашивает про то, как вы умеете работать в стрессовой обстановке, про давление сверху, как вы относитесь к критике, что вы будете делать, если на вас кричат».

«Есть еще один тип руководителя, который где-то слышал про стресс-интервью, — продолжает она. — На самом деле, в нашей стране грамотно проводить стресс-интервью умеет небольшое количество высококвалифицированных HR-специалистов, начальники же не умеют этого вообще. Обычно руководителем под стресс-интервью понимается просто хамство. Если вам кажется, что будущий босс ведет себя некорректно, если вам по какой-либо причине некомфортно — это тоже маркер».

Быть гибким

Для команды не обязательно иметь постоянного руководителя. Человек, играющий эту роль, может варьироваться в зависимости от необходимости выполнения конкретных задач. По мере продвижения менеджеров среднего звена по карьерной лестнице обязательно наступит время, когда им придется унаследовать и взять на себя обязанности лидера.

Из-за непредсказуемости и неизбежности изменений менеджеры среднего звена всегда рассматривают все возможности и составляют различные планы действий в чрезвычайных ситуациях. Они понимают, что жесткие сроки и другие факторы приведут только к застою цели.

По этой причине они всегда открыты для идеи сотрудничества с внешними организациями. Поскольку это приведет команду к реализации своей миссии. Это может произойти только после того, как команда определит внутренний процесс планирования. Как и в бизнесе, сотрудничество с членами вашей команды обязательно. Так формируются долгосрочные партнерские отношения.

Менеджер среднего звена выполняет обязанности нескольких команд. Совместных целей можно достичь, применяя творческие стратегии, такие какTeaming the Teams, где участников из нескольких команд объединяют в новую команду и просят поработать друг с другом.

Ключевые концепции, которые менеджеры применяли во время развития своих старых команд, будут одинаково эффективны при создании этих новых совместных команд. Создание таких внешних команд в основном делается для удовлетворения потребностей клиентов, особенно в процессах, где каждая команда должна обеспечивать продукт одинакового качества. Эти процессы требуют равного распределения опыта, поэтому, если в команде два эксперта в одной области, один из них будет переведен в другую команду, где таких экспертов нет.

Эта тактическая перестановка членов команды называется Team Handshake. Этот умный шаг не только избавляет компанию от найма дополнительных ресурсов, но и повышает навыки межличностного общения различных членов команды, что в конечном итоге приводит к успеху этой команды.

Несколько факторов, которые менеджеры среднего звена должны учитывать перед выбором команд для рукопожатия:

• Политический климат климатического бизнеса.
• Определение лучших людей для команды по работе с клиентами.
• Определение лучших людей для транзакционной команды.
• Есть ли резервная копия или замена для членов команды.
• Глубина организации и уровень доступа менеджеров среднего звена.
• Могут ли они получить доступ к определенным внутренним обсуждениям клиентов по связанным темам.

Когда политическая среда клиента сформирована, менеджеры среднего звена должны создать соответственно реляционную и транзакционную команды. Они всегда должны помнить, что транзакционные команды не могут быть созданы до фактического начала проекта.

Причина в том, что транзакционные команды не имеют полномочий принимать какие-либо упреждающие меры. Они могут только решить существующие проблемы и уменьшить объем будущих проблем, что означает, что они не могут начать выявлять проблемы до начала проекта.

Психология лидерства

Психология лидера обусловлена личностными чертами, которые проявляются на поведенческом уровне, ценностном и смысловом поле. В поведении такого человека можно выделить по невербальным признакам мимики и позы, а также жестам. Это будут сигналы уверенности и открытости, стремления вперед и настроенности на контакт. Поскольку лидеры обладают немного другим мышлением, чем большинство людей, это отражается на их походке и стиле общения. Среди особенностей поведения выделяются открытый уверенный взгляд, приподнятый уровень подбородка, ровная осанка.

Лидеры привыкли занимать центральное место в аудитории или главное за столом, причем происходит это скорее неосознанно, но, тем не менее, окружающие практически никогда не пытаются поменять такое положение дел.

Психология лидера имеет творческую направленность и разнообразное проявление себя. Такие люди постоянно стремятся к созиданию, на всех уровнях – от межгосударственных альянсов до кружевной салфеточки. Стремление улучшать этот мир, находить новые, более адекватные способы труда, красивые локации и экономичные изобретения – все зависит от направленности человека, но это всегда будет творческий поиск созидательных направлений. Именно эта тенденция заставляет их искать новые методы применения вместо критики. В принципе критика вообще практически отсутствует у лидеров, ее заменяет стремление найти пользу. Это еще одна причина почему настоящие лидеры постоянно окружены людьми, поскольку среди обывателей довольно много критикующих и унижающих суждений, при этом практически отсутствует поддержка.

Особенность восприятия мира лидерами такова, что они постоянно находятся вне обстоятельств, даже всей душой болея за идею. Они думают на несколько шагов вперед и не погружаются в ситуацию настоящего момента, что делает их эмоционально устойчивыми. Пока основная часть людей будет пребывать в панике от провала случившегося вчера, лидер может тихонько улыбаться, поскольку уже придумал, какую выгоду из этого можно извлечь спустя полгода. Отрешенность помогает отделять главное от второстепенного, контролировать ход движения и вовремя менять планы, а возможно и цели.

Лидер не работает в одиночестве или только для достижения собственных интересов. Преданность своим людям заставляет искать пути, оптимальные для большинства, в некоторые моменты возможны даже жертвы и личные вложения. Глобальность мышления открывает истину того, что если будут счастливы окружающие люди, то и тому, кто помог им достигнуть этого состояние, все вернется вместе с благодарностью. Вкладывая в других, лидер в итоге получает больше, чем, если бы стремился наполнить только собственный сосуд потребностей. Но забота об окружающих не имеет корыстных мотивов – это проявление своеобразного равноправного способа взаимодействия и обмена энергией с пространством.

История из жизни

Начальник и лидер — есть ли между ними разница? Мои рассуждения по этой теме на основе жизненного опыта.

Первый инсайт сегодня случился в обеденное время, когда я решил съездить немного развеяться, потому что энергия уходила непонятно куда. В такие моменты нужно просто остановится и переосмыслить свою деятельность. Это поможет вам отдохнуть и начать двигаться по своей цели и избавиться от прокрастинации.

В такой перерыв я поехал в гости к своему другу-предпринимателю и покурил кальян. У нас состоялась интересная беседа: у моего друга сложилась ситуация – из-за своей эмоциональности и принципов он долгое время доказывал сотруднику, что он неправ и пытался принизить его. Этого нельзя делать ни в коем случае, потому что руководитель обязательно должен общаться со своими сотрудниками на равных и не пытаться эмоционально задавать их. Ситуация была благополучно разрешена путем дискуссии.

В споре с сотрудником (и с кем бы то ни было) нельзя поддаваться эмоциям. Руководитель всегда должен оставаться прежде всего руководителем, чтобы не потерять свой авторитет. Иначе это чревато ухудшением атмосферы в коллективе.

Стоит помнить, что все спорные моменты чаще всего возникают именно из-за неправильных решений руководителя, а не на пустом месте. Если таких ситуаций становится много и они никак не решаются, уважение к руководителю падает, а это снижает работоспособность коллектива и прибыль компании так же падает.

Все-таки самый важный ресурс в бизнесе не деньги, не технологии, а люди и команда – все крупные компании строились именно на сплоченной команде людей, которые горели своим делом

Важно быть для своей команды не начальником, который только указывает, что делать, а именно лидером, который ведет всех вперед и помогает в достижении цели. Вот лучшая иллюстрация к этой ситуации:

Если будет интересно, расскажу подробнее — оставьте комментарий, если нужно.

Итоги за день: не достиг всего, что планировал на день, слишком много времени пришлось уделять приведению в порядок своих мыслей. Но зато успел заработать достаточное количество денег, чтобы разобраться со всеми своими долгами и обязательствами.

Итоги дня в цифрах

62 600заработано за день
52%достижение цели
60%продуктивность
5рабочих часов

P.S. Завтра будут новые инсайты — будет интересно, обещаю

Если вы обнаружили ошибку в тексте, выделите её и нажмите ctrl + enter

Признаки лидера:

• У лидера всегда должны быть цель и миссия.
• У лидера должен быть план. Он должен в любую секунду знать, каким будет следующий шаг, и брать на себя ответственность.
• Лидер всегда должен излучать оптимизм и уверенность. Эффективный лидер ни на минуту не сомневается, что он и его команда смогут преодолеть любые трудности, с которыми придется столкнуться.
• Лидер должен быть экспертом по коммуникациям. Публичные выступления необходимы для лидера, который хочет вести за собой более трех человек.
• Лидер должен сам быть примером того, что он проповедует. Поэтому говорят, что лидер руководит собственным примером.

Дрессировщики могут научить медведя ездить на велосипеде. А человек более разумен и поэтому может развить в себе качества и навыки, необходимые для лидерства

Важно только усвоить 7 заповедей лидера. Какие же они?

Как укрепить власть лидера

Лидер в коллективе всегда думает о том, как усилить свой авторитет в коллективе, укрепить власть. Конкуренты, завистники были, есть и будут всегда. У них другая позиция, точка зрения, идеология. Их основная задача – дискредитировать лидера коллектива. Борьба с такими людьми отнимает много сил, времени, поэтому их лучше устранить.

Лидер в коллективе должен с уважением относиться к критике окружающих его людей, четко разделять какая из них конструктивная, а какая нет. К первой рекомендуется внимательно прислушиваться, она поможет избежать ошибок, заставит более внимательно посмотреть на себя со стороны. Второй вид – не конструктивная критика, отнимает много сил и времени. Люди не предлагают никаких новых идей и решений, а только «высасывают» из вас энергию, пытаясь вступать в спор, не несущей пользы. С ними лучше не контактировать и не иметь общих дел.

У лидера коллектива должна быть собственная идеология. Например, если он является владельцем магазина, его основная задача заключается в том, чтобы его сотрудники четко выполняли поставленные цели, максимально удовлетворяя покупателей. Для этого разрабатывается концепция, сотрудники обязаны придерживаться определенных требований и правил, которые определяет лидер данного коллектива. Необходимо проработать основополагающие моменты:

• оформление залов;
• одежду для обслуживающего персонала;
• встречу покупателей;
• стратегию привлечения клиентов и др.

Каждый из перечисленных пунктов следует неукоснительно выполнять. Сотрудники должны понимать, почему делать это нужно именно так. Со своей стороны лидер в коллективе должен быть терпеливым, уметь четко разъяснять своим подчиненным требования, пресекать неблаговидное поведение людей. Психологи советуют иногда вводить коллектив в стресс, так как подобные ситуации мобилизуют людские ресурсы, увеличивая отдачу.

Отсутствие доверия

Доверие – это ключевой фактор развития компании. Если люди работают в атмосфере недоверия, то вряд ли бизнес сможет добиться каких-то небывалых высот. Чтобы проверить уровень доверия в вашей компании, нужно задавать себе следующие вопросы:

• Вы доверяете своей команде?
• А ваша команда доверяет вам?
• Насколько открытые отношения внутри коллектива?
• Покупатели или адресаты услуг доверяют вашей фирме?
• Насколько ваши сотрудники доверяют потребителям продукции?
• А ваши потенциальные клиенты считают надежным источником тех, кто уже пользуется вашими услугами?

Конечно, доверие внутри компании еще можно проверить, хотя бы по поведению людей — насколько они вообще полагаются на своего руководителя. Но как проверить доверие потребителей? Это большой вопрос. Может быть, в ход идут отзывы и спрос. А доверие потенциальных потребителей считается по приросту клиентской базы?

Западные исследования показывают, что только 36 % работающих людей доверяют своим руководителям. Данные предоставлены Age Wave with Harris Interactive

Интересно, какой бы у нас был процент? Если наш человек почти всегда воспринимает начальство как существ иной природы? Нет, некоторым, конечно, везет, но это редкость.

Да, исправить недостаток легко: надо только понять, где не хватает доверия, в каком звене.