Все наши учебные курсы, тренинги и семинары

Порядок работы

1.Рабочее время

Продолжительность рабочего времени составляет 40 часов в неделю с понедельника по пятницу.

Если это не связано со сменным характером работы, рабочие часы сотрудников рекламной группы ХХХ следующие:

С 10.00 до 19.00 с понедельника по пятницу

В предпраздничные дни рабочий день сокращается на один час.

Перерыв на обед с 14. 00 до 15.00. в компании есть своя оборудованная столовая, в которой можно обедать (обед состоит из второго блюда, гарнира и салата) и пить чай во время ее работы с 12-17.

По приходе на Фирму и по уходе из нее по служебной необходимости, сотрудник регистрируется в регистрационных листах в службе приема  Фирмы, с указанием времени прихода на Фирму и временного промежутка, в течение которого сотрудник будет отсутствовать, и времени ухода из Фирмы.

2.Сообщение об отсутствии на работе

Если по болезни, или по другим непредвиденным обстоятельствам сотрудник не может прийти на работу, или вынужден прийти позже положенного времени, он обязан сообщить об этом своему руководителю в тот же день утром в 10.00.Справка о болезни должна быть в последствии предоставлена в отдел кадров.

3.Рабочая одежда

Традиционно, внутренняя культура Фирмы предусматривает для сотрудников ношение одежды делового стиля. Сотрудницам также рекомендуется придерживаться  делового стиля одежды, рекомендованная длина  юбки – до колена. Мужчинам в летнее время допустимо носить рубашки с короткими рукавами.   Надеемся, что и Вы будете следовать нашей традиции Кроме того, у нас есть традиция: в пятницу устраивать свободный день: в этот день можно приходить в джинсах или другой более свободной одежде, это не распространяется на, проводящих в пятницу переговоры сотрудников.

4.Отпуск

Каждому работнику предоставляется оплаченный отпуск в размере 24 рабочих дня из расчета 6 дневной рабочей недели (равен 4 неделям). Желательно отпуск разбивать, например на 2 +2 или по усмотрению. О желании пойти в отпуск необходимо предупредить непосредственного руководителя заранее, желательно иметь представление о времени, когда собираетесь пойти в отпуск тогда, когда собираются сведения для графика отпусков.  Отпуска за свой счет предоставляются только по согласованию с непосредственным руководством.

5.Медицинская страховка

Хорошо бы иметь страховку, можно сделать ее одним из факторов мотивации, оплачивая частично в зависимости от количества времени проработанного в компании, а также вручать полную оплату страховки, как поощрение.

5. Посетители

Сотрудникам разрешается принимать посетителей в Фирме, единственное условие- сотрудник должен встретить  пришедшего посетителя в приемном холле фирмы.

Отдел по работе с персоналом

1.Личные дела сотрудников

Отдел кадров заводит и хранит личные дела сотрудников. Сведения, содержащиеся в личных делах, необходимы для органов управления Фирмой и носят строго конфиденциальный характер. Для формирования личного дела сотрудник должен принести следующие сведения о себе и документы:

1.    Копия паспорта

2.    Копия диплома об образовании, а также все свидетельства о повышении квалификации, сертификаты и дипломы.

3.    Копия свидетельства о браке и о рождении детей

4.    копия страхового свидетельства пенсионного фонда

5.    копия свидетельства о присвоении ИНН

6.    справка о доходах с предыдущего места работы (со всех мест работы за последний год).

7.    копия регистрации, если нет московской прописки

8.    заполненную анкету (бланк получаете в отделе по работе с персоналом)

Любые изменения, касающиеся жизни сотрудника, должны быть как можно скорее доведены до сведения Отдела по работе с персоналом, для постоянного обновления информации, храняще        йся  в личных делах.

Проектирование в системе образования взрослых

Педагогическое формообразование рассматривается в отечественной педагогике в двух аспектах:

• Как этап каждой отдельной педагогической деятельности при решении конкретной образовательной задачи, или выделяется как особый вид педагогической деятельности и является «необходимым условием реализации упорядочивающей функции педагогики».
• Аспект подразумевает проектирование педагогических систем различных типов и уровней, педагогического процесса и педагогических ситуаций как результата функционирования этих систем.

Проблема внедрения проективного обучения является актуальной, и в ее пользу можно привести несколько аргументов:

• Проектирование — это форма обучения решению проблем;
• Проектный инжиниринг меняет образ мышления участников проекта и приближает их к потребностям 21 века.
• Проектирование дизайна реализует идеи педагогики, ориентированной на ученика;
• Проекционная инженерия делает учителя более конкурентоспособным на рынке труда и позволяет овладеть проективным мышлением, то есть мышлением на перспективу.

Главная задача преподавателя в современных условиях — не планировать искусственный успех ученика, не писать пошаговые планы, а проектировать условия, которые способствовали бы развитию коммуникативной компетенции. В этом заключается основное различие между прогнозированием и планированием. Существует мнение, что проектное обучение основано на известном «методе проектов», поэтому необходимо выявить их различия. Анализ подхода отечественных ученых к сущности метода проектов в теории и практике обучения позволил нам рассмотреть метод проектов как педагогическую конструкцию, эффективный, действенный, практический метод формирования коммуникативной компетентности учащихся, который эффективно апробируется в педагогической действительности. Но существует фундаментальное различие между проектным обучением и обучением на основе проектов. Проектное обучение означает не решение готовых учебных задач, а генерирование, формулирование и развитие идей, концепций и проектов в широком социальном контексте. В проектном обучении, как и в проектно-ориентированном, делаются проекты, но эти проекты не носят чисто академический характер, а исходят из потребностей социальной жизни, возможно, из личной жизни и опыта проектировщика, отбираются или формулируются самим учителем, и реализуются не в ходе учебной деятельности, а через учебную деятельность.

Другими словами, учебная деятельность является лишь одним из этапов развития проекта, который создается и реализуется учащимися. Образование в целом выступает в роли слуги по отношению к проекту, оно называется проективным не потому, что использует проект как метод обучения, а потому, что само является средством создания или реализации проекта, который имеет жизненный или профессиональный смысл для проектировщика, а не только учебный смысл.

Таким образом, функции проекта в проектном обучении отличаются от функций проекта в проектном преподавании: в методе проектов проект является средством обучения, т.е. освоения конкретного предмета; в проектном преподавании проект является целью обучения. Таким образом, взаимосвязь между проектным и проектно-ориентированным обучением можно рассматривать как общее со специальным. В методе проектов преподаватель остается инициатором составления учебных проектов; в учебном проектировании студенты становятся авторами собственных научных идей, планов.

Проектное обучение — это инновационный способ образования, который предполагает приобретение новых знаний, решение относительно возникшей проблемы в образовательном процессе, который меняет свою социальную функцию, который перестает только передавать знания, а начинает их создавать.

Старцева Кира Владимировна

Высшее образование получила в Ленинградском Химико-Технологическом институте.  Дополнительное образование получила в Международной Академии Ипотеки и Недвижимости по курсу ипотечный брокер.

Имеет большой профессиональный опыт работы в сфере недвижимости более 25 лет.  С 1994 года занимается продажей и арендой недвижимости, изучением спроса и предложений на рынке недвижимости, сопровождением клиента на всех этапах сделки, организацией показа объектов, ведением переговоров, консультированием по правовым вопросам, предоставлением информации о строящихся и реализуемых объекта, консультированием клиентов по кредитным, ипотечным программам, согласованием договорных условий, оформлением брони, заключением и оформлением документов  (договора долевого участия на объекты строящейся недвижимости, договоров об оказании услуг, соглашения о задатке, договора аванса, предварительного договора купли-продажи, договора купли-продажи, договора субсидии и т. п.). Сбором документов для регистрации в Росреестре. Сопровождением и обеспечением в получении заключенных документов по окончании сделок.

С 2014 года и по настоящее время ведет частную практику в различных сферах недвижимости. Ведет преподавательскую деятельность, является автором методических пособий и профессиональных образовательных программ. На занятиях Кира Владимировна обучает законам РФ, регулирующим отношениям в сфере недвижимости, формам собственности, имущественным отношениям при заключении сделок, понятиям и видам сделок, этапам проведения сделки, формам расчетов между сторонами, процессу передачи документов между участниками сделки, операциям на рынке недвижимости (купля-продажа, аренда, под найм, обмен, мена). Рассказывает о структуре муниципальных органов, приватизации, выкупе комнат, регистрации по месту жительства, работе с базами данных, созданию клиентской базы и т.д.

Преподаватель Центра дополнительного профессионального  образования «Школы политики, бизнеса и дизайна» по специальности: «Менеджер по работе с недвижимостью». Кира Владимировна является разработчиком методических материалов для обучения студентов.

Дизайн vs динамика

Стилизацию автопарка начали с оформления прицепа. Придумали первый элемент — брендинг правой стороны. Клиент поддержал на 100% — в оформлении прицепа грузовика присутствовала динамика за счет использования графического элемента, напоминающего две стрелки, логотип находился в нужном месте и не был подвержен влиянию внешних факторов.

После согласования приступили к оформлению второй стороны прицепа и решили поставить акцент на правый верхний угол:

Но столкнулись с нарушением логики: грузовик едет справа-налево, а динамика графического элемента работает в противоположную сторону. Продолжили искать варианты и пришли к финалу, который и лёг в основу итогового оформления.

Как правильно проводить встречи один на один?

Чтобы встречи один на один были по-настоящему эффективными, нужно придерживаться определённых правил. Все они написаны слезами HR-специалистов и руководителей.

Следите за регулярностью

Подробнее об этом — в следующем параграфе, — но руководителю так или иначе нужно проводить встречи регулярно. Будь то каждую неделю или раз в квартал, но у сотрудников должна быть возможность быть услышанными. 

Заранее готовьтесь ко встрече

Не идите с пустыми руками — изучите результаты собеседника, подготовьте вопросы по рабочим задачам и личному развитию.

Выделяйте достаточно времени

10 минут может быть достаточно, только если вы встречаетесь уже в третий раз за неделю. Закладывайте хотя бы 30 минут, чтобы и сотрудник успел выговориться, и вы получили от встречи необходимый результат.

Ведите записи и фиксируйте договорённости

Предупредите сотрудника, что будете вести записи в блокноте. Делайте пометки, чтобы не забыть важные детали. Не стоит вносить такие записи в рабочий ежедневник, ведите отдельный документ/блокнот. После встречи советуем перенести всю информацию в автоматизированную систему, которая позволяет удобно следить за договорённостями и динамикой, например, в StartExam.

Пример работы с итогами 1:1 в системе StartExam

Создайте комфорт

Даже если в вашей компании принято работать при открытых дверях, встреча 1:1 должна быть всё-таки приватной. Если она проводится офлайн, то обязательно в тишине. А в помещении не должно быть других людей.

Слушайте!

Используйте техники активного слушания, задавайте открытые вопросы, проявляйте эмпатию. Если есть возможность, отключите уведомления в мессенджерах и на мобильных устройствах — ни в коем случае не отвлекайтесь на другие вопросы. Уж лучше вообще не проводить 1:1, чем оставить подчинённого с ощущением, что он вам безразличен.

Я работаю в риэлтерской компании и у нас есть ведущие эксперты, которым не нужна профессиональная поддержка руководителя

Но даже им важно встречаться с менеджером, чтобы просто поговорить о своей ситуации, возможно, получить дополнительную похвалу. Поэтому мы рекомендуем, чтобы руководитель всегда находился в офисе, к нему всегда можно было подойти и что-то обсудить

И тогда встреча один на один, даже без профессионального контекста, будет полезна сотруднику.

Елизавета Генералова операционный директор в ГК МИЭЛЬ

Почему в СССР было много школ для взрослых

Когда в России после революции к власти пришли большевики, им досталась страна с огромным количеством неграмотных взрослых людей, которые не умели даже читать и писать либо чьё образование как раз и ограничивалось чтением, письмом и элементарным счётом. Дело в том, что обязательного всеобщего школьного (даже начального) образования при царе в России так и не появилось, хотя такие планы долго обсуждались.

При этом цели у большевиков были грандиозные — построить новое общество и новую индустриальную страну. Но могут ли справиться с такой задачей неграмотные люди? Конечно, нет. Новая власть это понимала.

26 декабря 1919 года Совет народных комиссаров принял декрет «О ликвидации безграмотности среди населения РСФСР». Все граждане от восьми до 50 лет, не умевшие читать или писать, обязаны были учиться грамоте на родном или на русском языке по желанию.

Так стали появляться советские школы для взрослых. Правда, нельзя сказать, что это был первый опыт — дело в том, что школы для взрослых существовали и до революции, их называли воскресными, потому что уроки там проходили в единственный тогда выходной день — воскресенье, хотя и по вечерам в будни занимались тоже. Появились эти школы ещё в 1870-е годы и работали в основном на энтузиазме народных просветителей (это была эпоха хождения интеллигенции в народ). Кстати, в одной из таких школ в 1890-е годы работала Надежда Крупская. До революции действовали также различные просветительские кружки для взрослых, а в крупных городах — народные дома с общеобразовательными классами и разными курсами. Так что первые советские школы открылись на базе работавших ещё при царе.

Советская программа ликвидации безграмотности дала впечатляющие результаты: чуть больше чем за 20 лет удалось научить читать и писать несколько десятков миллионов человек. Советский опыт потом использовала ЮНЕСКО в странах с низким уровнем образования.

Постепенно с развитием общества и технологий требования к минимальному уровню образования граждан в СССР становились всё выше. Уже недостаточно было просто уметь читать и писать, обязательным стало и общее образование, а его планка всё время повышалась: сначала семь классов, потом восемь и так далее — вот и приходилось многим всё время доучиваться ради дальнейшей ступени образования (например, чтобы поступить в вуз) или ради работы, где требовалось образование не ниже среднего. Хронологически это происходило так:

• в 1937 году ввели обязательную семилетку;
• в 1958-м обязательной стала восьмилетка;
• с 1977-го ввели десятилетку, и после восьмого класса можно было пойти либо в старшую школу (9–10-е классы), либо в техникум или ПТУ;
• с 1984-го ввели 11-й класс (такое уже было в 1960-х, но не прижилось);
• в 1988-м одиннадцатилетка перестала быть обязательной, достаточно было окончить девять классов.

Во время Великой Отечественной войны и в годы после неё, когда надо было восстанавливать сельское хозяйство и промышленность, многие подростки не имели возможности доучиться в школе — они рано начинали работать. Эти люди потом тоже нуждались в специальных условиях, чтобы получить, наконец, полное среднее образование.

Изображение: Wikimedia Commons

Не стоит забывать и о том, что с 1940 по 1956 год обучение в старших классах школы было платным. Стоило оно не заоблачных денег, порядка 150–200 рублей в год, но и этой суммой в военной и послевоенной бедности располагал не каждый.

Бесплатные вечерние школы как бы компенсировали возможность учиться тем, кто не имел её в детстве. Это было выгодно и государству, потому что позволяло подготавливать образованную рабочую силу. Ведь появлялись новые виды промышленной техники, освоить которую без должного образования было трудно.

В 1958 году наметили задачу: в течение ближайшего десятилетия осуществить в стране обязательное восьмилетнее обучение молодёжи и занятых в народном хозяйстве взрослых до 35 лет.

Возможности дистанционного обучения в образовании взрослых

Широкое использование информационных и телекоммуникационных технологий в системе образования создало условия для активного применения дистанционного обучения (ДО) в образовательном процессе.

Дистанционное обучение можно определить как целенаправленный процесс интерактивного общения преподавателей и студентов друг с другом и со средствами обучения, который не зависит от их местонахождения в пространстве и времени и реализуется в определенной дидактической системе. ДО означает:

комплекс образовательных услуг, предоставляемых широкому кругу пользователей с помощью специализированной информационно-образовательной среды на любом расстоянии от учреждений дополнительного профессионального образования (Ю.А.Первин);

Дистанционное образование (ДО) — это высокотехнологичный продукт научно-технической революции, широко использующий идею маркетингового подхода к обслуживанию студентов, что объясняет его активное распространение по всему миру. И сегодня дистанционное образование органично впитывает в себя компьютерные и интернет-технологии обучения. Современные технологии являются связующим звеном между учеником и учителем, которых могут разделять тысячи километров. Обучение проводится через корпоративную сеть, Интернет, электронную почту и другие современные средства связи. Система дистанционного обучения позволяет приобрести необходимые навыки и новые знания с помощью персонального компьютера (ПК) и доступа в Интернет. Местонахождение компьютера не имеет значения, поэтому вы можете учиться дома, на работе, в онлайн-классе в одном из центров дистанционного обучения и в любом другом месте, где есть компьютер с подключением к Интернету. Это главное преимущество DL перед традиционными формами образования. DL — это очень гибкая система, которая позволяет всем участникам образовательного процесса (студентам, преподавателям и администраторам учебного заведения) выбирать, когда преподавать. Любой человек может пройти обучение с помощью систем ДО. Нет возрастных, территориальных, образовательных, профессиональных ограничений, практически нет ограничений по состоянию здоровья. Форма дистанционного обучения подходит для обучения во всех областях.

При этом дистанционное обучение легко снимает проблему нехватки высококвалифицированных преподавателей (так как успешно созданный курс дистанционного обучения может быть легко воспроизведен) и позволяет любому студенту учиться у лучших преподавателей. ДО прекрасно встраивается в традиционную систему образования как неотъемлемая часть, то есть обучение может быть как полностью, так и частично дистанционным.

Она сохраняет преимущества традиционных форм образования: Контакт с преподавателями и обучающимися, контроль за правильностью обучения. Он также имеет ряд преимуществ: свободный график обучения; независимость местонахождения; экономия на транспортных расходах; удобная подача материала; индивидуальный темп обучения; отсутствие возрастных, коммуникативных и медицинских ограничений.

Долгосрочная цель развития ДО в мире — дать возможность учащемуся пройти курс обучения в любом колледже или университете в любом месте. Центр дистанционного обучения открывает новые перспективы профессионального и личностного развития для тех, кто остро нуждается в образовательных услугах, но не может получить их традиционным способом.

На странице курсовые работы по педагогике вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Педагогика».

Здесь темы рефератов по педагогике

Читайте дополнительные лекции:

1. Система воспитания в гимназии К.И. Мая
2. Коучинг в педагогике, истоки развития
3. Специальные учебно-воспитательные учреждения открытого типа
4. Воспитание и школа древнего востока
5. Образ современного классного руководителя, каким его видят родители
6. Содержание и особенности метода изучения продуктов деятельности детей
7. Социально-педагогическое консультирование детей и подростков группы риска
8. Коррекционно-логопедическая работа с детьми раннего возраста в условиях психоневрологического стационара
9. Взгляды Ушинского на воспитание
10. Методика изучения семьи

Как часто проводить встречи 1:1

Здесь всё очень индивидуально. Частота зависит и от самого сотрудника, и от руководителя, от их взаимоотношений, задач команды и так далее.

Во время онбординга встречи можно проводить даже каждый день. С сотрудниками, которые сильно нуждаются в обратной связи, для которых это значимый элемент мотивации, встречаться можно до трёх раз в неделю. Причём обсуждать не только цели и задачи — поговорить о новых проектах, выяснить эмоциональное состояние, пообщаться на личные темы, если есть такой запрос.

Если сотрудник автономен, встречи проводят раз в 2 недели или 1 раз в месяц

Но важно соблюдать баланс и совсем не отпустить такого подчинённого в свободное плавание, иначе можно потерять эмоциональный контакт.

Как быть в большой команде с 10+ сотрудниками

Это очень болезненный вопрос. С одной стороны, команду можно поделить на несколько структурных единиц, назначить внутри каждой своих ответственных. Но не факт, что у них будут те же лидерские функции и влияние. Тогда и встречи с ними будут для сотрудников не настолько ценными. Всё-таки даже в крупных компаниях каждый сотрудник может получить «доступ» к руководителю по предварительному согласованию. 

Если в команде условно 30 человек, которые ещё и не дублируют функционал друг друга, то общаться с каждым индивидуально и регулярно — это управленчески неверная ситуация. Менеджеру банально не хватит сил и фокуса на такое взаимодействие.

Тогда встречи должны быть реже, но дольше по времени, чтобы хотя бы раз в квартал держать ситуацию на контроле и в плане работы, и в плане личной ситуации, мотивации, лояльности к компании.

Самая гибкая система тестирования сотрудников
Попробовать бесплатно

Третий по силе мотиватор – мотивация реализации потенциала

В любой компании обязательно должно быть обучение. Все сотрудники «Софт-Юнион» имеют оплаченное обучение в 1С и другие хорошие курсы. 

Кроме этого мы всех руководителей водим на тренинги к Батыреву и Фридману.

Одно дело, когда руководитель сходил на тренинг, принес из головы идею и сказал: «у меня идея, будем действовать вот так», и все в ответ: «блин, опять он нахватался, будем страдать из-за его дурацких идей».

Другое дело, когда пришло 3-4 человека, набрали идей, обсудили и рассказали другим – это работает.

Мы повышаем уровень наших руководителей, и они реализуют свой потенциал.

Если говорить о системе для рядовых сотрудников, то у нас HR постоянно скидывает поручения – «ты посмотри вот этот вебинар», «ты изучи вон то». Какие-то поручения обязательные, какие-то – нет.

У нас отдельный человек работает над тем, чтобы все постоянно повышали свой уровень.

Даже в начале года руководители отделов говорят, что им нужно за год: какие курсы купить, кого обучить, чтобы заранее забюджетировать это все.

Организация учебного центра в компании. Обучаемые сотрудники

Не вдаваясь в должностную структуру (до получения дополнительной информации от компании), можно разделить обучаемых в УЦ на три потока:

1. Поток новичков — это группа новых сотрудников годных для обучения в УЦ. Степень их годности определяется путём собеседования по КМК. После их обучения в УЦ устанавливается их соответствие ДМК и сотрудник получает ЛКК с соответствующей записью.
2. Поток постоянных сотрудников – весь постоянный персонал компании. После регулярных оценочных мероприятий или по запросу линейных руководителей (по отдельным сотрудникам) появляется формализованная в ЛКК потребность в обучении каждого сотрудника персонально. Руководитель Учебного Центра определяет методы и содержание обучения каждого сотрудника, определяя группы, сроки, ответственных лиц, мероприятия. Оценочные мероприятия и содержание обучения разрабатываются на основании ДМК.
3. Поток КР – сотрудники компании желающие занять более высокую позицию, и проходящие подготовку на соответствие следующей ДМК. Руководитель УЦ определяет методы и содержание обучения таких сотрудников, определяя группы, сроки, ответственных лиц, мероприятия. Сотрудники из КР участвуют в программе наставничества. Если они претендуют на позицию руководителя, они становятся наставниками у менее опытных сотрудников, сами же они являются наставляемыми у собственных руководителей (неофициальный помощник).

Например: менеджер по продажам А желает занять позицию руководителя и зачисляется в КР на эту должность, как кандидат в руководители. Ему определяется опекаемый В из числа менее опытных сотрудников. Менеджер А становится неофициальным помощником (опекаемым) действующего руководителя С. Таким образом А проходит стажировку в качестве руководителя, а его руководитель С получает улучшение управляемости команды, менее опытный сотрудник В получает наставничество. В ЛКК  всех троих делаются соответствующие записи о процессе профессионального развития через наставничество.

Как появился термин Learning in the Flow of Work

Learning in the Flow of Work дословно означает «обучение в процессе работы». Впервые такой термин использовал Джош Берсин в 2018 году для обозначения нового этапа в электронном обучении. Историю такого обучения он разделил на десятилетние периоды:

1980-е — первые электронные курсы. Реальные возможности их использования были значительно ограничены (даже распространять их, чтобы учить по ним, было тогда неудобно), да и единого формата вроде SCORM ещё не существовало.

1990-е — рождение e-learning и парадигмы онлайн-университетов

С распространением интернета и, что важно, с появлением браузеров корпоративное обучение перешло на расширенные каталоги онлайн-курсов, которые и стали первыми системами дистанционного обучения. Зачастую курсы эти были длительными, линейными и с обилием медиаконтента, вроде иллюстраций, аудио или видео

При этом производить такой контент было дорого, а пользоваться им всё ещё неудобно — те же видео постоянно зависали и «глючили».

2000-е — развитие видеоконтента. Появление айфонов, YouTube, социальных сетей и, конечно, массовых открытых онлайн-курсов (MOOC) совершило революцию в обучении в целом и в корпоративном секторе в частности. У сотрудников появилась возможность самостоятельно и с лёгкостью что-то изучать. Из-за этого и рынку электронного обучения пришлось перестраиваться, в том числе переходить на формат видеокурсов.

2010-е — развитие микрообучения. Постепенно популярность начала набирать новая форма контента и новые теории — такие как модель «70:20:10». Именно в этот период стало понятно, что большая часть обучения происходит не в специально выделенное для этого время, а непосредственно в процессе работы. Громоздкие и не слишком удобные LMS стали заменяться на более современные с удобными функциями.

Постепенно рынок электронного обучения пошёл вслед за трендами разных электронных ресурсов: например, в LMS появились «темы», «рекомендации», «каналы» — в общем, прямо как в Netflix или музыкальных приложениях, появилось новое понятие — LXP-систем. В этой точке, по мнению Джоша Берсина, создатели такого обучения должны совершить поворот.

«Конечно, люди хотят иметь возможность просматривать информацию и находить контент, который им нравится, — это важнейшая инновация самого интернета. Но, как показывают наши исследования, на работе так делают относительно редко (у нас просто нет времени просматривать информацию весь день), а более актуальное и последовательное применение обучения — советы, рекомендации, предложения и инструменты, которые помогают нам становиться лучше в своей работе. И именно в эту сторону, я считаю, будут развиваться платформы микрообучения и обучения», — прогнозировал он в 2018 году.

Связан этот тренд был ещё и с типичной проблемой корпоративного обучения — тотальной нехваткой времени. Задач становится больше, а скорость жизни растёт, к тому же многие сотрудники работают не в офисе, то есть у них нет стационарного рабочего места, где можно сесть и спокойно уделить полчаса-час учёбе.

Кадр: фильм «Берлин, я люблю тебя» / Saban Capital Group

Именно в этот момент корпоративное обучение, по мнению Берсина, и пришло к концепции обучения в процессе работы — её суть в том, чтобы предоставлять сотрудникам нужные знания в нужный им момент удобным для них способом.

То есть в идеале нужно предоставить сотрудникам обучение именно тогда, когда у них возник рабочий вопрос, а главное — именно там, где они постоянно работают. Таким местом может быть корпоративный мессенджер, платформа, в общем — тот ресурс, где проводят больше всего времени и который чаще всего используют. Тогда людям не нужно переходить из одной базы знаний в другую или скакать по разным платформам с курсами в поисках нужного контента — всё легко найти.

Вопросы для встречи 1-на-1

Когда вы определились с темами, самое время составить повестку встречи. Ниже приведём примеры вопросов для 1:1, которые мы разработали совместно с руководителем направления внутренних коммуникаций в Asterus Надеждой Демировой.

Тема	Вопросы
Личность	Как у вас дела? Что вас вдохновляет и приносит радость сейчас? Что помогает вам восстанавливаться и черпать энергию? Что помогает вам поддерживать баланс работы и личной жизни? Что мотивирует вас приходить на работу и выкладываться на 100%?
Онбординг	Как проходит ваш процесс адаптации в компании? Что помогает вам быстрее осваиваться? Какие сложности в процессе адаптации вам удалось решить? Есть ли у вас вопросы о структуре компании и основным бизнес-процессам? Что в процессе онбординга оказалось наиболее полезным? Что бы вы ещё хотели добавить в ваш онбординг?
Развитие	Какие профессиональные цели вы бы хотели достичь в этом году? Как я могу помочь вам в этом? Что бы вы хотели улучшить в своей работе в этом году? Как я могу помочь это сделать?  Чувствуете ли вы, что можете влиять на эффективность нашей команды? Какой карьерный рост вам ближе — поменять сферу, расти как эксперту или вертикально, в руководители? Какие личные качества или навыки вам стоит развивать, чтобы обеспечить желаемый карьерный рост?
Коучинг	Есть ли у вас глобальная цель на ближайшие 3-6 месяцев? Представьте, что вы уже достигли своей цели. Какие эмоции вы испытываете? Как это повлияет на вашу жизнь и работу? Если по каким-то причинам цель не будет достигнута в запланированные сроки, каков ваш план Б? Что вы предпримете? Какие ресурсы у вас уже есть для реализации этих целей? И какие вам ещё могут понадобиться? Какие ваши сильные стороны помогут вам в достижении цели? Как вы можете их эффективнее использовать?

В StartExam удобно составить повестку встречи из 100+ вопросов, встроенных в систему

Культура – это то, что делают ваши сотрудники, когда вы за ними не наблюдаете

Многие из тех вещей, о которых я говорил, – были придуманы внутри нашей компании мной или другими руководителями.

Для меня важным маркером того, что эти вещи у нас в компании действительно стали частью культуры, стало то, что люди делают их сами. Поэтому я тут еще пару слайдов добавил.

Во-первых, они придумали клеить себе черепашек на стол за опоздание.

У нас нет штрафов, штрафы – зло и коррумпируют сотрудников. Вместо этого они сами начали клеить себе черепашек.

Или, например, в отделе продаж у человека на рабочем месте стоит флажок с надписью «Тупость момента».

Оказалось, что сотрудники его придумали, что, если кто-то протупил с клиентом или счет не вовремя выставил, в общем какой-то эпик-фейл случился, ему передают переходящий приз «Тупость момента».

Руководителю отдела этот флажок тоже может перейти – но она не обидится, а засмеется.

Если бы я пришел и сказал: «Мы сейчас будем раздавать флаг и самый тупой сотрудник будет его получать. Ты сегодня будешь тупой», то сами понимаете, какой был бы эффект. В этом смысл нематериальной мотивации, когда людей самих начинает драйвить на подобные вещи.

Или драйвят челленджем. Первый челлендж был Harlem Shake.

Потом мы практически ни одного не пропускали – сотрудники сами говорили: «Вышел новый челлендж, давайте тоже сделаем».

Mannequinn challenge проводили – у нас очень хорошо получилось.

«Плачу над техно» – хороший ролик получился. Пока ты это делаешь, то получаешь столько удовольствия, и сотрудники тоже. Совместное делание ерунды сближает. 

Тетрис-челендж делали и даже потом эти фотографии мы видели на сайтах других партнеров 1С.

Вдохновляйте людей вокруг вас: кто, если не вы.

Cookie файлы бывают различных типов:

Необходимые. Эти файлы нужны для обеспечения правильной работы сайта, использования его функций. Отключение использования таких файлов приведет к падению производительности сайта, невозможности использовать его компоненты и сервисы.

Файлы cookie, относящиеся к производительности, эффективности и аналитике. Данные файлы позволяют анализировать взаимодействие посетителей с сайтом, оптимизировать содержание сайта, измерять эффективность рекламных кампаний, предоставляя информацию о количестве посетителей сайта, времени его использования, возникающих ошибках.

Рекламные файлы cookie определяют, какие сайты Вы посещали и как часто, какие ссылки Вы выбирали, что позволяет показывать Вам рекламные объявления, которые заинтересуют именно Вас.

Электронная почта. Мы также можем использовать технологии, позволяющие отслеживать, открывали ли вы, прочитали или переадресовывали определенные сообщения, отправленные нами на вашу электронную почту. Это необходимо, чтобы сделать наши средства коммуникации более полезными для пользователя. Если вы не желаете, чтобы мы получали сведения об этом, вам нужно аннулировать подписку посредством ссылки «Отписаться» («Unsubscribe»), находящейся внизу соответствующей электронной рассылки.

Сторонние веб-сервисы. Иногда на данном сайте мы используем сторонние веб-сервисы. Например, для отображения тех или иных элементов (изображения, видео, презентации и т. п.), организации опросов и т. п. Как и в случае с кнопками доступа к социальным сетям, мы не можем препятствовать сбору этими сайтами или внешними доменами информации о том, как вы используете содержание сайта.