Восстановление на работе по решению суда. порядок 2024 года

В каких нельзя

В следующих ситуациях работник не может быть уличен в прогуле и уволен:

Работник был временно нетрудоспособен;
Сотрудник выполнял общественные обязанности, которые на него были возложены уполномоченными государственными органами;
Сотрудник сдавал кровь и плазму;
Работник был арестован правоохранительными органами;
Работник допустил прогул по причине поломки транспорта или погодных катаклизмов;
Сотруднику была задержана выплата заработной платы на пятнадцать дней и более. Данная ситуация возможна только при наличии письменного предупреждения руководителя;
Работник участвовал в забастовке.

Во всех вышеперечисленных ситуациях работником должны быть предоставлены соответствующие документы, которые подтвердят данный факт. К таким документам относятся:

Документ о статусе нетрудоспособности;
Документ из медицинского центра, где сотрудник сдавал кровь и плазму;
Судебная повестка или справка об аресте;
Документ, составленный транспортной компанией, в случае прогула по причине неработающего транспорта.

Задача руководителя в данном случае – определить подлинность предоставленной справки, а также установить правдивость причины прогулы. Если выяснится, что справка подделана или недействительна, работодатель имеет полное право уволить работника.

○ Порядок восстановления на работе.

Есть два способа, с помощью которых происходит восстановление на работе:

1) Обращение в государственную трудовую инспекцию с жалобой.
2) Подача искового заявления в суд.

Через государственную инспекцию по труду (ГИТ).

Первое регламентируется положениями 57 главы Трудового Кодекса. Хотя в 356 и 357 статьях нет прямого указания о такой возможности, однако законодатель считает это частным случаем, который включен в общие полномочия и компетенции инспекторов труда.

Порядок обращения:

По электронной почте или при личном обращении в заявлении-жалобе изложить все факты нарушений ваших прав, приложить существующие документы.
По ходу расследования государственная инспекция уведомит о результатах расследования, проконсультирует по дальнейшим действиям.

При решении в пользу заявителя – ГИТ направит в компанию предписание о восстановлении на работе.

Работодатель обязан выполнить предписание (добровольно восстановить) или обратиться в суд для обжалования решения.

Через суд.

Данный вариант полностью относится к статье 391 ТК РФ о порядке рассмотрения индивидуальных правовых споров в судах общей юрисдикции на основании заявления работника, прокурора или представителей профсоюзной организации, если оспаривается решение комиссии по трудовым спорам.

Суд рассматривает любые нарушения, вне зависимости от повода обращения, начиная от изменения формулировки об увольнении и заканчивая спорами о защите персональных данных работника.

Дополнительные плюсы: можно потребовать возмещение морального вреда на основании статьи 237 ТК РФ, изменения формулировки увольнения в трудовой книжке и госпошлина при подаче заявления, связанного с решением трудовых споров, работником не оплачивается, (ст.393 ТК РФ).

Порядок обращения:

Составляем исковое заявление, лучше с помощью профессионального юриста.
Направляем его по почте или лично приносим в суд (не забывайте про второй экземпляр, который с отметкой останется у вас).
Ждем постановления о назначении даты судебного заседания. В нем оговаривается предоставление дополнительных документов или сведений.
В назначенный день приходим в суд. Если есть полная уверенность в результате судебного заседания, можно ограничиться уведомлением суда с просьбой рассмотреть заявление в свое отсутствие.

При положительном решении суда администрация предприятия обязана восстановить сотрудника на работе начиная со дня, следующего за датой вынесения постановления.

Внимание: у работника также возникает обязанность выйти на работу с этого же дня, подчиняясь правилам трудового распорядка. Невыход на работу суд может расценить как злоупотребление правом.
. Видео

Видео

Эксперт Юридической компании «Агентство Вертикаль» на телеканале «Про деньги» рассказывает про нюансы увольнения и восстановления на работе.

Когда за прогул нельзя уволить: уважительные причины

Интересно, что уважительных причин неявки на работу в законах РФ не найти. Начальство выслушивает доводы прогулявшего и решает – простить его или стоит задуматься, как уволить за прогул.

Хотя готового списка уважительных причин для неявки на работу в ТК РФ нет, все же существует общепринятый их перечень.

Увольнение по статье за прогул становится трудным и даже нереальным, если сотрудник:

болел. И совершенно не важно, что он, например, не сказал об этом начальству, поздно принес или отправил по электронной почте больничный лист. Это не считается неуважительной причиной отсутствия на рабочем месте

Уволить за прогул тут не получится;
не смог работать, потому что супруг или супруга неожиданно попал(а) в больницу, и некому было присмотреть за ребенком;
выполнял какие-то задачи перед государством или обществом. Например, проходил медицинское освидетельствование или отправился в военкомат по вызову;
сдавал кровь или проходил медобследование для сдачи крови;

не мог добраться до офиса из-за того, что дороги в городе перекрыли, задержался рейс, случилась ЧС;

перестал работать, если руководство не платит зарплату уже 15 дней и больше. Но пропадать бесследно не стоит: нужно обязательно сказать работодателю о причинах невыхода на работу;
принимал участие в забастовке;

в отпуске за свой счет, но отпуск этот не оформлен как положено. На отдых его отпустило начальство на словах, без должного оформления;
не хочет работать там, где условия труда стали опасными. К примеру, посреди зимы в кабинете нет отопления;
на словах, без внесения в трудовой договор, условился с руководством, что будет работать на удаленке.

Если человек уволен по статье за прогул, но считает это несправедливым, он может отправиться в суд.

«Причина отсутствия уважительная или не совсем – в каждом спорном случае устанавливает суд, – говорит Юлия Федотова. – Увольнение за прогул как за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины возможно. Но законность его может быть поставлена под сомнение, если работодатель не соблюдал процедуры увольнения, предусмотренной трудовым законодательством. Чтобы доказать законность увольнения, простого составления документов недостаточно. Нужно будет заверить суд, что и раньше поведение работника, его отношение к труду способствовало увольнению за прогул. Если работник не имел взысканий на протяжении длительного времени, его поощряли премиями за добросовестный труд, а потом он вдруг «испортился», суд на 99% будет на стороне работника. Он тщательно оценит поведение работодателя, который, возможно, таким образом, просто хочет избавиться от неугодного сотрудника».

Увольнение за прогул: случаи из судебной практики

В своей практике Юлия Федотова дважды сталкивалась ситуацией, когда уволенные сотрудники жаловались в суд. Результаты оказались противоположными.

Первое дело. Работодателю из Госинспекции труда (ГИТ) пришло предписание – восстановить уволенного за прогул работника. Тот не был на рабочем месте более двух недель. Предоставил больничный лист, который был признан выданным незаконно. Выдавшего его врача привлекли к дисциплинарной ответственности. Работник свое увольнение в месячный срок с даты издания приказа в суде не оспорил, а ГИТ выдала предписание по истечении более трех месяцев со дня увольнения. Суд встал на сторону работодателя – предписание ГИТ признал незаконным.
Второе дело. Увольнение за прогул признано незаконным, работника взяли обратно в компанию

Суд принял во внимание наличие двух несовершеннолетних детей и предшествующее отношение к труду. А вот то, что работник постоянно не исполнял распоряжения руководителя, суд во внимание не принял.

Справка о доходах

Это все. Теперь понятно, как происходит увольнение за прогул. Инструкция к данной процедуре предусматривает еще один пункт. Он необязательный, но если воплотить его в жизнь, можно не беспокоиться, что вы еще столкнетесь с прогульщиком.

Рекомендуется к моменту оформления увольнения по «статье» за прогул выдать подчиненному справку о его доходах по форме 2-НДФЛ. По закону сотрудник имеет право требовать с работодателя данный документ в любой момент.

Учтите, судебные органы обычно встают на защиту уволенного кадра, если работодателем была допущена малейшая ошибка при оформлении увольнения по «статье». Это необходимо учитывать. Пошаговая процедура увольнения за прогул завершена. Следуя данным правилам, можно не беспокоиться о том, что процесс отстранения работника будет нарушен.

Экономические условия деятельности субъектов предпринимательской деятельности диктуют необходимость нанимать на работу оптимальное число работников. Это предполагает отсутствие дублирования обязанностей и функций. Поэтому невыход на работу даже одного сотрудника может вызвать стрессовую ситуацию. К сожалению, такие явления нередки и они наносят существенный ущерб бизнесу.

От таких «работничков» предприниматели стараются «избавиться» любыми способами. Если не удается «уйти» такого работничка мирно, то приходится увольнять за прогул. Такое действие — это непростая задача для работодателя и большая неприятность для работника. Действительно, при поиске нового места, запись такого рода в трудовой книжке мешает не только претендовать на достойную зарплату, но ставит под вопрос получение нового рабочего места. Поэтому очень часто «труженики», уволенные «по статье», обращаются в суд, надеясь аннулировать или изменить эту запись. Это им удается сделать только тогда, когда работодатель допустил ошибку.

Избавиться от прогульщика, но соблюсти при этом порядок увольнения за прогул не так просто, как кажется на первый взгляд. Даже небольшие отклонения и неточности в соблюдении процедуры увольнения за прогул могут привести к необходимости восстановления нерадивого работника по формальным обстоятельствам.
Это ведет к необходимости выплаты немалых сумм за вынужденный прогул. Поэтому знание такой процедуры это обязанность как кадровиков, так и руководителей всех уровней.

Законодательство трактует термин «прогул», как отсутствие работника на рабочем месте более четырех часов в течение одного дня при отсутствии уважительной причины

Обращаем внимание, что ключевой фразой здесь является вторая часть определения. Это означает, что, например, сотрудника никто не видел несколько дней (он не подходил к телефону, не открывал дверь жилища и т

д.), а после увольнения доказал, что его не было по уважительной причине, то суд восстановит его на работе. В трудовых спорах главным является соблюдение процедуры. Рассмотрим выполнение процедуры увольнения за прогул (пошаговая схема).

Правомерно ли наказание за прогул по уважительной причине

Если человек не появился на работе по каким-либо причинам и не подходит к телефону, то это не является основанием его отсутствие считать прогулом, вплоть до выяснения всех обстоятельств. Наказание накладывается в том случае, если причины отнесены к разделу неуважительных.

Согласно ТК, работник не обязан заранее отчитываться перед начальством о вынужденном прогуле, но после чего должен дать письменное объяснение. Если после очередного появления на работе выясняется, что обстоятельства носят важный характер и обусловлены неявкой, то начальник не должен подвергать своего подчиненного дисциплинарным мерам. В противном случае это может быть обжаловано в суде.

Обновлено: 01.03.2022

103583

Восстановление служащего по ТК РФ

Обязать работодателя восстановить трудящегося в должности на основании статьи 391 ТК РФ могут только суды. То есть восстановление, согласно статье 394 ТК РФ, проводится только при соответствующем судебном решении. Следовательно, при незаконном увольнении работник должен обратиться именно в суд, а не в трудовую инспекцию. Последняя не может выдать компании-работодателю предписаний с соответствующими требованиями. Согласно статье 428 ГПК РФ восстановление сотрудника производится на основании исполнительного листа.

Вопрос: Работник восстановлен на работе в марте 2020 г. с выплатой заработка с января 2019 г. по март 2020 г. (1 620 000 руб.). Суд также возместил расходы на адвоката, которые составили 100 000 руб. В каком размере работодатель обязан удержать алименты на несовершеннолетнего ребенка?Посмотреть ответ

Статья 396 ТК РФ свидетельствует о том, что решение о восстановлении сотрудника подлежит немедленному выполнению. Работодатель обязан незамедлительно провести процедуру даже в том случае, если он планирует обжаловать решение суда в свою пользу. Данная норма упоминается также в ряде других законных актах:

Исполнительный лист нужно получать до вступления решения суда в силу, так как требования подлежат незамедлительному исполнению. Данная норма изложена в статьях 211 и 428 ГПК РФ, статье 396 ТК РФ.
Требование, прописанное в листе, выполняется не позже первого рабочего дня после получения бумаги судебными приставами. Правило указано в части 4 статьи 36 ФЗ «Об исполнительном производстве» от 02.10.2007 №229.
Пункты исполнительного листа считаются выполненными в том случае, если работодатель допустил сотрудника к исполнению прежних функций и отменил изданный ранее приказ об увольнении. Данная норма изложена в статье 10 ФЗ №229.

Внимание! Судебное решение сохраняет свою юридическую силу на всей территории Российской Федерации. Если работодатель присутствовал на судебном заседании, то исполнить требование суда он должен на следующий день

Если же руководителя организации на заседании не было, работник должен предъявить ему исполнительный лист

Если работодатель присутствовал на судебном заседании, то исполнить требование суда он должен на следующий день. Если же руководителя организации на заседании не было, работник должен предъявить ему исполнительный лист.

Как оформить восстановление сотрудника на работе? Что делать с сотрудником, принятым в организацию на место уволенного работника, который был впоследствии восстановлен? Что делать, если работодатель исключил из штатного расписания определенную должность, а по решению суда работник был по ней восстановлен? Что делать, если вышестоящий суд отменил решение о восстановлении сотрудника на работе? Какая ответственность предусмотрена для работодателя за неисполнение решения суда о восстановлении сотрудника на работе?Посмотреть решение суда

Пошаговая инструкция увольнения

Процесс увольнения работника за прогул состоит из трех этапов:

Сначала происходит документация самого факта прогула работника;
Затем выясняются причины прогула;
После этого, выносится решение и оформляется приказ об увольнении работника.

На любом из трех вышеперечисленных этапов возможно допущение ошибок и неточностей, что может привести к судебному иску со стороны уволенного сотрудника. Увольнительный приказ может быть отменен, сотруднику нужно будет выплатить компенсацию и восстановить на рабочем месте. По этим причинам, руководитель должен внимательно отнестись к пошаговой инструкции увольнения за прогулы

Составление акта прогула

Сначала необходимо оформить официальный акт наличия прогула. Это главное документальное свидетельство нарушения трудовой дисциплины сотрудником. Акт должен быть составлен по следующей схеме:

Заглавие – акт о прогуле, акт об отсутствии на месте работы. Допускаются разные варианты заглавия;
Дата составления, адрес составления, а также указание точного времени;
ФИО сотрудника, который составляет акт. Это может быть либо руководитель компании, либо руководитель данного отдела;
ФИО сотрудника, который подозревается в совершении прогула;
Обстоятельства прогула. Здесь следует указать точное время, которое работник отсутствовал на работе, действия, предпринятые руководителем (к примеру, попытки дозвониться на мобильный телефон). Время, которое работник отсутствовал, нужно прописать максимально точно, вплоть до минуты;
Внизу акта следует расположить дату составления документа, а также росписи руководителя и свидетелей. Свидетелями могут выступить коллеги отсутствующего работника;
Акт составляется в день прогула.

Скачать образец и бланк акта об отсутствии сотрудника на рабочем месте:

Выяснение причины прогула

Далее необходимо выяснить, почему сотрудник не присутствовал на рабочем месте. Работодателю надо потребовать у работника письменное объяснение причин прогула – объяснительную. Лучше официально оформить запрос о предоставлении объяснительной записки, чтобы в дальнейшем сохранилось доказательство этого действия.

На составленном требовании должна стоять подпись руководителя, а также подпись работника, который расписываясь, подтверждает факт получения. Закон дает на предоставление документов, подтверждающих уважительную причину прогула, два календарных дня. В том случае, если ни объяснительная, ни какие-либо справки не были предоставлены, работодатель может переходить к заключительному этапу – оформлению увольнения.

Если работник предоставил, в течение двух дней, объяснительную записку руководителю, то мы имеем три типа ситуации:

Причина пропуска работником рабочего времени действительно уважительная, им предоставлены все соответствующие документы. При таком положении дел уволить работника не представляется возможным.
Причина пропуска явно не уважительная, документальные свидетельства к объяснительной не приложены. В этой ситуации руководитель имеет полное право оформлять приказ об увольнении.
Причина уважительная, но документы лишь частично подтверждают версию работника, либо руководитель видит, что справки предоставлены с исправлениями, неточностями и так далее. В этом случае, руководителю нужно взвесить все «за» и «против» и принять правильное решение о будущем работника в данной сфере деятельности.

Документальное оформление

При восстановлении на работе реабилитированного лица необходимо принять заявление работника с приложением копии оправдательного приговора, отменить приказ об увольнении и аннулировать запись в трудовой книжке работника в соответствии с Правилами ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225, и личной карточке. По просьбе работника работодатель выдает ему дубликат трудовой книжки без внесения в нее записи, признанной недействительной.

Восстановление на работе оформляется соответствующим приказом с обязательным ознакомлением с ним работника.

Реабилитированному лицу должна быть предоставлена прежняя работа и прежняя должность, независимо от изменений в штатном расписании или предоставления данной должности иному лицу в период отсутствия первого.

При этом работник, принятый на должность, которая «принадлежит» реабилитированному лицу, подлежит увольнению.

В этом случае работодателю следует предложить такому работнику перевод на другую имеющуюся у него вакантную должность (при наличии). Вариант перевода при согласии работника, безусловно, преимущественен для работодателя, ведь работодатель минует обязанность по выплате ему средней заработной платы за две недели в связи с увольнением.

Для минимизации рисков возникновения трудового спора с новым сотрудником, которого приходится увольнять в связи с необходимостью предоставления рабочего места реабилитированному лицу, работодателю нужно помнить, что предложение перевода на иные вакансии/уведомление об увольнении необходимо оформлять письменно и вручать под подпись.

До настоящего времени право на возмещение вреда, причиненного гражданину в результате уголовного преследования, реализуется в порядке, установленном Указом Президиума Верховного Совета СССР от 18 мая 1981 года «О возмещении ущерба, причиненного гражданину незаконными действиями государственных и общественных организаций, а также должностных лиц при исполнении ими служебных обязанностей», который сохраняет юридическую силу и применяется лишь во взаимосвязи с соответствующими положениями УПК Российской Федерации (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 21 апреля 2005 года N 242-О).

Пунктом 6 Положения о порядке возмещения ущерба, причиненного гражданину незаконными действиями органов дознания, предварительного следствия, прокуратуры и суда, установлено: время содержания под стражей, время отбывания наказания, а также время, в течение которого гражданин не работал в связи с отстранением от должности, засчитывается как в общий трудовой стаж, так и в стаж работы по специальности; при этом трудовой стаж, исчисленный с зачетом указанных периодов, учитывается в том числе при назначении пенсий и пособий по государственному социальному страхованию.

Таким образом, необходимо помнить, что прогул для реабилитированного лица независимо от того, сколько длилось уголовное преследование, является вынужденным, исходя из чего:

— работник получает право на предоставление прежнего места работы с внесением изменений во все кадровые документы, в том числе соответствующие исправления должны быть внесены в табель учета рабочего времени;

— период вынужденного прогула должен быть включен в общий трудовой стаж работника, в том числе и для определения права на ежегодный оплачиваемый отпуск.

Работодатель же при отсутствии заинтересованности в сотруднике, в отношении которого вынесен оправдательный приговор, вправе отказать в восстановлении на работе реабилитированному лицу (реабилитация которого подтверждена судебным актом) в одном случае — в случае пропуска трехмесячного срока, установленного для обращения к работодателю за восстановлением на работе.

Связанные статьи:

Информирование работника с помощью электронных ресурсов работодателя (50%)
Цифровая экономика и нововведения в регулировании трудовых отношений в IT-сфере в Республике Беларусь (50%)
Споры о признании фрилансеров штатными сотрудниками организаций (50%)
Споры по увольнению удаленных работников (50%)
Концепция трудовой занятости: цифровые профсоюзы, право на трудоустройство, абсолютное социально-обеспечительное отношение (50%)
Баланс права работодателя осуществлять контроль рабочего времени дистанционного работника и права дистанционного работника на неприкосновенность частной жизни (RANDOM — 50%)

Возмещение морального вреда

Бывает, что при обращении в суд работник также заявляет требование о выплате компенсации морального вреда. Обычно суды удовлетворяют данное требование. Соответственно, у компании возникает вопрос: можно ли отнести такую компенсацию на расходы в целях налогообложения прибыли?

По мнению чиновников, эту компенсацию нельзя отнести на уменьшение прибыли ни в составе расходов на оплату труда, ни в составе внереализационных расходов (письма Минфина России от 19.03.2010 № 03-03-06/4/22, от 09.12.2009 № 03-03-06/2/232, от 24.08.2009, № 03-03-06/2/159, от 24.01.2007 № 03-04-06-02/6). К расходам на оплату труда, которые уменьшают налогооблагаемую прибыль, в частности, относятся компенсационные выплаты, связанные с режимом работы, условиями труда или содержанием работников (ст. 255 НК РФ). Выплата компенсации за причинение морального вреда работнику не связана ни с условиями труда, ни с режимом работы, ни с содержанием работников.

В составе внереализационных расходов учитываются затраты в виде признанных должником или подлежащих уплате должником на основании судебного решения, которое вступило в силу, санкций за нарушение договорных обязательств (пп. 13 п. 1 ст. 265 НК РФ). Возмещение морального вреда за необоснованное увольнение работника не может быть приравнено к возмещению причиненного ущерба (т.е. чего-то материального), на которое, по мнению Минфина, распространяется данная норма. Ну и в завершение чиновники отмечают, что выплата данной компенсации не отвечает требованиям, предъявляемым к расходам в соответствии с п. 1 ст. 252 НК РФ.

Между тем, данная позиция не находит поддержку у судей (постановления Арбитражного суда Восточно-Сибирского округа от 03.06.2019 №№ Ф02-2140/2019, А74-11023/2018, Уральского округа от 21.12.2017 №№ Ф09-7394/2017, А60-13438/2017, Западно-Сибирского округа от 28.03.2017 №№ Ф04-38/2017, А27-25564/2015)

Вставая на сторону налогоплательщиков, суды принимают во внимание следующие аргументы

Во-первых, обязанность компенсировать работникам моральный вред предусмотрена трудовым законодательством, а также возникает на основании судебного решения. Во-вторых, в пп. 13 п. 1 ст. 265 НК РФ не конкретизируется, какой ущерб подлежит возмещению – материальный или моральный, а также не содержится прямого запрета на включение в состав внереализационных расходов затрат на возмещение морального вреда.

Поэтому организации здесь сами решают: идти на риски и в случае необходимости отстаивать свою позицию в суде (шансы на выигрыш у них высокие) либо во избежание рисков не принимать на налоговые расходы рассматриваемые выплаты.

Обязанности по начислению НДФЛ с суммы компенсации за причинение морального вреда у организации, по нашему мнению, не возникает. Доходом в целях налогообложения всегда признается экономическая выгода (п. 1 ст. 41 НК РФ). В данном случае работник получает не выгоду, а компенсацию морального вреда на основании судебного решения. То есть, во-первых, отсутствует факт выгоды. С данным выводом согласны и чиновники (письма Минфина России от 16.01.2020 № 03-04-05/1764, от 25.11.2019 № 03-04-05/91174).

Что касается страховых взносов, то их также не нужно начислять, так как отсутствует объект обложения. Ведь выплата компенсации морального вреда осуществляется не в рамках трудовых отношений, а на основании судебного решения. Чиновники с этим не спорят (письмо ФНС России от 12.05.2017 № БС-4-11/8974@).

Интересные примеры, которые могут вам пригодиться

Пример 1.

Сотруднику разрешили на словах уйти в отгул на один день, уже на следующий – попросили написать объяснительную записку. Он рассказал, что был на приеме у доктора. Справку работодатель не взял. Возникает вопрос, может ли этот человек остаться без работы? Уволить сотрудника могут, однако, вероятнее всего, закон будет на стороне работника, потому что причина отсутствия на рабочем месте имела уважительный характер. При этом у работника есть доказательство в виде справки от врача, что он действительно был на приеме. Также вам могут помочь коллеги-свидетели, которые слышали или видели, что вы отпрашивались на этот день.

Невыполнение плана и опоздания могут стать причиной замечания и выговора, что тоже неприятно. Кстати, лишение премиальных не является дисциплинарным взысканием. А вот за повторный проступок, связанный с трудовой дисциплиной, который был совершен в течение года после самого первого, спокойно могут уволить. Вы можете лишиться рабочего места даже за два опоздания, не превышающие и пяти минут.

Пример 2.

Представьте, что вы на днях вы получили строгий выговор за опоздание. Наверняка вас бы заинтересовал такой вопрос, что будет дальше, останетесь ли вы здесь работать?

В ТК РФ говорится о следующих взысканиях: замечание, выговор и увольнение по этим основаниям. Согласно третьей части 192-ой статьи не разрешено применять дисциплинарные взыскания, которые не предусмотрены законом. Следовательно, строгий выговор не предусмотрен законодательством, и за вторичный выговор при наличии строгого выговора уволить вас не имеют никакого права. Часто во многих организациях применяют систему штрафов, так вот штраф это не дисциплинарное взыскание, поэтому вообще не может использоваться.

А вот премии лишить вас могут, так как работодатель вправе это сделать, так как ее начисляют за отличное выполнение трудовых обязанностей, куда входит и соблюдение распорядка рабочего дня.

Пример 3.

Вас хотят уволить за прогул трехмесячной давности. На чьей стороне будет закон?

Согласно закону, взыскание по дисциплине могут применить не позже одного месяца после установления проступка, при этом не учитывается время пребывания работника в отпуске или на больничном.

Поэтому прогул, совершенный три месяца назад и обнаруженный недавно, будет смотреться нелепо и непонятно, как работодатель спустя столько времени докажет вашу виновность.

Если вас все-таки уволили, тогда не медлите с обращением в суд о восстановлении на работу. В вашем распоряжении месяц с того дня, как вам выдали приказ об увольнении. Выходит, если вы захотите подать в суд на работодателя спустя три месяца, чтобы восстановиться на работу, это будет слишком поздно.

Вам нужно будет подать исковое заявление, образцы заполнения которых, а также реквизиты суда можно отыскать в Интернете. Текст заявления вы можете написать в свободной форме с логически изложенными обстоятельствами и причинами, по которым вы считаете нужным оспорить ваше незаконное увольнение.

К иску необходимы копии трудового договора, трудовой, приказа об увольнении и документов, которые могут доказать незаконность вашего увольнения. При подаче искового заявления в таком случае вам не надо будет платить госпошлину, так что вы ничего не потеряете. Все документы, в том числе и сам иск, нужно предоставить в двойном экземпляре.

Пример 4.

И самый, на наш взгляд, интересный и вполне жизненный пример. После увольнения за прогул вы заболели на нервной почве и пролежали в клинике около двух месяцев. Можно ли еще подать иск о восстановлении?

В таком случае можно, ведь у вас есть основание для подачи заявления, только к перечисленным выше документам вам надо будет приложить ходатайство о восстановлении срока исковой давности с аргументированными доказательствами пропуска этого срока. Плюс обязательной будет копия больничного.

Также вы можете потребовать возмещение морального ущерба. Как правило, за него дают маленькие деньги, но если получится доказать, что ваше увольнение стало его причиной, тогда вы можете отсудить более крупную сумму.

Если дело окажется выигранным для вас, то работодатель должен будет отдать вам деньги за все время вынужденного прогула, исходя из вашей месячной оплаты труда. Чем затянутее будет судебный процесс, тем больше вам достанется денежных средств.

Кстати, после подобных «междоусобиц» с работодателем, возможно, не стоит возвращаться на прежнюю работу из-за чисто человеческих соображений, зато вы вправе потребовать изменить записи об увольнении в вашей трудовой.

Многие незаконно уволенные сотрудники боятся обратиться в суд и показаться смешными перед людьми, однако защищать свои права стоит, и испорченная трудовая может вам помешать в будущем с новой работой.

Приказ об увольнении

Последним пунктом в пошаговой инструкции увольнения за прогул является оформление соответствующего приказа. Данный документ составляется по форме Т-8 и по закону должен быть оформлен не ранее двух дней с момента, когда руководитель письменно потребовал составления объяснительной от работника, и не позже тридцати дней, прошедших с момента прогула.

Приказ об увольнении должен обязательно содержать следующие пункты:

Заглавие документа;
Дата оформления и место;
Основание для оформления приказа (акт, документирующий факт прогула и прочее);
Фамилия, имя, отчество, а также должность увольняемого работника;
Краткое описание нарушения трудовой дисциплины;
Аргументация неуважительности указанной причины прогула;
Указания на права работника, в соответствии с которыми, он может обжаловать факт увольнения;
Внизу обязательно должна стоять дата и подпись руководителя.

Увольняемый сотрудник должен быть ознакомлен с содержанием данного приказа и поставить свою подпись, чтобы подтвердить факт ознакомления.

В случае отказа, должен последовать соответствующий акт. После вышеописанных процессов, в трудовую книжку увольняемого работника заносится запись. Работник должен прийти за ней в отдел бухгалтерии.