Что такое корпоративное обучение и зачем оно нужно?

Что такое обучение персонала

Систематически персонал должен обучаться. Процесс обучения предполагает развитие основных профессиональных умений, навыков, а также знаний, в соответствии со всеми стратегиями по развитию предприятия. Такой процесс выгоден для работника, так как он получает новые знания, посредством которых может выйти на совершенно иной уровень перспективных возможностей. Кроме всего прочего, процедура будет выгодной для работодателя. Он повышает уровень квалификации своего сотрудника, который более качественно выполняет все поставленные перед ним задачи.

Основные преимущества обучения персонала для работодателя:

• Высокопрофессиональные кадры, которые имеют возможность самостоятельно осуществлять процесс решения поставленных, даже очень сложных задач. В действительности, многие предприниматели понимают, что именно отсутствие нужной квалификации у сотрудников провоцирует необходимость искать новые кадры, заниматься вопросами детализированного контроля и пр. Используя процесс обучения можно исключить такие ненужные процессы, предоставив своим сотрудникам нужные знания, которые они впоследствии смогут применять на практике;
• Снижение текучести кадров. Профессиональное обучение, направленное на максимально детализированное изучение особенностей конкретного предприятия способствует сокращению расхода времени на подбор персонала. Многие специалисты приходят на работу с весьма значительным воодушевлением, но понимают, что не могут соответствовать установленным требованиям, не могут разобраться во многих мелочах и деталях. Это в свою очередь провоцирует желание найти более простую должность;
• Формирование дополнительного резерва. Есть рабочие места, так сказать, первой необходимости. Определенные умения и навыки, которыми должны обладать такие сотрудники, можно привить другим специалистам с менее существенной занятостью. Соответственно, при возникновении критической ситуации, можно использовать сформированный резерв сотрудников, которые могут выйти на замену;
• Снижение расходов на подбор кадров. Так как текучесть в принципе пропадает, руководитель получает перспективы серьезной экономии финансовых средств на процесс подбора кадров. Все дело в том, что нередко приходится нанимать специалистов, которые осуществляют необходимую работу по поиску опытных профессионалов четкой направленности. Именно сотрудничество с такими компаниями провоцирует возникновение серьезных финансовых расходов;
• Повышение мотивированности сотрудников. Вполне очевидно, что повышение умений, навыков и знаний – возможность сотрудника раскрыть перед собой новый потенциал возможностей, приоритеты повышения на работе и множество других преимуществ, которые являются крайне привлекательными. Именно по этой причине, многие сотрудники стараются работать более ответственно и грамотно, чтобы получить перспективы развития в профессиональном плане.

Многие работодатели используют вариант профессионального развития как основной элемент стимулирования. По сути, используется схема, при которой лучшие сотрудники получают приоритеты обучения, что провоцирует их дальнейший профессиональный рост. Многие уверены в том, что именно такая структура мотивации способна стать основой интенсивного развития командного духа, стремления работников на новые свершения.

Профессиональное обучение может протекать непосредственно в виде семинаров и различных конференций на работе. То есть, работодатель может использовать услуги сторонних компаний и организаций, которые осуществят процесс оптимально быстрого обучения с учетом всех пожеланий заказчика. Можно использовать курсы повышения квалификации, на которые будут отправляться лучшие сотрудники. Можно использовать вариант стандартного обучения, за которое будет платить не сам сотрудник, а компания.

Например, на работу приходит специалист со специальным средним образованием. Стремится осуществлять выполнение плана, провоцирует отличные результаты, тем не менее, для повышения недостаточно того образования, которое сотрудник имеет. Компания может предложить ему пойти на учебу на заочное отделение и получить высшее образование за счет работодателя. После получения такого образования специалист может рассчитывать на повышение по работе, на повышение оплаты труда и пр.

Методы обучения персонала в организации

Существует огромное количество методик профессионального обучения сотрудников. В этом разделе собрали самые популярные, которые подойдут для любой сферы бизнеса.

Методы очного обучения: 

Лекция — монолог спикера на актуальную тему

Чтобы удержать внимание слушателей, эксперты часто добавляют интерактив. Например, запускают дискуссию или отвечают на вопросы из зала

Опытные лекторы быстро понимают уровень погруженности аудитории в тему и могут по ходу мероприятия корректировать контент и подачу.

Семинар — обсуждение практических вопросов под руководством модератора или эксперта. Как правило, семинары проводят для небольших групп сотрудников, чтобы у всех была возможность высказаться.

Тренинг — отработка навыков на реальных задачах. Участники уделяют минимум внимания теории и концентрируются на практике. Например, тренинг для сотрудников отдела продаж может включать звонки реальным клиентам, запись общения, анализ удачных приемов и ошибок.

Наставничество — передача знаний от старших коллег новичкам. Наставник делится опытом, сопровождает и поддерживает нового сотрудника на протяжении длительного времени. Наставниками становятся специалисты, которые показали высокие личные результаты.

Бизнес-игра — смоделированная ситуация, которая максимально напоминает реальный кейс. Участникам нужно в игровой форме найти решение или предложить варианты действий.

Во время обучения наставник передаёт новичку свои знания и опыт, разбирает ошибки и сложные ситуации

Многие методы очного обучения персонала в организации можно перенести в дистанционный формат — так будет проще и дешевле всё организовать. Например, онлайн-курсы подойдут, если филиалы компании расположены в разных регионах и нужно обучить всех сотрудников новому продукту.

Читайте по теме: 

Методы дистанционного обучения персонала на рабочем месте: 

• Вебинар — онлайн-встреча со спикером. Один или несколько экспертов выступают, показывают презентацию и отвечают на вопросы слушателей. Метод пользуется популярностью, потому что помогает охватить широкую аудиторию. Вебинар, в отличие от офлайн-лекции, могут посетить сразу несколько сотен или даже тысячи человек. При этом потребуется только компьютер или смартфон и стабильное интернет-соединение.
• Видеокурс — запись выступления эксперта. Этот формат удобно использовать, если нужно поделиться однотипной информацией со множеством людей. Например, видео подойдет для обучения персонала на производстве. Опытный мастер может снять ролик, как работать на станке, и отправлять его всем новичкам.

При выборе метода обучения нужно учитывать должность сотрудника. Форматы, которые подходят для рядовых специалистов, могут не сработать с руководителями среднего звена и топ-менеджерами.

Читайте по теме: 

В онлайн-курсе можно использовать разные интерактивные элементы: например, добавить тренинг на отработку навыка или тест для закрепления пройденного материала

Иногда сотрудников нельзя отвлекать от рабочего процесса даже ради нужного и важного обучения: например, в сезон высоких продаж будут в приоритете основные задачи. Но развивать компетенции и узнавать новое все-таки нужно, и в этой ситуации поможет самообучение

Методы самостоятельного обучения:

• Чтение бизнес-литературы — руководитель или сотрудники могут составить список рекомендованных книг и изучать их в удобное время.
• Тестирование — работники отвечают на вопросы в специальных приложениях, чат-ботах или на образовательном портале компании. Программа автоматически подсчитывает результат и выдает оценку, а человек может увидеть свои недоработки и точки роста.

Крупные международные компании уделяют много внимания обучению и развитию персонала. Используют традиционные методы: проводят вебинары, тренинги и бизнес-игры для сотрудников. Некоторые внедряют уникальные практики.

Читайте по теме:

Разновидности обучения персонала

Процесс обучения персонала предполагает использование трех разновидностей обучения:

1. Подготовка персонала – это профессиональное обучение граждан, ориентированное на выпуск квалифицированных специалистов, наделенных определенными знаниями и практическими навыками в определенной области деятельности. Подготовка персонала реализуется системой среднего профессионального и высшего образования. Обучение происходит в течение определенного временного промежутка, по окончанию которого, производится контроль знаний и дается документ, подтверждающий квалификацию специалиста. Работодатель, при приеме на работу, может провести проверку знаний и навыков сотрудника, организовать обучение на рабочем месте, чтобы специалист освоил практические операции, которые ему предстоит выполнять.
2. Повышение квалификации персонала – организованное обучение сотрудников работодателем для расширения сферы их знаний и практических навыков, повышения мастерства и профессионального уровня, необходимого для повышения в должности или использования нового технического инструментария в работе.
3. Переподготовка персонала – обучение персонала для переориентации его трудовой деятельности, освоения новых знаний и навыков работы, необходимых для перехода на иную должность, новую профессию, требующую выполнения иных операций или же, если происходит изменение требований к содержанию и итогам реализации трудовых операций.

Обучение персонала реализуется, исходя из конкретной концепции формирования и повышения уровня квалификации персонала. Выделяют три основные концепции квалифицированного обучения персонала:

1. Концепция специализированного обучения – направлено на узкую подготовку и переподготовку кадров. Обучение не имеет перспективы, оно направлено на решение текущих производственных задач т.е. персонал обучается для выполнения какой-то определенной операции на конкретном рабочем месте. Это обучение будет эффективно в течение ограниченного временного периода – на момент решения конкретной производственной задачи.
2. Концепция многопрофильного обучения – ориентировано на перспективную работу сотрудника. Специалист может получить обучение, позволяющее ему менять свою производственную локацию и быть мобильным вне данного производства. Такое обучение является экономически эффективным, но не привязывает сотрудника к его рабочему месту, а потому является неэффективным для работодателя, который может потерять своего ценного специалиста.
3. Концепция личностно-ориентированного обучения – ориентировано на раскрытие творческого потенциала личности сотрудника, его природных задатков и личностных особенностей. Такой подход актуально использовать для граждан, имеющих склонности к научной работе, экспериментальной деятельности, организационные и руководящие способности.

Почему часть компаний сокращает бюджеты на обучение сотрудников

С сокращением бюджетов на корпоративное образование компании столкнулись еще в 2021 году. Пик сокращений пришелся на 2022 год — изменения в геополитической и экономической обстановке повлекли за собой пересмотр финансовых планов российских компаний. Тогда расходы на обучение резко 40% участников рынка. В первую очередь это касалось крупного бизнеса. Во втором квартале 76,7% компаний в лучшем случае лишь частично оставили обучение сотрудников, в худшем — свели его к нулю.

После адаптации бизнеса к новым условиям ситуация стабилизировалась. Как мы видим по планам на 2024 год, большая часть компаний планируют инвестировать в обучение сотрудников. И все же с планированием бюджета испытывают трудности примерно треть компаний. И вот по каким причинам:

1. Финансовый ресурс бизнеса ограничен.
2. Сложно обосновать бюджет перед руководством.
3. Трудно выявить потребности в обучении на длительный период.
4. Сложно выбрать методологию для планирования бюджета.

Как мы видим, только одна из четырех причин связана непосредственно с деньгами. В основном трудности с планированием бюджета связаны с организационными процессами.

Экономика образования

Что ждет EdTech в 2024 году: курсы, цены, риски

iSpring Learn для онлайн-обучения персонала

По статистике, компании из США в среднем тратят от 1000 до 1500 долларов в год на развитие компетенций одного работника. При этом людям требуется время, чтобы изменить привычные паттерны поведения и начать использовать новые знания на практике. Поэтому затраты на обучение окупаются довольно долго.

Чтобы сэкономить бюджет, компании отказываются от очных лекций и тренингов и переходят на онлайн-курсы. Развиваются внутреннее обучение персонала в организации и системы наставничества — это позволяет не привлекать дорогих экспертов со стороны.

Компания MW-LIGHT внедрила дистанционные курсы для сотрудников и снизила ежегодный бюджет на обучение с 16 до 3 миллионов рублей. Раньше, чтобы рассказать тысяче продавцов о новом товаре, уходило около пяти месяцев, а сейчас достаточно нескольких дней. В отдельной статье разбираем кейс MW-LIGHT.

Организовать дистанционное обучение сотрудников компании без потери эффективности поможет платформа iSpring Learn. Запустить онлайн-курс здесь можно буквально за один день.

Загружайте готовые материалы. Если у вас уже есть обучающие видеоролики, статьи, аудиозаписи или презентации, можно загрузить их на образовательный портал.

Также на платформе iSpring Learn можно создать полноценную базу знаний, которая будет доступна в режиме 24/7

Создавайте обучающие статьи. В редакторе лонгридов можно писать тексты, добавлять к ним картинки, видео и инфографику. С помощью навигации длинный материал можно разделить на главы, чтобы пользователям было удобно изучать его по частям.

Статьи можно оформить в корпоративном стиле: выбрать шрифты, цветовую гамму и графику для оформления

Проводите вебинары. iSpring Learn интегрирован с Zoom — платформа позволяет вести трансляции сразу для большого количества сотрудников. Сервис заранее присылает приглашения участникам, сохраняет запись вебинара и собирает статистику посещений.

Трансляции можно вести на устройствах с любыми операционными системами: Windows, Linux, iOS и Android

Составляйте траектории обучения. Курсы можно объединять в персональные учебные планы для департаментов и отдельных сотрудников. Каждый пользователь получит доступ только к актуальной для него информации.

Отслеживайте статистику. Платформа покажет, сколько человек прочитали статью, посмотрели курс или подключились к вебинару. Можно настроить уведомления для руководителей о том, что сотрудники прошли обучение.

Статистика поможет понять, какие темы вызывают затруднения у сотрудников, и вовремя скорректировать траекторию обучения

На платформе iSpring Learn ваши данные в безопасности: они хранятся на серверах в России и защищены системой резервного копирования. Корпоративный образовательный портал можно создать в облачном сервисе или развернуть на серверах вашей компании. Чтобы сотрудникам было удобно учиться даже без доступа в интернет, есть мобильное приложение.

iSpring Learn предоставляет тестовый бесплатный демодоступ на 14 дней, чтобы вы могли оценить возможности платформы.

Виды обучения сотрудников

Есть разные способы повышения квалификации персонала — выбор зависит от бюджета, а также целей и возможностей компании. Рассмотрим два основных критерия для классификации корпоративных обучающих программ.

Критерий №1. Кто проводит обучение 

• Внутреннее. Проводят сотрудники компании для коллег — собственные специалисты разрабатывают и ведут обучающие курсы. Свои эксперты хорошо знакомы со спецификой бизнеса и коллективом, поэтому могут поделиться действительно актуальной информацией. Во многих компаниях есть даже отдельная штатная должность — тренер внутреннего обучения.
• Внешнее. Обучение ведут сторонние специалисты. Работодатели привлекают к организации курсов образовательные организации, онлайн-сервисы и независимых экспертов. Обычно так делают, если в компании нет профильных специалистов по теме или нужно организовать масштабное обучение для большого количества людей. Например, внешнее обучение персонала — это курсы иностранных языков или программирования.

Внешние и внутренние курсы можно и нужно сочетать. Например, обучать новых продавцов стандартам работы с клиентами могут собственные специалисты. А если нужно решить разовые задачи, компания привлекает сторонних экспертов. Например, организует семинар по новому законодательству для бухгалтеров или покупает курс для дизайнеров.

Внутренние курсы опираются на собственную экспертизу команды — в рамках такого обучения сотрудники делятся опытом друг с другом. Внешние эксперты и сторонние образовательные продукты помогают узнать последние тренды в обучении персонала и посмотреть со стороны на положение дел в компании.

Критерий №2. Где проходит обучение 

• Очное — курсы организуют в офлайне. Компания арендует помещение или приглашает преподавателя в офис.
• Дистанционное — обучение происходит удаленно на специальных онлайн-платформах или по видеосвязи.
• Самостоятельное — сотрудники изучают материалы в свободное время, например с помощью мобильных приложений.

Современные образовательные платформы позволяют организовать качественное дистанционное обучение и информирование персонала. Например, компании из региона не придется отправлять сотрудников в командировку, чтобы они прошли тренинг от эксперта из Москвы. А чтобы познакомить коллектив с правилами пожарной безопасности, не нужно собирать планерку. Поэтому всё больше организаций отказываются от очных встреч с преподавателями в пользу онлайн-курсов.

Как измерить успех корпоративного обучения: метрики и способы оценки

Оценивать эффективность образовательных программ нужно обязательно. Если система не работает, нет смысла тратить на курсы рабочее время, нужно найти и исправить ошибки. 

Виды оценки эффективности: 

️ Опрос сотрудников. Анкетирование проводят в два этапа. Сразу после курса собирают первые впечатления: просят оценить пользу и актуальность материалов, подачу, удобство восприятия. Через несколько месяцев выясняют, как человек применяет полученные знание на практике.

️ Экспертная оценка. Экспертами могут выступать руководители, клиенты или привлеченные специалисты. Например, на сайте размещают анкету и просят оценить работу сотрудников.

️ Количественная оценка. Сравнивают измеримые показатели работы до и после курсов. Например, скорость выполнения производственных операций, средний чек или время на обработку заявки. 

Система корпоративного обучения нужна компаниям любой сферы. Если все правильно организовать, вложения многократно окупятся. Причем необязательно нанимать дорогих экспертов — можно создавать обучающие курсы самостоятельно. Например, на платформе TEAMLY: с помощью базы знаний и функционала конструктора. 

Что такое корпоративное обучение?

Корпоративное обучение – это обучение сотрудников организации, получение ими новых знаний и навыков и, как следствие, повышение их квалификации.

Корпоративное обучение является хорошей инвестицией в развитие компании, т.к. с повышением квалификации сотрудников повышается и эффективность их работы.

К тому же, корпоративное обучение традиционно считается частью тимбилдинга, соответственно, после правильно проведенного обучения коллектив становится более сплоченным и лояльным к компании.

Корпоративное обучение может проводиться как самой компанией, так и специально нанятой для этого сторонней организацией.

Как пользоваться Seeneco.BFM? Топ 10 лайфхаков

Читать далее

Методы оценки эффективности обучения

Существует 3 способа оценки эффективности обучения сотрудников внутри компании. Самой распространённой является модель Киркпатрика, состоящая из 4 уровней:

1. Реакции учащихся на манеру преподавания ведущего, увлекательность учебы, условия обучения и т. д. Процесс должен вызывать положительные эмоции. Измеряется реакция путем опроса (обычно речь идет об анкетировании);
2. Научения. Тестирование поможет понять, получили ли участники новые знания, наблюдение – сформировались ли у них дополнительные навыки, а опрос – изменилось ли их отношение к работе в целом;
3. Поведения. Дональд Киркпатрик говорил: «Конец обучения – это только его начало». Работник может выучиться, но не применять полученные знания на практике. Сотрудник должен изменить характер выполнения работ;
4. Результатов. Это главный показатель эффективности обучения. Ведь задача учебы – не просто поменять поведение персонала, а повысить бизнес-показатели (например, снизить расходы на производственный процесс, увеличить объем продаж, уменьшить сроки производства продукта и т. д.).

V-модель Джека Филлипса повторяет предыдущую схему, но дополнена еще пятым уровнем – ROI (окупаемостью инвестиций).

Модель Джоша Берсина выделяет 9 параметров, которые нужно измерять для оценки эффективности обучения:

1. адаптированность (насколько выбранный метод обучения соответствует особенностям аудитории по сложности, формату и пр.?);
2. адресность (удалось ли вовлечь учащихся в образовательный процесс?);
3. рентабельность (оправданы ли вложения в программу и нельзя ли было сократить расходы на корпоративное обучение, но получить такой же результат?);
4. целесообразность (помогает ли учеба решить бизнес-задачи данной компании?);
5. соответствие ограничениям (вписывается ли обучение в установленные ограничения, например, в сроки?);
6. удовлетворённость (какие впечатления у сотрудников?);
7. продуктивность (изменилось ли у персонала поведение и установки?);
8. индивидуальные результаты (повлияло ли обучение на личные результаты служащего?);
9. результаты организации (улучшились ли показатели самой фирмы?).

Часто задаваемые вопросы

Какие методы оценки эффективности корпоративного обучения существуют?

Существуют разные методы оценки эффективности обучения, такие как модель Киркпатрика и V-модель Джека Филлипса, которые позволяют измерить результаты обучения и его воздействие на бизнес.

Какие факторы влияют на эффективность корпоративного обучения?

Эффективность обучения зависит от мотивации сотрудников, качества тренера и возможности применить полученные знания на практике.

Кто может проводить корпоративное обучение?

Корпоративное обучение может проводить как сама компания, так и сторонние организации, специализирующиеся на обучении.

Почему корпоративное обучение считается хорошей инвестицией в развитие компании?

Корпоративное обучение способствует повышению квалификации сотрудников, что улучшает производительность и конкурентоспособность компании.

• https://vc.ru/u/1121024-cors-academy/586423-zachem-nuzhno-korporativnoe-obuchenie
• https://www.startexam.ru/journal/likbez/chto-takoe-korporativnoe-obuchenie-i-zachem-ono-nuzhno/
• https://MosDigitals.ru/media/korporativnoe-obuchenie

Подписаться на новости
Получайте полезные статьи о финансах на
почту

Основные методы обучения на рабочем месте

Копирование

Данный вариант используется достаточно часто и применяется для того, чтобы новый специалист на работе имел возможность достаточно быстро адаптироваться, получить необходимые навыки. По сути, сотрудник целый день проводит с другим специалистом, копируя все его действия, таким образом, развиваются профессиональные навыки, которые являются необходимыми для выполнения поставленных задач.

Инструктаж

В определенных случаях руководство использует вариант обучения в виде ряда инструктажей. По сути, старший специалист, который уже имеет нужный уровень умений и навыков осуществляет процесс ознакомления со всеми важными моментами, четко определяет должностную инструкцию специалисту и пр. На основании полученных данных работник сможет начать выполнять свои обязанности с учетом всех требований и правил на производстве, кроме всего прочего, такой процесс провоцирует смягчение процедуры привыкания к новому рабочему месту.

Методика наставничества

Данный метод предполагает проведение процесса обучения молодого специалиста старшим сотрудником, который имеет существенный опыт, умения и навыки. По сути, формируется определенное шефство. Изначально специалист осуществляет максимальное введение работника в дело. То есть, формируется ознакомление с правилами, особенностями выполнения поставленных задач, особенностями выполнения должностных инструкций. После чего, специалист демонстрирует молодому работнику, как именно осуществляется процесс указаний на практике. Специалист следит за всем, что делает работник, формирует фиксацию данных. После чего, предлагается выполнение определенных действий вместе. Далее, работник мотивируется на выполнение поставленных задач самостоятельно, под определенным контролем своего наставника. И последним этапом данной обучающей программы выступает то, что работник сам выполняет нужное задание, а наставник проверяет полученные результаты.

Ротация

Процедура обучения предполагает, что один работник будет периодически выполнять различные действия. Например, изначально он сотрудник банка в вопросе работы с физическими лицам и, после чего, работника переводят на работу с юридическими лицами. Со временем, специалист становится универсальным. При этом, такой процесс обучения не потребовал от руководства никаких дополнительных вложений. Ведь по сути, квалифицированный специалист с нужным образованием, имеет все необходимые знания для выполнения и той и другой работы.

Делегирование

Данный процесс используется не так часто, так как он предполагает передачу полномочий по принятию четко определенных решений по четко определенным, ранее поставленным задачам или же проблемам. Вполне очевидно, что все действия должны осуществляться под весьма внимательным надзором.

Методика усложнения основных заданий

Каждый работник получает определенное задание, которое имеет возможность выполнить в рамках своей профессиональной категории. Работодатель, желая мотивировать работника к новым свершениям посредством обучения ставит более высокие задания. Специалист вынужден для их реализации осуществить процесс самостоятельного изучения вопроса. На основании такого изучения провоцируется возможность выполнения задания с получением оптимальных результатов. Со временем, работодатель ставит еще более высокие цели, и чтобы их достичь работнику снова приходится совершенствовать свои знания. Такая структура развития провоцирует возможность получения универсальных навыков работником, что для руководителя является весьма важным аспектом.

Как повысить эффективность обучения?

Обучение будет неэффективным в случае отсутствия у персонала мотивации. Стимулом может выступать продвижение по карьерной лестнице или повышение заработной платы. Также можно формировать внутренние рейтинги, где будут отражаться достижения сотрудников. Хорошо, если после курса выдается соответствующий сертификат.

Кроме того, важно выбрать такого тренера, который будет открытым к диалогу и сможет при донесении информации обращать внимание на индивидуальные особенности каждого учащегося (возраст, скорость усвоения материала и пр.). По окончании обучения разумно закрепить полученные знания на практике

По окончании обучения разумно закрепить полученные знания на практике.

Когда необходимо корпоративное обучение?

Если в Вашей компании:

• большое количество новеньких;
• общая численность сотрудников компании превышает 100 человек;
• сотрудники работают в разных городах и странах, в том числе, и в удаленном формате;
• вы стараетесь подобрать кандидатов на руководящие должности из своих же сотрудников;
• у вас развитая корпоративная культура;
• нет высокой текучки кадров;
• сложный продукт, который требует большого объема знаний для работы с ним;
• вы собираетесь выпустить новый товар/услугу;
• открываете новый отдел;
• расширяете территорию охвата;
• выходите на новые рынки сбыта.

а также если в сфере деятельности Вашей компании происходит много новых изменений, то Вам необходимо “улучшать” сотрудников, чтобы они были способны решить новые задачи на достаточно высоком уровне.

Как измерить эффективность обучения сотрудников?

В целом результат измеряется относительно поставленных целей и задач

К примеру, если это менеджеры по продажам, обратите внимание на объем продаж, количество звонков, число теплых и горячих клиентов и их удержание, увеличение среднего чека по клиентам

Компаниям, чьи сотрудники проходят обучение у нас, мы рекомендуем оценивать результат на четырех уровнях.

Уровень эмоций слушателя

Сбор обратной связи: анкетирование по итогам обучения, опросы и личные интервью непосредственных руководителей учеников.

Уровень усвоения информации и изменения поведения

Какие конкретно знания и навыки получил специалист, повысилась ли профессиональная мотивация, применяются ли полученные знания и навыки на рабочем месте?

Сбор информации: анализ проведенных в ходе обучения тестов, экзамена, общей успеваемости. Наблюдение за работой сотрудника, прошедшего обучение, на месте. Сравнение тестирования на входе (перед поступлением) с результатами по итогам обучения. Аттестация, оценка методом «360 градусов». Профильное тестирование по истечению месяца после курсов.

Влияние эффекта от обучения на компанию в целом

Изменение результатов деятельности компании: анализ количественных и качественных показателей.

К примеру, качественными могут быть:

• увеличение степени удовлетворенности клиентов и уровня лояльности,
• рост узнаваемости бренда,
• улучшение психологического климата в компании,
• снижение текучки кадров в конкретном подразделении.

Количественные:

• объем продаж,
• норма прибыли,
• коэффициент ушедших клиентов,
• количество неудовлетворенных клиентов,
• коэффициент рентабельности.

Сбор информации: анкетирование текущих клиентов, опросы ушедших клиентов. Экспертный опыт. Расчет экономических показателей. Учет текучки кадров.

Уровень инвестиций

Оценка возврата инвестиций в обучение, или ROI.

Важно учесть расход на обучение одного сотрудника и доход за год на одного сотрудника. Интересно посмотреть на дельту изменения дохода по сотрудникам до момента обучения, в разрезе процента расхода на их обучение относительно общего расхода за тот же период

Сбор информации: финансовые показатели компании. Фин реп.

Кто проводит корпоративное обучение и развитие персонала?

Крупные компании организовывают собственные учебные центры. Внутренний тренер хорошо знаком со спецификой деятельности предприятия, что позволяет «вырастить» из новичков именно таких специалистов, в которых нуждается организация. При обучении «старожилов» штатный преподаватель сможет подобрать индивидуальную схему для каждого работника.

У небольших фирм нет возможности содержать своего тренера. Они прибегают к помощи бизнес-школ и тренинговых центров

Для экономии средств разумно обратить внимание на онлайн-школы.

Кроме того, компания может письменно или в форме видеоуроков зафиксировать модели поведения в самых распространенных рабочих ситуациях и предлагать их новым сотрудникам.

Добро — в ваших наушниках

Подкаст о том, как работать с людьми по-человечески

Слушать

Как сделать обучение сотрудников эффективным?

Для качественного обучения важно четко понимать, какими знаниями уже обладает человек, чтобы образовательный курс не оказался для него слишком простым или слишком сложным. По-хорошему, эту задачу решают организации, проводящие обучение (университеты, образовательные центры)

Оцените уровень компетенций сотрудников

В серьезных учреждениях перед началом занятий проводится тестирование слушателей курса. Это нужно для того, чтобы выявить навыки и умения, необходимые для освоения программы, и получить количественную оценку знаний перед началом обучения. Некая точка отсчета для дальнейшего анализа эффективности обучающей программы.

Сформулируйте итоговую цель обучения

Это уже задача компании. Хорошей мотивацией может стать продвижение по карьерной лестнице, рост заработной платы, перевод на интересные проекты, расширение обязанностей.

Когда сотрудник понимает, как изменится его жизнь в компании после образовательных курсов, он обучается с большей отдачей и интересом. Без итоговой цели обучение будет бесполезным, и даже рискованным для бизнеса, так как кадры могут утечь. В идеале любое обучение должно быть интегрировано в маршрутный лист сотрудника, некая карта развития его компетенций и экспертизы внутри компании.

Обучайте на работе

Стоит интегрировать процесс обучения в ежедневные задачи сотрудника, чтобы он мог сразу применять новые знания и навыки в работе. К примеру, если маркетолог прошел на курсах анализ эффективности рекламных кампаний и написал все проверочные тесты, работодатель может дать ему задание на рабочих проектах: проверить эффективность, предложить меры по ее повышению и т.д.

Так, компании, чьи сотрудники учатся у нас (ВТБ, S7, «Ростелеком», Ашан и другие), видят результаты еще в процессе обучения, поскольку большинство домашних работ ориентированы на практику и выполняются на конкретных ресурсах и конкретных бизнес-задачах работодателя.

К тому же, если не использовать полученные знания на практике сразу, то они забудутся. Это как с английским: если не общаться и не практиковаться, то со временем все уйдет.

Конечно, могут найтись сотрудники, которые вместо прокачки собственных навыков на курсах будут «просиживать штаны» и воспримут обучение исключительно как возможность «прогулять работу». Подобные проблемы решаются контролем на каждом этапе образовательного процесса.

Также есть таблицы успеваемости, где каждый слушатель получает количественную оценку по каждой проделанной практической работе. Проводятся общие срезы знаний, где мы оцениваем полученные навыки и их закрепление по итогам двух месяцев обучения. И, конечно же, это итоговый экзамен.

Таким образом уже в ходе обучения работодатель видит результат работы в качественном или количественном выражении

Если же изменений в работе сотрудника не замечено, стоит обратить внимание на его успеваемость, посещаемость и вовлеченность в процесс обучения