Факторы, влияющие на успешность карьеры

Хозяйский тип

Постарайтесь найти для сотрудника хозяйского типа такую должность, где присутствие руководства будет сведено к минимуму — только в таких условиях вы добьётесь от него максимально эффективной деятельности. Сущность хозяйского типа трудовой мотивации заключается в нежелании подчиняться. «Я сам знаю, что мне делать и как делать, я один несу полную ответственность в случае провала». Управлять такими сотрудниками очень сложно, но к работе они относятся крайне добросовестно, причём даже к той, которая им не очень по душе. Неудивительно, что представители хозяйского типа мотивации по Герчикову часто уходят «с графика» в ИП или самозанятых.

Виды мотивации персонала

Стремление работника к удовлетворению потребностей состоит из смеси персональных качеств: уровня темперамента, культурного кода и интереса к профессиональному росту.

Условно, все мотивационные модели можно поделить на внешние, внутренние и промежуточные типы, хотя это градирование условно и в чистом виде встречается редко. Оптимальным будет выявление в человеке нескольких доминирующих направлений и работа с ними.

Внутренние мотивы

Группа личностных стимулов, сформированная из ощущения морального удовлетворения. Например, от результата удачно выполненной работы или получения выгод от процесса ее реализации.Она состоит из нескольких категорий.

Достижения. Сотрудник стремится доказать себе и окружающим собственную экспертность, высокую степень квалифицированных навыков и умение решать сложные задачи.К эффективности такого специалиста стимулирует:
• элемент вызова в поставленной проблеме;
• самостоятельный, некомандный труд;
• обучение и саморазвитие.

Для таких работников значение имеет только результат и победа. Функционировать в коллективе, не видя результатов своих личных усилий и не получая оценки, для них неприемлемо.
Социальная включенность. Основная потребность заключена в приобщении к команде единомышленников. Для человека важны дружеские отношения, поддержка коллег, общение и сам процесс работы важнее, чем полученный результат.
Такие специалисты склонны участвовать в коалициях против руководства или, напротив, имеют талант к сексотничеству. При выявлении подобных способностей имеет смысл приблизить сотрудника к начальнику и использовать его «особенности» в мирных целях.
Власть. Склонность работника верховодить людьми, управлять их действиями и быть в центре внимания. Выявите, что является для человека первоочередным: личностные приоритеты и позиция в организации или достижение общей цели. Если интерес к удовлетворению амбиций не вредит предприятию, обозначьте такому специалисту этапы карьерного роста и правила, которые ему в этом помогут.

Внешние мотивы

Условия, которые удовлетворяют базовые потребности и нужды человека, отражают взаимодействие личности с окружающим миром:

Деньги. Универсальное вознаграждение, основной тип внешней мотивации. Сюда входят: прямая регулярная оплата труда, система бонусов и поощрительные премиальные выплаты.
Признание достижений. Нематериальное поощрение, которое дает моральное удовлетворение от общественного одобрения и оценки заслуг: компенсация транспортных и медицинских расходов, организованное питание, туристические путевки или аренда жилья за счет предприятия.
Избегание наказания. Страх перед общественным порицанием, опасение конфликтных ситуаций или штрафных санкций.

Мотивы не статичны и могут меняться, реагируя на субъективные переменные, например, жизненные обстоятельства или возраст. Поэтому разовая оценка мотивации кандидата при приеме на работу, недостаточна, нужен регулярный мониторинг.

Структура карьеры и ее мотивация

Определение 1

Мотивация карьеры персонала — это совокупность действий, обеспечивающих актуализацию потребности сотрудников в повышении своих конкурентоспособности и благополучия в рамках рабочей жизни.

Рассматривая структуру карьеры, можно выделить три компонента:

инструментальный компонент. Он представляет собой совокупность альтернативных технологий карьеры, которые позволяют сформировать и активизировать карьеру. Это значит, что инструментальный компонент обеспечивает побуждение к освоению способов позиционирования сотрудника в стратифицированной профессиональной деятельности,
мотивационный компонент. Этот компонент отвечает за отношение к состоянию карьеры. Мотивационный компонент влияет на то, как сотрудники используют инструментальную составляющую. У каждого человека заложена карьерная первооснова, то есть набор сочетающихся и взаимодействующих между собой личностных образований, эволюционно изменяющих систему убеждений, взглядов, принципов и нравственных качеств,
инсайтовый компонент. Это побудительный элемент мотивации, то есть некое понимание, озарение, осознание карьеры. Инсайтовый компонент связан с ощущением правильности выбранного пути. Он проявляется в том, что человек понимает и ощущает свою карьеру. Карьерный инсайт определяет инструментальную составляющую. Применение тех или иных технологий становится либо привычным, либо естественно понятным. После этого инструментальная составляющая трансформируется в неосознанное знание, реализация которого не требует специальных усилий. Также инсайт влияет и на мотивационный компонент путём резкого изменения ценностей и восприятия карьеры. В случае карьерных инсайтов сотрудники не только действуют по необходимости, но и развивают свои способности, достигают новых вершин как в решении стратегических, так и в решении текущих задач.

Получи помощь с рефератом от ИИ-шки

ИИ ответит за 2 минуты

Понимание потребностей персонала руководителем дает возможность повысить эффективность деятельности организации в целом. На мотивацию карьеры влияет:

восприятие человеком её значимости

Разные люди по-разному воспринимают свою карьеру, по-разному оценивают её важность в своей жизни,
ответственность за карьеру, то есть та степень, в которой человек ощущает себя ответственным за достигнутую статусно-ролевую и личностно-профессиональную позицию,
устойчивость карьеры, то есть способность сотрудника изменить карьерную систему в условиях трансформаций, а также справиться с негативными ситуациями.. Если карьерное пространство, которое обеспечивает организация, удовлетворяет работника, обладающего карьерной компетентностью, то двухсторонняя мотивация находится в сбалансированном состоянии, что непременно влияет на долгосрочную перспективу развития обеих сторон

Если карьерное пространство, которое обеспечивает организация, удовлетворяет работника, обладающего карьерной компетентностью, то двухсторонняя мотивация находится в сбалансированном состоянии, что непременно влияет на долгосрочную перспективу развития обеих сторон.

Необходимо понимать, что карьера отличается индивидуальностью. На неё сильно влияют карьерные мотивы и наличие обратной связи. Поэтому не все сотрудники будут положительно реагировать на карьерное продвижение. Встречается и снижение карьерной мотивации, так называемая демотивация. Она может возникнуть одномоментно или происходить на протяжении длительного времени в зависимости от вызвавших её причин и факторов.

Интерпретация результатов оценки мотивации соискателей

Сама по себе процедура проверки мотивации кандидата является предварительной, основная сложность работы с полученными результатами ― это их трактовка

Важно правильно использовать цифры и на их основе выстроить стратегию дальнейшего взаимодействия с человеком

Необходимо, чтобы результаты анализировали высокопрофессиональные кадровики службы отбора и найма персонала, которые уже имеют опыт выполнения подобных проектов.

Если содержать в штате таких специалистов возможности нет, стоит привлекать их со стороны. Это позволит получить правильное толкование ключевых показателей диагностики, и в дальнейшем оптимизировать расходы на персонал, избежав непрофильных затрат.

Как представить свои сильные стороны на собеседовании

Вопрос о преимуществах и недостатках, сильных и слабых сторонах задается рекрутерами по нескольким причинам. Во-первых, выслушав ваше заявление по этому поводу, рекрутер сможет увидеть, как вы себя преподносите и есть ли у вас с этим проблемы. Конечно, большинству кандидатов проще представить свои сильные стороны, ведь всем хочется произвести хорошее впечатление на собеседовании. Однако есть несколько вопросов, которые стоит рассмотреть.

1. Сохраняйте равновесие

Это нормально — хотеть представить себя в лучшем свете на собеседовании. Помните, однако, что грань между уверенностью и высокомерием может быстро стереться. Поэтому, когда вы упоминаете свои сильные стороны, держите их сбалансированными. Не говорите без конца о своих успехах, не давайте сразу десять преимуществ. Достаточно двух-трех веских аргументов, чтобы убедить рекрутера. Остальными своими преимуществами вы сможете удивить работодателя после подписания контракта

2. Делайте ставку на подлинность

Не говорите о качествах и квалификации, которых у вас нет. Каждый рекрутер знает, что идеальных кандидатов не бывает. Очень маловероятно, что вы будете обладать всеми навыками, которые предпочитают работодатели . Если вы представите себя ходячим идеалом, вы будете выглядеть просто невероятно. Подлинность всегда будет превалировать. Кроме того, помните, что если вы получите работу, упомянутые вами «сильные стороны» будут требоваться от вас ежедневно.
Совет
Сосредоточьтесь на своих настоящих сильных сторонах. Благодаря этому вы сможете на 100 % сосредоточиться на собеседовании с рекрутером, будете выглядеть уверенным в себе человеком и без проблем выполните требования новой работы, если вам удастся ее получить.

3. Будьте готовы

Ни в коем случае не перечисляйте все преимущества, которые приходят вам в голову. Подумайте, имеет ли значение то, что вы хорошо поете, при приеме на работу в бухгалтерию? Выбирайте такие черты, навыки и компетенции, которые будут актуальны с точки зрения данной должности. Перед собеседованием внимательно проанализируйте объявление о вакансии и выпишите самые важные подпункты, которые стоит запомнить.

Объявление о работе

Внимательно прочитайте объявление о вакансии. Какими из следующих навыков и квалификаций вы обладаете? Есть ли у вас мягкие навыки, типичные для этой должности? Проанализируйте структуру и «культуру» компании, в которую вы обращаетесь. В небольшом рекламном агентстве, которое начинает свою деятельность, вы убедите работодателя своими навыками работы в команде и коммуникабельностью. Крупная корпорация в сфере ИТ будет уделять больше внимания вашим навыкам аналитического мышления.

4. Избегайте повторений

Убедитесь, что вы не просто повторяете содержание сопроводительного письма и резюме. Есть ли какие-то дополнительные навыки, которые позволяют вам занять эту должность? Если это не так, вы можете проиллюстрировать или развить уже упомянутые компетенции примерами. В сопроводительном письме вы упомянули, что цените командную работу? На собеседовании расскажите о легкости решения групповых конфликтов.

5. Используйте примеры

И в сопроводительном письме , и на собеседовании стоит подкрепить свои навыки примерами. Говоря «я общительный человек», вы лишь даете определенное качество. Объясните рекрутеру, как этот навык проявляется в вашей профессиональной или личной жизни. Примеры из личной жизни (разумеется, не слишком интимные) — хорошая альтернатива для людей с небольшим профессиональным опытом.

Когнитивные особенности личности, влияющие на профессиональный успех

Когнитивные особенности относятся к особенностям познавательной сферы личности и включают в себя психические процессы, связанные с восприятием и переработкой информации: ощущение, восприятие, память, представление, воображение, речь, мышление и т.д.

Несмотря на разнообразие профессий, можно выделить значимые когнитивные способности, хорошее развитие которых играет значимую роль в профессиональном успехе.

Память играет ключевую роль в когнитивной сфере личности и является основным компонентом интеллекта, а её функции намного шире, чем «запомнить, как можно больше информации». По временному критерию выделяют кратковременную, долговременную, рабочую и промежуточную память. По критерию содержания память может быть:

эмоциональная — прочно сохраняет пережитые человеком чувства;
двигательная — запоминание и воспроизведение движений (лежит в основе обучения бытовым, спортивным, трудовым навыкам и т.д.);
словесно-логическая — запоминание мыслей, понятий, суждений, умозаключений, закономерностей;
образная — позволяет запоминать зрительные и звуковые образы, запахи, сопровождающие данную обстановку (присуща художникам, писателям, музыкантам).

Отметим, что все виды памяти нельзя рассматривать отдельно, они в той или иной степени взаимосвязаны.

Внимание является направленностью ума, позволяющей выделить конкретное из большого количества раздражителей. Внимание характеризуется такими свойствами как: сосредоточенность (концентрация), распределение, устойчивость, переключаемость и объём. . Восприятие характеризуется целостным отражением предметов окружающего мира посредством осознания их опознавательных признаков

Функция восприятия заключается в координации и кодировании базовых ощущений для формирования им значений и смысла, полученных не только из внешней, но и из внутренней среды.

Восприятие характеризуется целостным отражением предметов окружающего мира посредством осознания их опознавательных признаков. Функция восприятия заключается в координации и кодировании базовых ощущений для формирования им значений и смысла, полученных не только из внешней, но и из внутренней среды.

Когнитивная ориентация позволяет личности видеть причины своего поведения во внешней среде или в себе самом.

Метакогнитивность проявляется способности человеком учитывать собственные знания, ощущения и другие мыслительные действия, с целью их урегулирования и контроля.

Узнайте больше о том, как когнитивные способности влияют на профессиональный успех здесь.

Во время карантина проведите время с пользой для своего мозга! Вы хотите улучшить память и другие основных когнитивные способности? Тренируйте основные способности мозга с помощью персональной когнитивной тренировки CogniFit! Программа автоматически определяет наиболее ослабленные когнитивные функции и предлагает режим тренировок, который подходит именно вам! Тренируйтесь регулярно 2-3 раза в неделю в течение 15-20 минут, и уже через несколько месяцев вы сможете заметить улучшения. Программа рекомендуется детям старше 7 лет и взрослым.

Частые ошибки при выборе профессии выпускниками школ

Внешняя привлекательность профессии

За внешней привлекательность профессии может скрываться тяжелая работа и рутина ежедневных дел, которая может быть вам неинтересна. Учтите также, что не всем дано стать звездами. Не забывайте трезво оценивать свои способности и возможности. Мода на профессии также проходит, профессии престижные сегодня, возможно завтра уже не будут пользоваться спросом

Давление родителей

Не принимайте решения о выборе профессии под давлением родительского авторитета, мечты ваших родителей- это не ваши мечты

Прислушиваться к мнению родителей нужно, но выбрать профессию важно самостоятельно

Несерьезный подход

Многие старшеклассники так и не определились со своими желаниями к моменту окончания школы. Поэтому часто выпускники готовы поступать в учебные заведения, просто за компанию или куда скажут родители. Некоторые выбирают учебные заведения в которые проще всего поступить, , кому-то вообще все равно – главное, чтобы поближе к дому.Если вы не готовы серьезно подойти к выбору будущей профессии – то это не самое лучшее начало успешной жизни.

Влияние авторитетов

Подросткам свойственно подражать своим кумирам — музыкантам, спортсменам, актерам, политикам, бизнесменам. Пытаясь подражать своему идеалу легко ошибиться, и выбрать специальность, которая никак не соответствует вашим способностям.

Необъективная оценка своих способностей

Объективно оценить свои способности очень трудно

но важно. Также важно знать свои физические особенности и состояние здоровья, потому что это может быть важно для некоторых профессий (например: военные, летчики, стюардессы и т.д)

Полезные советы родителям от психологов при выборе профессии их детьми

Не ставьте детей перед выбором: любимое дело или заработок. Чем бы не увлекался подросток, какими бы бессмысленными и глупыми не казались вам его увлечения — на каждом из них можно заработать.

Слушайте своего ребенка. Нередко дети сами не знают, что уже определились с будущей специальностью. Так, они могут рисовать все свободное время, совершенствовать свои навыки, изучать литературу и посещать занятия по рисованию, даже не задумываясь о том, что это может стать настоящей профессией, которая может приносить доход.

Ставьте себя на место подростка. Никогда не забывайте о том, что вы стали самостоятельным человеком только потому, что учились на собственных ошибках. Поддерживайте его начинания и утешайте во время неудач.

Дискутируйте. Позвольте ребенку аргументированно доказать, что его выбор взвешенный и обоснованный. Подобная дискуссия позволит вам увидеть, насколько трезво он оценивает свои перспективы и готов ли он трудиться.

ВИДЕО

Кем стать: как школьнику выбрать профессию?

Хедхантер Алёна Владимирская рассказывает, как выбрать профессию из нескольких увлечений, в каких сферах можно работать удалённо и как получить опыт работы за границей.

Курс «Профориентации подростков» от «Антирабства».

Программа профориентации подростков из трех этапов01Полноценная диагностика02Долгосрочное планирование карьеры03Составление карьерной карты

Как выбрать профессию? 3 простых совета

О выборе профессии и специальности на видеоканале Ozgud Filding lll

Как определиться с выбором профессии?

Советы по выбору профессии для подростков на канале блогера Юлии Никольской

Кем стать? На кого пойти учиться??

О выборе профессии на канале блогера Anastacia Kay

Экономика. Кем стать? Какую профессию выбрать?

О выборе профессии в экономической сфере на видеоканале «Оксфорд Гарвард»

Кем быть? 6 стереотипов о выборе профессии. Подросток и будущая профессия

Как помочь ребенку выбрать профессию на видеоканале «Family is… Советы для Родителей» Психолог Марина Романенко рассказывает, что вы, как родители, можете сделать, чтоб ваш ребенок нашел свое призвание и от каких стереотипов о выборе профессии стоит отказаться.

Как применить систему Климова на практике

Главная идея Климова заключалась в том, что человек, проанализировав все 8 факторов, ~~больше никогда не захочет работать~~ поймёт, где его собственные желания и реальные способности, а где — ожидания окружающих и завышенные или заниженные представления о своих возможностях. Исходя из этого он составит личный карьерный план.

Кадр: фильм «Стажёр» / Warner Bros.

Чтобы сделать карьеру, не обязательно становиться большим начальником или собирать миллион подписчиков в соцсетях. Иногда карьерный план — это научиться варить чертовски вкусный кофе, за которым каждое утро приходят 20 постоянных покупателей и говорят: «Боже-е-ественно!» Но в любом случае достичь чего-то намного проще, если вы поставите чёткую цель. Для этого Климов предлагает учесть свои желания, умения и реальные возможности:

Функции карьеры

Профессиональная карьера выполняет ряд функций. Основными среди них являются следующие:

структурирование профессионального и жизненного опыта служащего, благодаря чему трудовая деятельность приобретает вид развития, упорядоченного ступенями карьеры;
гарантирование материального благополучия;
удовлетворение потребности работника в самореализации, уважении, самовыражении;
моральное удовлетворение от профессиональной деятельности;
получение работы или должности, которые максимально соответствуют самооценке и самоуважению личности служащего;
активизация и развитие потенциала государственного служащего;
обеспечение определенной степени независимости.

Очевидно, что цели карьеры меняются как с возрастом, так и в зависимости от того, как меняется сам служащий, растет его квалификация, уровень потребностей, мотивация и т.п. Именно поэтому формирование государственным служащим целей карьеры должно являться постоянным, диалектическим, динамичным, эволюционным, а не статическим процессом.

Теория и концепция

Теория мотивации Герчикова по сути представляет собой систему из двух пересекающихся прямых, каждая из которых содержит два диаметральных направления:

линия мотивации включает в себя мотивацию достижения, при которой целью сотрудника являются материальные и нематериальные поощрения, и мотивацию избегания, когда работник просто старается избежать наказания за некачественную работу;
линия трудового поведения (ТП) по аналогии состоит из активной и пассивной составляющей.

Пересечение линий образует 4 области. Графики внутри отображают поведение определенного типа сотрудников на рабочем месте.

Данная модель позволяет обосновать концепцию типов в теории мотивации Герчикова, которая описывает деление сотрудников на группы согласно их трудовому поведению и желаемым поощрениям.

Сущность процессуальных теорий мотивации

Процессуальные теории мотивации — анализируют то, как человек распределяет свои усилия для достижения цели, и какой вид поведения при этом выбирает.

Можно сказать, что они больше ориентированы на процесс достижения цели (потому и называются процессуальными теориями), а не на содержание цели (как содержательные теории мотивации).

Но при этом процессуальные теории вовсе не отвергают роль потребностей в мотивации человеческой деятельности, просто согласно им не менее важны и условия удовлетворения потребностей: ожидаемое вознаграждение и справедливая оценка результата проделанной работы.

К процессуальным теориям мотивации относятся:

теория ожиданий В. Врума;
теория справедливости Дж. Адамса;
комплексная теория мотивации Портера-Лоулера;
теория X и теория Y МакГрегора.

Все эти теории будут подробно рассмотрены далее по тексту статьи.

Почему работодатели спрашивают о карьерных целях

Расспрос о ваших карьерных целях дает работодателю возможность получить ценную информацию о том, кем вы являетесь на личном и профессиональном уровне. Например, в продажах компании хотят видеть амбициозных и активных сотрудников, у которых высокая мотивация зарабатывать и от которых можно ожидать выполнения и перевыполнения высоких планов продаж. Оценка кандидатов на мотивацию в них ставится на первое место.

В компаниях Большой четверки, Большой тройки и практически всех других компаниях сферы консалтинга и аудита считается единственно верным, если вы на собеседовании будете утверждать, что хотите вырасти в директора и партнера за 5-10 лет. А если вы, например, скажете, что хотите открыть свой собственный бизнес, то в этих компаниях явно вы выпадете из списка приоритетных кандидатов – на таких соискателей смотрят как на слишком стремящихся к свободе и не держащихся за свое рабочее место.

Информация о вашей мотивированности и карьерных целях помогает работодателям оценить, насколько серьезно вы относитесь к должности и насколько она соответствует вашим планам на будущее.

Обсуждение ваших карьерных целей также может гарантировать, что компания, в которой вы ищете работу, подходит именно вам (например, вы разделяете тот же идеал или специализируетесь в одной области).

Если работа подходит для ваших будущих карьерных целей, работодатель будет уверен, что вы останетесь, а не уйдете, как только подвернется более выгодное или интересное место. Короче говоря, разговор о карьерных целях позволяет работодателю понять, каким сотрудником вы будете, и что вы можете привнести в организацию.

Выводы

Потребности современности определяют необходимость осознания и понимания многомерности понятия «карьера государственного служащего», которое должно сочетать не только профессиональные, но и личностные характеристики служащего как исполнителя профессиональных обязанностей в течение социальной жизни. Активизация значения государственного служащего в ходе осмысления собственной карьеры как общественно значимого явления и управления ею актуализирует необходимость обязательного и одновременного учета в ней двух составляющих, а именно: целевой и субъективной карьеры.

Карьера государственного служащего должна быть осознана и признана процессом реализации его личностного профессионального потенциала и оптимизации его профессиональной деятельности. В этом случае продвижение по службе и служебная карьера государственного служащего должны стать основой государственной службы.

Заключение

Руководитель, активно пользующийся теорией Герчикова, получает в результате не только заметный рост показателей труда своих работников, но и возможность грамотно нанимать и осуществлять кадровые перестановки внутри компании. Знание типов мотивации помогает формировать заведомо эффективные команды для новых проектов, а также оценивать возможный уровень приверженности организации и риска саботирования рабочего процесса для его своевременного предупреждения. Помогает эта информация и в организации обучения и развития персонала — кому повышение квалификации жизненно необходимо, а кто по отношению к любым формам обучения настроен резко негативно. Теория мотивации направлена на выявление скрытых лидеров и подводных камней в общении коллектива.

Кстати, определённый тип мотивации, которому в данный момент соответствует работник, — понятие непостоянное. Нередко случается так, что сотрудники меняют свои принципы и жизненные ценности. Вот почему следует регулярно перепроверять принадлежность персонала тому или иному типу. Если руководитель держит руку на пульсе любых изменений в своем коллективе и своевременно учитывает их, его организация категорически обречена на успех.