Как провести собеседование с кандидатом на работу: советы по проверке

Виды собеседований

Индивидуальное

На встрече присутствует только соискатель и представитель работодателя. Например, интервью ведёт рекрутер или будущий руководитель.

Правила проведения индивидуального интервью зависят от выбранного сценария:

структурированное: беседа проходит в формате вопросов и ответов;
ситуационное, или кейс-интервью: обсуждение гипотетической рабочей ситуации, когда соискатель объясняет, как бы поступил и почему. Пример кейса, с которого можно начать обсуждение: «В день сдачи проекта выясняется, что вы неверно поняли задание и всю работу нужно переделывать. Что вы будете делать?»;
поведенческое: обсуждение реальных ситуаций из опыта соискателя с целью определить компетенции, навыки и способности;
стрессовое: содержит провокации, чтобы понять, как сотрудник ведёт себя в нестандартных негативных ситуациях;
проективное: обсуждение поведения третьих лиц для составления психологического портрета соискателя. Пример, с которого можно начать разговор: «Как вы считаете, почему люди стремятся к карьерному росту?». Далее нужно проанализировать ответы и сделать выводы об амбициях и мотивации собеседника.

Сценарии проведения интервью можно совмещать. Например:

начните встречу с обсуждения опыта кандидата;
расспросите об ожиданиях от работы в вашей компании;
затем предложите обсудить кейс.

Если планируете провести стрессовое интервью, предупредите об этом соискателя.

Групповое

На встрече присутствуют несколько претендентов на должность и один или несколько представителей работодателя.

Если со стороны компании участвуют несколько сотрудников, то стоит заранее распределить роли: кто будет вести диалог с соискателями, кто — фиксировать результаты наблюдений.

Как правило, сценарий проведения группового интервью строится по следующей схеме:

представитель работодателя начинает с рассказа о вакансии и компании;
затем отвечает на вопросы соискателей;
далее проводит бизнес-игру или другой вид групповой активности.

Нужно наблюдать, как соискатели ведут себя во время командной игры, и на основании наблюдений определять их качества:

готовность к сотрудничеству;
склонность соблюдать или нарушать правила;
способность вести диалог;
инициативность;
дружелюбие;
управленческие компетенции.

Как правило, групповое интервью является первым этапом отбора, когда вакансия собрала много откликов и нужно быстро определить подходящих кандидатов.

Такой подход часто используется в сферах, где сотрудники много общаются с клиентами или партнёрами:

в ретейле — при приёме продавцов-консультантов;
в консалтинге — при формировании штата техподдержки или операторов кол-центра;
в event-индустрии — при поиске промоутеров, аниматоров и других сотрудников для проведения мероприятий.

Иногда групповое собеседование используют для подбора специалистов на руководящие должности. В этом случае при проведении бизнес-игры можно увидеть, как соискатели справляются с конкуренцией, насколько активны и амбициозны, обладают ли организаторскими навыками, чертами лидера.

Те, кто прошёл групповое интервью, переходят на следующий этап отбора — индивидуальное собеседование или выполнение тестового задания.

С комиссией

На встрече присутствует соискатель и несколько представителей работодателя. Комиссия задаёт вопросы и оценивает ответы. Решение о приёме на работу зависит от оценок: как правило, нанимают того специалиста, кто набрал больше баллов.

Как написать мотивационное письмо

Согласно опросам ведущих представителей зарубежных университетов, приемную комиссию не интересуют однотипные письма с перечислением положительных качеств. Напротив, они хотят увидеть то, чего ожидают меньше всего. Это -искренние, уникальные строки.

Цель

Главной целью мотивационного письма является пробуждение заинтересованности у приемной комиссии, а также убеждение в том, что вы являетесь достойной кандидатурой

Поэтому при его составлении важно оставаться самим собой и не прибегать к использованию однотипных, заезженных фраз. По мнению американского профессора Винса Готера, представители университета отдают предпочтение следующим абитуриентам:

с выраженным желанием учиться;
с грамотной, развитой речью;
тем, кто ознакомлен с особенностями ведения обучения;
коммуникабельным, готовым к компромиссам и сотрудничеству как с профессорами, так и студентами;
способных быстро усваивать новую информацию.

Формат

Разделяют два формата мотивационных писем: эссе в свободной форме и письмо-интервью. В первом варианте абитуриент рассказывает о себе, своих интересах, достижениях, опыте, поставленных целях и т. д. Второй вариант выстраивается на конкретных вопросах и ответах на них. Чаще всего этот вид письма используется при поступлении на магистра делового администрирования, но возможны и другие варианты.

В мотивационном письме формата «вопрос-ответ» могут быть прописаны нестандартные вопросы. Пропускать их нельзя, так как приемная комиссия задает их для того, чтобы подтолкнуть абитуриента к глубокому мышлению и анализу.

Образец мотивационного письма с конкретными вопросами

Структура

Несмотря на то, что один из форматов мотивационного письма не имеет определенной структуры, придерживаться некоторых рекомендаций все же стоит. Приведем 3 примера возможного структурирования.

Способ 1:

Вчера — я имею достаточно опыта, чтобы успешно закончить обучение в вузе.
Сегодня — хочу развиваться, а для этого нужны новые навыки и знания.
Завтра — учебная программа вашего университета подходит для достижения моих целей и с ней мне удастся _____.

Способ 2:

Я — перечисляются достижения, увлечения и способности абитуриента.
Вы — программа университета полностью соответствует моим амбициям.
Мы — мои способности в сочетании со знаниями, которые сможет дать ваше учебное заведение, позволят достичь следующих результатов _____.

Способ 3:

Что — какого рода знания абитуриент хочет получить.
Почему — причины выбора определенной специальности.
С какой целью — полученные навыки помогут мне прийти к поставленным целям, я хочу получить _____.

Оформление

Правильно оформленное письмо поможет произвести хорошее впечатление о будущем студенте, поэтому пренебрегать устоявшимися правилами оформления не стоит.

Стандартные требования к оформлению мотивационного письма:

формат листа — А4;
объем — не более двух страниц (500-1000 символов);
стиль шрифта — Times New Roman;
цвет шрифта — черный;
размер шрифта — 14 кегель;
межстрочный интервал — 1,5;
выравнивание — по ширине;
расстояние между заголовками и текстом — 1 пустая строка.

Некоторые вузы требуют оформления письма по индивидуальным правилам (к примеру, написание от руки), поэтому перед тем как приступать к работе, целесообразно изучить информацию на сайте учебного заведения.

Как выбрать лучший офер: сравниваем и оцениваем

Если вы активно откликаетесь на вакансии, то, скорее всего, оферов по итогам собеседований будет несколько. Чтобы выбрать лучший, можно составить сравнительную таблицу работодателей.

В первой колонке напишите факторы, которые для вас важны в работе: уровень дохода и компенсаций, привлекательность компании, отдалённость от места жительства, график, атмосфера в коллективе, профессиональное развитие, карьерные перспективы, интересные задачи и так далее. В остальных столбцах укажите названия компаний. Оцените каждую по этим критериям от 1 до 10 баллов и посмотрите, где получился самый высокий результат. Вот как это может выглядеть:

Каких ошибок важно избегать?

Все новички допускают ошибки. Зачастую – по мелким, но досадным поводам. Поэтому…

не опаздывайте без предупреждения. Опоздание – признак дурного тона и большой минус в глазах соискателя. Даже если вас задерживают, например, на совещании – свяжитесь с кандидатом и сообщите, что задержитесь.
не отвлекайтесь. Во время интервью есть только вы и кандидат. Нельзя отвлекаться на почту, на телефон, на другие дела и т.д. Во-первых, это невежливо, а во-вторых, вы можете упустить ценную информацию.
не забывайте записывать

Нужную информацию важно фиксировать, кратко, тезисно. Это нужно для анализа и сравнения кандидатов.
не стесняйтесь уточнять

Если есть какой-то момент, который вас особенно заинтересовал – попросите кандидата рассказать о нем подробнее. Задайте уточняющие вопросы, даже если они кажутся вам чересчур простыми.

Чек-лист: как организовать собеседование онлайн

Выберите удобную платформу. Важны стабильное подключение, хорошее качество изображения и звука, возможность записать трансляцию.
Напомните соискателю о встрече, чтобы не было казусов. Для этого можно настроить уведомления в Календаре.
Подготовьтесь сами: продумайте внешний вид и обстановку, настройте камеру и звук, составьте план интервью.
Сформулируйте вопросы, которые зададите соискателю на собеседовании

Предлагайте кейсы, чтобы посмотреть, как кандидат решает сложные задачи.
Обратите внимание на сложности онлайн-формата. При созвоне соискателю сложнее раскрыться, а работодателю — составить правильное мнение

Чтобы наладить контакт, пообщайтесь с человеком о жизни, проведите виртуальную экскурсию по офису и познакомьте с коллегами.

Знакомство

Расскажите о себе

Собеседования часто начинаются с подобного открытого вопроса. И это возможность выгодно себя представить, описать свою ценность и подчеркнуть, что вы можете предложить.

Как бы вы описали себя?

Цель вопроса — понять, насколько черты и навыки соискателя соответствуют требованиям, которые, как считается, позволят преуспеть на данной позиции. Хотя ответить на него можно по-разному, важнее всего объяснить, почему именно ваши опыт и квалификация делают вас идеальным кандидатом на эту должность.

Что вас мотивирует?

Рекрутер стремится понять, что помогает соискателю достигать рабочих целей и показывать хорошие результаты

Кроме того, важно, чтобы мотивирующие факторы были совместимы с задачами бизнеса и обсуждаемой позицией

Какие у вас сильные стороны?

Цель — узнать, насколько ваши навыки соответствуют потребностям компании и спектром задач на посту. Это поможет определить, насколько хорошо вы подходите на эту вакансию.

Какие у вас слабые стороны?

Кадровики используют ответ, чтобы оценить способность признавать свои недостатки и желание их преодолеть. Опишите эпизод, когда потерпели неудачу на работе и как смогли преодолеть ее.

Читайте по теме:

Как начать собеседование?

Заранее определите стратегию проведения интервью. Попросите коллег помочь найти кейсы для разбора и составить список вопросов для оценки компетенций.

Десять минут до встречи

Перед собеседованием уделите время небольшой подготовке. Освежите в памяти условия работы, требования к соискателям, будущие обязанности специалиста.

Во время проведения интервью держите перед глазами всю информацию:

резюме;
текст вакансии;
заметки, сделанные во время первого телефонного разговора;
комментарии сотрудников после проверки тестового задания;
список вопросов или кейсов для проведения ситуационного интервью.

Возьмите за правило вести записи в процессе разговора, для этого держите под рукой блокнот с ручкой или текстовый файл на компьютере.

Вступление

Начните беседу с приветствия. Представьтесь и познакомьте соискателя со всеми присутствующими. Кратко расскажите о роли каждого специалиста, особенно если в интервью участвует потенциальный руководитель кандидата и его прямые коллеги.

Задайте несколько вопросов не по теме. Например, спросите, как соискатель добрался до места встречи, легко ли нашёл ваш офис. Начиная интервью таким образом, вы решаете три задачи:

создаёте расслабленную, доверительную атмосферу;
даёте время соискателю настроиться на диалог;
оцениваете, насколько собеседник склонен к пустой болтовне и как быстро он захочет вернуться к основной цели своего визита.

Подготовка к основной части

После вступления расскажите, как планируете провести встречу и сколько времени это займёт. Если планируете вести многоэтапный отбор, то скажите, какие ещё испытания будет проходить кандидат до приёма на работу.

Далее начинайте задавать вопросы об опыте, компетенциях, навыках соискателя в соответствии с выбранной стратегией.

Подготовка к собеседованию

Чтобы составить профиль сотрудника, ответьте себе на вопросы:

Для каких задач мне нужен сотрудник?
Чем он будет заниматься большую часть времени?
Какой результат этого сотрудника будет считаться хорошим?
Какие KPI у него будут?
Что специалист обязательно должен уметь, а что желательно?
Какие личностные качества важны для выполнения рабочих задач?
Что для меня как для руководителя совершенно неприемлемо в будущем сотруднике?

В итоге получите:

Чек-лист компетенций, навыков и качеств сотрудника. Так вы будете знать, какие вопросы задавать на собеседовании.
Ответы на главные вопросы соискателей о задачах и ожидаемых результатах.

Иногда искренние ответы на вышеупомянутые вопросы помогают понять, что некоторые штатные единицы не очень-то и нужны.

Какие бывают собеседования

Формат собеседования может быть разным. Самый распространенный — личное собеседование, когда работодатель и соискатель встречаются лично, задают друг другу вопросы об опыте, навыках, квалификации и мотивации. На таких встречах может быть несколько представителей компании, например, руководитель отдела и HR-специалист.

Виды личных собеседований:

Структурированное собеседование. Каждому кандидату задаются одинаковые вопросы, а критерии оценки их ответов заранее определены и не подстраиваются под субъективное мнение того, кто проводит интервью.

Кейс-интервью. Кандидату дается какая-то рабочая ситуация, в которой он должен найти решение. Таким методом проверяют аналитические навыки, логическое мышление, способности структурировать информацию

Важно не просто найти решение, но и показать ход своих мыслей. Проективное собеседование

Кандидату даются разные задачи и открытые вопросы, которые позволяют интервьюерам проследить за мыслями и выявить какие-то скрытые психологические характеристики. Примеры заданий: закончить предложение или придумать историю, что-то нарисовать, ассоциации слов, ролевые игры.

Поведенческое интервью. Обычно используется методика STAR (Situation, Task, Action, Result — Ситуация, Задача, Действие, Результат). Кандидату предлагается описать конкретные ситуации из прошлого опыта, в которых он сталкивался с определенными задачами или проблемами, а затем описать свои действия и полученные результаты. Через вопросы о прошлых работах работодатель пытается узнать, как человек будет реагировать на ситуации в будущем, и оценить навыки.

Стресс-интервью. Рекрутеры намеренно создают неприятные или напряженные ситуации, задают провокационные вопросы или используют другие тактики для вызова стрессовой реакции у кандидата.

Бывают собеседования, где не только несколько представителей от работодателя, но и несколько соискателей. Это групповое собеседование, в котором кандидаты взаимодействуют друг с другом в ролевых играх или коллективных заданиях. Цель — оценить способность работать в группе, коммуникативные навыки и лидерские качества соискателя.

Еще один формат — телефонное собеседование. Это предварительный этап отбора кандидатов, на котором проверяют коммуникативные навыки и адекватность соискателя. Как правило, оно длится не более 15 минут, а после кандидата приглашают на личное собеседование или высылают тестовое задание.

Порой, чтобы проверить навыки, недостаточно тестового задания, тогда проводится техническое собеседование. Обычно с этим форматом сталкиваются IТ-специалисты. Кандидату не только задают стандартные вопросы об опыте, но и просят решить технические задачи в моменте, чтобы посмотреть, как человек справляется.

«На техническом собеседовании у меня проверяли не только умения, которые я отразил в резюме, но и задавали вопросы по математике и логике, — рассказывает IТ-специалист Азат. — Я проходил больше десяти технических собеседований за свою карьеру, и всегда это проходило по-разному. Самое интересное такое интервью было на нынешнем месте работе. Мне дали выбор: взять и решить с комментариями предложенную задачу либо открыть один из своих проектов и раскритиковать его с технической стороны».

На этом этапе, считает Азат, нужно не только продемонстрировать умения, но и показать, что знания человек может переложить на практику, видит цельную и реалистичную картину того, чем он занимается.

И последний формат — панельное собеседование (комиссия), в котором вместо одного интервьюера сразу несколько сотрудников из разных отделов компании. На такой встрече работодатель хочет получить мнение и оценку кандидата от разных коллег. Такая форма сокращает время проведения интервью, так как вопросы задаются сразу от нескольких человек: пока один обрабатывает ответ, другой задает вопрос.

Такой формат пугает неподготовленного человека: появляется ощущение, что ты на экзамене, говорит Елена, которой доводилось быть по обе стороны на таких интервью: «Мне кажется, что лучшая стратегия на панельном интервью — представить, будто все присутствующие уже коллеги и вы обсуждаете реальные рабочие проекты. На такую беседу HR-специалист зовет не случайных людей, а будущих коллег, с которыми вам предстоит встречаться далее еще не раз».

Правила проведения собеседования

В среднем большинство собеседований длится 25-40 минут (49%), реже – 10-20 минут (25%), таковы данные опроса HH. За это время работодатель должен узнать о соискателе все, что необходимо для работы, а также ответить на все интересующие вопросы кандидата.

Инфографика сайта HeadHunter

Как вести себя на собеседовании?

максимально расположите к себе человека;
обращайтесь к кандидату по имени;
всмотритесь в детали: во что одет кандидат, опрятен ли он, как отвечает на заданные ему вопросы;
работодатель тоже проходит собеседование. Будьте готовы отвечать на вопросы соискателя;
отвечайте откровенно. Рассказывая об условиях работы в ходе собеседования, честно называйте размеры зарплаты, возможных премий и не отрицайте вероятности сверхурочной работы, если такая практика существует в компании;
покажите, кто в здесь главный. Соблюдайте субординацию с кандидатом.

Как провести собеседование онлайн. ТОП-5 советов

После пандемии работодатели стали проще относиться к удаленной работе, да и просто кандидат на момент собеседования может находиться в другом городе

Поэтому важно уметь проводить не только очное, но и онлайн-собеседование. . Что нужно для успешного онлайн-собеседования:

Что нужно для успешного онлайн-собеседования:

будьте ответственным организатором. Запланируйте звонок заранее;
не придумывайте, где вам сесть, чтобы фон был удачным. Используйте функцию «размытия фона»;
наслаждайтесь четкостью звука и отличным качеством видео. Используйте высокое разрешение видеосвязи;
воспользуйтесь записью для анализа проведенного собеседования в дальнейшем;
демонстрация экрана. Лучше один раз показать, чем десять раз объяснить.

Важность проверки кандидата при устройстве на работу

При проведении собеседования с кандидатом работодатель может получить необходимую ему информацию о человеке через грамотно составленные вопросы и непринужденную беседу в которой человек может раскрыться как личность, а не только как профессионал

Однако при подборе персонала эксперты рекомендуют брать во внимание и результаты собеседования, и информацию из резюме соискателя, а также фактические данные о нем. Намного эффективнее единожды сделать проверку кандидата на благонадежность, чем потом оказаться один на один с ворохом серьезных проблем, тем более, если соискатель заявляется на должность руководителя, бухгалтера либо другого материально ответственного сотрудника

Отдельные компании требуют у соискателей справки об отсутствии судимости, другие – внимательно изучают рекомендации с прошлых мест работы кандидата. Но при оценке важна проверка не просто отдельных параметров, а всесторонняя оценка человека, с которым вам предстоит сотрудничать. В том числе проверка документов при трудоустройстве.

Провести анализ биографии для проверки благонадежности кандидата можно с помощью специального сервиса от SpectrumData. Для проверки вам нужны будут ФИО кандидата, данные его паспорта, а также согласие на проверку. С помощью автоматизированной проверки легко проводить как массовый подбор персонала, как и индивидуальный. Быстро и в одном окне получить информацию о судимости кандидата, задолженностях, штрафах ГИБДД, кредитном рейтинге и многом другом.

Представителю работодателя доступны разнообразные пакеты проверок, среди которых можно подобрать наиболее подходящей для конкретной организации. Быстрая и полная проверка выполняется с использованием более 70 достоверных баз данных, среди которых:

МВД;
ГИБДД;
ФНС;
ФССП;
БКИ – кредитный рейтинг потенциального сотрудника;
ЕГРЮЛ и ЕГРИП (регистрация как ИП, руководителя или учредителя фирмы) и так далее.

Подбирайте персонал для своей компании, беря за основу факты. Будьте уверены и спокойны за репутацию и перспективы организации вместе с SpectrumData.

Почему отказывают соискателям

Около 20% кандидатов на должность не подходят под требования вакансии.

На третьем месте по частоте ‒ отказы тем, кто не впишется в корпоративную культуру.

Около 5% отказов ‒ из-за возраста. В самом невыгодном положении ‒ те, кто младше 25 и те, кто старше 50. Самая востребованная возрастная категория ‒ соискатели от 30 до 35 лет.

Об этих причинах эйчары говорят открыто. Однако и у рекрутеров есть свои секреты. Например, Питер Янг, эйчар с пятнадцатилетним стажем, утверждает, что чаще всего отказывают по одной простой причине:

Да, вот так просто. Не то надел, не то ответил, не так себя вёл.

А теперь закрой соцсети, прогони кота и читай внимательно.

С чего начать подготовку?

Прежде всего, менеджер по персоналу должен запланировать интервью. Не у себя в памяти, а в ежедневнике, планере, ATS

Это важно, поскольку:

вы будете понимать, сколько времени есть для подготовки;
вы не окажетесь в ситуации, когда нужно быть в двух местах одновременно;
не возникнет ситуации, при которой у вас в день огромное количество интервью.

На последнем пункте стоит остановиться более детально. Не планируйте слишком много интервью. В краткосрочной перспективе это чревато эмоциональной усталостью и снижением концентрации

В итоге вы можете упустить что-то важное. В долгосрочной перспективе перегрузка приведет к профессиональному выгоранию

Чтобы не допустить этого, рекомендуется планировать максимум 3-4 интервью в день, продолжительностью по 30-40 минут

Также крайне важно предупредить всех «причастных». Соискатель должен быть оповещен о времени и месте, а в идеале ему следует предоставить карту проезда

Охрану нужно предупредить о приходе кандидата. Если планируется панельное интервью, это нужно согласовать со всеми участниками.

Повторное изучение резюме и оценочный лист

Подготовка к собеседованию начинается с повторного изучения резюме. Даже если вы перед этим неоднократно просматривали резюме (например, если перед личным собеседованием проводилось телефонное интервью), не будет лишним просмотреть еще раз.

Проверьте информацию, которую вам предоставил кандидат, через его странички в LinkedIn и Facebook. Возможно, найдутся какие-то нестыковки. Если у вас есть базовая информация после телефонного интервью – проанализируйте ее. Все интересующие моменты нужно выписать. Вокруг них будут строиться ваши вопросы.

Рекомендуем также составить оценочный лист. Особенно, если вы – начинающий рекрутер. В нем должны содержаться качества и навыки, которые нужны для конкретной должности. Если вы новичок, то такая структура поможет облегчить процесс собеседования.

При составлении такого листа помните, что идеального кандидата не существует. У каждого будут недостатки. Первоочередная цель – сравнить кандидатов по одинаковым метрикам, и из них выбрать подходящих.

Что такое отборочное собеседование?

Скрининговое собеседование по видео/телефону — это

вид собеседования

при приеме на работу, который используется для того, чтобы убедиться, что
квалификация кандидата наилучшим образом подходит для данной должности и
что человек соответствует основным требованиям. Этот вид собеседования
обычно проводится до традиционного собеседования с командой по найму и
может проводиться по телефону или по видеосвязи.

Первоначально цель состоит в том, чтобы сузить круг потенциальных
кандидатов на работу. Это гарантирует, что только самые квалифицированные
кандидаты будут рассматриваться на следующем этапе процесса найма. Кроме
того, как уже упоминалось выше, команда должна признать, что кандидат
соответствует критериям профессионализма.

Работодатели будут задавать вопросы во время отборочного собеседования по
видео/телефону (первое собеседование), связанные с опытом, образованием и
профессиональной подготовкой человека, а также с его навыками и базой
знаний, относящихся к должности, на которую он претендует.

Вопросы второго собеседования также могут быть направлены на то, как
человек впишется в существующую динамику коллектива или культуру компании в
случае приема на работу, выясняя такие ценности, как трудовая этика,
адаптивность и способность решать проблемы.

Следующий раунд собеседования может также включать те же вопросы о
карьерных целях, чтобы найти ответы о том, в каких условиях человек будет
выполнять ожидаемую работу.

Скрининговое интервью служит двум основным целям:

Оно позволяет рекрутерам быстро
определить потенциальных кандидатов

на работу на основе их ответов;
Оно помогает ограничить

время, потраченное на собеседование

с неподходящими кандидатами, которые в конечном итоге не пройдут
следующий этап из-за отсутствия опыта/квалификации и т.д.

Эти собеседования остаются лишь небольшой частью более обширной процедуры
найма. Тем не менее, видео/телефонное экранное интервью является
эффективным решением для снижения нагрузки в процессе подбора персонала.

Тем не менее, работодатель обязан убедиться, что все остальные этапы дают
каждому кандидату справедливый шанс на успех, предоставляя равные
возможности на протяжении всей процедуры отбора.

Форматы собеседований

Дистанционно

Вести интервью по телефону или онлайн быстрее и удобнее, чем встречаться с кандидатами лично. Однако виртуальный формат общения подходит не для всех вакансий. От правильного выбора формата во многом зависит мнение соискателя о вашей компании и общий исход интервью.

Так, онлайн-собеседования обычно проводят при приёме удалённых сотрудников, которые не будут посещать офис.

Также онлайн-звонок уместно провести при многоэтапной схеме подбора персонала. Например, если процесс включает выполнение тестового задания, то можно проходить этапы в следующем порядке:

Менеджер по персоналу связывается с соискателем онлайн:
- определяет соответствие требованиям вакансии;
- проводит интервью — ситуационное, поведенческое или любое другое на выбор;
- оговаривает сроки выполнения тестового задания.
Соискатель выполняет тестовое задание.
Задание проходит проверку.
При положительном результате соискателя приглашают на личную встречу с HR и руководством.

Для видеозвонка лучше использовать простой сервис с веб-интерфейсом, чтобы кандидатам не пришлось скачивать программу и разбираться с управлением. Пример удобного сервиса — SberJazz. Провести онлайн-созвон в SberJazz можно бесплатно, для этого достаточно зайти в браузер, создать встречу и выслать приглашение соискателю.

Лично

Живые встречи проводят в офисах или на нейтральной территории. В первом случае кандидат может оценить будущее место работы, атмосферу, коллектив, расположение. Как правило, такой формат вызывает больше доверия, особенно если вы нанимаете сотрудников в офис.

При приёме выездных или удалённых сотрудников можно встретиться в любом удобном месте. Лучше выбирать презентабельные заведения со спокойной обстановкой, без громкой музыки и большого потока людей. Например, предпочтительнее проводить интервью в переговорной комнате коворкинга, чем за столиком фастфуд-ресторана.

Личное интервью позволяет лучше оценить соискателя. При прямом контакте проще анализировать невербальные сигналы, поведение и внешний вид собеседника.

Как правильно завершить собеседование

Задайте закрывающие вопросы:

я могу ещё что-то рассказать о компании или вакансии?
вам ещё интересна эта позиция?
хотите поделиться впечатлениями о том, как прошла наша встреча?

Если вы считаете кандидата достойным претендентом на должность, то спросите, когда возможно устройство на работу. Если соискатель не подошёл, поблагодарите за уделённое время и скажите, что при положительном решении свяжетесь с ним.

Соискатель может спросить, правильно ли он себя вёл и успешно ли прошёл интервью. Лучше ответить обтекаемо. Например, скажите, что решение о приёме сотрудников принимаете не только вы, поэтому вам нужно провести обсуждение всех кандидатов с коллегами.

Продукты и категории из этой статьи:

SberJazz

Пульс

Решения для работы

Продукты для бизнеса

Резюмируем

Собеседование может проходить в несколько этапов, но к каждому нужно хорошо готовиться. Чем выше ваш грейд, тем больше усилий потребуется приложить.
Интервью с HR-специалистом вполне предсказуемо. Здесь главное — придерживаться структуры и чётко отвечать на поставленные вопросы. Заранее подготовьте и отрепетируйте самопрезентацию. Чтобы чувствовать себя уверенно, распечатайте её и возьмите с собой на собеседование.
Для нанимающего менеджера больше важны ваши практические навыки. Расскажите ему о задачах, которые вы выполняли, и успехах, которых удалось достичь. Оперируйте цифрами и фактами.
Постарайтесь найти максимум информации о собственнике компании — это поможет чувствовать себя уверенно на встрече с ним. Не забудьте подготовить релевантные кейсы.
В конце собеседования уточните, каким образом и когда вам дадут обратную связь. Если в назначенное время HR-менеджер не перезвонил, не стесняйтесь вежливо напомнить о себе.
Чтобы выбрать лучший офер, определите важные для вас параметры и оцените компании по каждому пункту.

Как составить вопросы для интервью?

Если вы проанализировали резюме, подготовили оценочный лист, а в идеале имеете результаты телефонного интервью – это ваша база для составления вопросов.

Единого списка вопросов в работе рекрутера быть не может. Все сугубо индивидуально, исходя из той информации, которая у вас уже есть. Но общая база может выглядеть так:

Важно понимать, что подтолкнуло специалиста к смене работы, и не возникло ли это из-за проблем в коллективе, некомпетентности и т.д. Не все готовы честно отвечать на подобные вопросы, поэтому «искусство разговорить» и между строк увидеть правду – очень может пригодиться начинающему рекрутеру.
Какая мотивация у кандидата? Он действительно хочет добиваться результата или ему важен только сам факт трудоустройства и заработка? Знает ли соискатель, чего он хочет?
Опыт, компетенции, качества

Здесь все очевидно – кандидат должен обладать знаниями, навыками и личностными характеристиками, релевантными для той или иной должности.
Требования к условиям – уровень заработной платы, дополнительные «плюшки», условия работы (например, удаленная работа, если есть такая возможность) и т.д.

Исходя из этих основных 4-х пунктов строятся все последующие вопросы для собеседования. Количество вопросов может быть разным. Ориентировочно рекрутеру или HR хватит примерно 15-20, если предположить, что среднее время ответа составит 2 минуты.

Выводы

Собеседование – это задача, которая требует серьезной подготовки. Рекрутер должен получить максимум информации о потенциальном кандидате. Во многом именно мелочи позволяют принять то или иное решение

Поэтому к любому интервью важно правильно подготовиться. Чем более тщательно вы подготовитесь, тем больше шансов, что вы сможете выбрать именно ту кандидатуру, которая идеально подойдёт для конкретной вакансии

Если вы – начинающий рекрутер, старайтесь структурировать интервью, используйте чек-листы, составляйте список вопросов и задач для соискателя заранее. И независимо от вашего опыта, стремитесь к автоматизации – современные ATS сделают вашу работу гораздо эффективнее.