Как оформить увольнение за прогул

Значение рабочего места

Трудовое законодательство не классифицирует отдельно понятия рабочее место и место работы, что создает работодателю определенные трудности при увольнении сотрудника за прогулы. Принято полагать (так складывается и судебная практика) при неимении в трудовом соглашении либо локальном акте специфических положений местом работы служит территория работодателя, рабочим местом – структурное подразделение, иными словами, организационнометодический отдел. Покидание рабочего места по собственной воле, перемещение за пределы структурного подразделения и являет собой прогул.

Постулаты статьи 209 Трудового кодекса РФ конкретизируют понятие рабочего места, его специфику, права и обязанности работника относительно этого вопроса.

В каком случае увольнение за прогул могут посчитать незаконным

Когда работодатель произвел увольнение работника за прогул, последний может попытаться оспорить данный шаг. Но для того, чтобы выиграть данное дело нужно, чтобы ответственные лица оформили подтверждающие поступок документы с ошибками, либо не составляли их вовсе.

В причины, опираясь на которые можно оспорить увольнение за проступок, входят:

• Не были соблюдены обязательные процедуры при фиксации прогула;
• Сведения, указанные в акте, не совпадают с действительностью. К примеру, в документе могут быть проставлены неверные время или даты, когда по мнению администрации, работника не было на своем месте, а он может предоставить доказательства обратного.
• Неверное составление документов при несогласии работника на его перевод на другое место;
• Документы не содержат письменных объяснений уволенного работника о причине его ненахождения на месте работы. Суд не примет в качестве подтверждения тот факт, что такой запрос отправлялся работнику простой почтой, а тот на него не ответил.
• С момента совершения деяния прошло больше полугода.

Важно! Если работник сможет доказать один из этих фактов, то суд переквалифицирует его поступок как вынужденный прогул, и заставит администрацию фирмы восстановить его на прежнем месте. Если же на данной должности уже работает новый человек, его необходимо будет перевести на другое место работы.

Ситуации, считающиеся прогулом

Когда сотрудник отсутствовал на рабочем месте без уважительной причины более 4 часов в течение одной смены, это считается прогулом. Кроме того, в качестве проступка трактуются следующие действия:

• Человек находится на территории предприятия, но непосредственный начальник не может его найти. Такая ситуация расценивается как неисполнение сотрудником своих трудовых обязанностей.
• Специалист самовольно ушёл с работы, не уведомив руководителя должным образом.
• Работник поздно сообщил нанимателю о своём намерении взять отгул. Это необходимо делать за две недели до даты отсутствия, чтобы руководитель имел возможность оценить ситуацию и провести перераспределение рабочей силы.
• Уход в дополнительный оплачиваемый отпуск без оформления соответствующей документации.
• Сотрудник использовал ранее отработанное время на личные дела, не оформив официального заявления.

Чем грозит увольнение по статье и как его избежать?

Для подчиненного и руководителя могут возникать различные последствия из-за увольнения по ст. 81 ТК РФ. Если рассматривать проблему с точки зрения работника, то главным негативным последствием увольнения по статье являются трудности с дальнейшим трудоустройством.

Для решения вопроса необходимо действовать следующим образом:

• представить потенциальному работодателю характеристики и рекомендательные письма, подтверждающие профессионализм работника;
• прохождение испытательного срока;
• убеждение работодателя в том, что увольнение и прогул стали случайностью, а не являются закономерностью.

Избежать увольнения за прогул можно, не допуская отсутствия на рабочем месте без уважительных причин. Если случилось что-то непредвиденное, следует предупредить руководство.

Для работодателя при неправильном проведении процедуры увольнения также возможны негативные последствия. Если бывший сотрудник обратиться в суд и выяснится, что процесс увольнения проведен с нарушениями, то работодателю грозит ответственность.

Типичные ошибки, допускаемые при увольнении сотрудника за прогулы

Как показывает практика, большинство работодателей допускает множество ошибок при совершении процедуры увольнения за прогул. Давайте рассмотрим самые частые:

• Увольнение по статье 81 Кодекса по Труду несовершеннолетних. Прекратить сотрудничество с данной категорией работников можно только с одобрения Государственной инспекции по труду и комиссии по делам несовершеннолетних – об этом сказано в статье 269 ТК.
• Неправильно определенная дата увольнения. В части 3 статьи 84.1 Трудового Кодекса указано, что прекращение сотрудничества происходит в последний отработанный человеком день перед прогулом. При этом даты Приказа и фактического увольнения могут не совпадать. Согласно 193 статье ТК уволить лицо, не явившееся на работу, можно не позже 30 дней с момента фиксации прогула и не позже шести месяцев с момента неявки на рабочее место.
• Прекращение трудового договора из-за прогула, несмотря на то, что была уважительная причина. Судебная практика показала, что одни и те же обстоятельства в разных ситуациях трактуются не одинаково. Так суд признает уважительными следующие случаи: невыход на работу из отпуска или после командировки вследствие задержки рейса из-за погодных условий, ожидание машины скорой помощи при заболевании одного из близких родственников, если человек стал участником ДТП и прочие. Тут важную роль имеет правильное оформление сопутствующих документов, как со стороны кадровика, так и самого прогульщика.
• Отправка запроса на объяснение причин отсутствия на рабочем месте простым заказным письмом. К сожалению, квитанция об отправке работнику письма не доказывает, что в конверте содержался именно запрос. Поэтому необходимо такую корреспонденцию отправлять с описью и уведомлением о получении.
• Если Приказ не завизирован прогульщиком и это не отмечено в примечаниях, или не приложена бумага о том, что работник не может поставить подпись в связи с его длительным отсутствием (например, пропал без вести) – документ признается недействительным.
• Безответственное ведение кадровой документации. Если документально не закреплено рабочее время и место сотрудника, то уволить его за прогул практически невозможно. Поэтому внимательно составляйте локальные нормативные документы.
• Увольнение в случае, если работник отсутствовал на рабочем месте 3 часа 57 минут, или 2 часа в первой половине дня и 2 часа – во второй. Такая причина не может служить поводом для прекращения сотрудничества по подпункту «а» части 6 статьи 81 Трудового Кодекса, в которой четко обозначено, что период отсутствия должен составлять 4 часа подряд. В таких ситуациях при обращении уволенного в вышестоящие инстанции, его восстановят в должности.
• Иногда работодатель, заключив трудовое соглашение, увольняет работника за прогул, не явившегося на рабочее место в первый день действия договора. С точки зрения закона – это не верно. В этом случае необходимо аннулировать трудовой договор.
• Один проступок не может караться двумя видами наказания. Зачастую работодатели применяют выговор, а затем увольняют прогульщика. Это деяние незаконно. Нужно применить либо одну меру наказания, либо другую.

Случаются ситуации, когда работник отказывается выполнять трудовые обязанности по причине задержки заработной платы более 15 дней. Если в этот период уволить лицо, не явившееся на работу, за прогул – это будет незаконно. Поскольку согласно статье 142 ТК РФ, сотрудник может не выходить на работу до того момента, пока не будет выплачена зарплата.

Шаг 4: выяснение обстоятельств дела

Чтобы не нарушить процедуру увольнения за прогул, провинившемуся сотруднику дано право в разумные сроки предоставить пояснения причин невыхода на работу. Если такое объяснение не будет предоставлено или отправленное по почте работнику письмо поступит обратно, так как истек срок его хранения, то следует перейти к составлению соответствующего акта.

Образец акта отказа в предоставлении письменных объяснений

На случай отказа работника письменно объяснить причины прогула принято составлять акт.

Документ нужно предоставить работнику, допустившему нарушение, чтобы ознакомился. Отказ от этого заверяется составителями.

Образец письма-объяснения причин нарушения трудовой дисциплины

Уточняя, как оформить увольнение прогульщика, долго отсутствовавшего на работе, нельзя забывать о его праве на объяснение. Форму объяснительной записки мы привели выше. Однако бывают случаи, когда просто невозможно получить объяснения от отсутствующего сотрудника по причине его невыхода на работу и не появления на рабочем месте.

Чтобы получить хоть какое-то объяснение, работодатель по почте отправляет на официальном бланке запрос, подписанный руководителем компании/организации. К нему прилагается опись вложенного. Образец примерно таков:

Желательно дополнить его указанием срока, когда будет предоставлен ответ. Под разумными сроками сейчас принято понимать примерно полмесяца. За это время почта доставит послание, адресат напишет объяснение, и оно будет отправлено и получено. Если в процедуре не задействована почтовая служба, то объясниться следует в два дня.

Нарушение правил охраны труда

На предприятии обязательно должны соблюдаться правила охраны труда. Это позволяет сделать производственную деятельность безопасной для работников. Когда сотрудник нарушает установленные нормы, его действия ставят под угрозу здоровье или жизнь не только самого специалиста, но и его коллег.

Алгоритм увольнения в этой ситуации состоит из следующих этапов:

• Работник получает замечание в связи с невыполнением требований охраны труда.
• При повторном нарушении издаётся приказ о лишении должностного лица премии. А также в распоряжении указывается, что в случае нового подобного проступка сотрудник будет уволен.
• После третьего замечания в отношении работника начинается процедура прекращения трудовых отношений.

Если в результате выполнения задания руководителя сотрудник получает травму или погибает, то проводится специальное расследование, в задачу которого входит установление лиц, виновных в происшествии. В случае установления вины начальника пострадавшего человека трудовое соглашение с ним должно быть расторгнуто.

Выяснение всех нюансов дела, наличие уважительных причин

Перед вынесением окончательного вердикта по случаю прогула работодателю следует досконально разобраться в сложившейся ситуации. Для этого желательно организовать специальную комиссию. Самым важным делом оказывается выявление уважительных причин отсутствия сотрудника, поскольку при их наличии увольнение за прогул исключено. Если позднее существование этих причин будет зафиксировано судом, сотрудника придется восстановить в прежней должности, выплатить ему компенсацию и возместить судебные расходы.

В ходе разбирательства следует принять во внимание:

• Степень виновности работника.
• Особенности сложившегося положения.
• Уникальность работника именно как специалиста.
• Его добросовестность при отправлении трудовых обязанностей.
• Руководитель компании-работодателя не обязан увольнять прогульщика, например, он может остановиться на вынесении выговора.

Готовим обоснование для привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности

Обоснование к привлечению к дисциплинарной ответственности оформляется в виде:

• докладной или служебной записки;
• заключения по итогам разбирательства.

В документе кратко указываются:

• обстоятельства для его издания;
• выясненные причины и условия, по которым сотрудник отсутствовал на работе;
• предложения о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Работодатель по итогам рассмотрения данного основания может согласиться с доводами, которые в нем изложены, а может и не согласиться. В любом случае на документе появится его резолюция, например:

• согласен;
• увольнение заменить выговором;
• не согласен, к дисциплинарной ответственности не привлекать.

В любом случае это решение работодателя, который, в соответствии с ТК РФ, имеет персональное право наказывать или не привлекать виновное лицо к дисциплинарной ответственности.

Какие действия можно расценивать как прогул?

Увольнение (или расторжение трудового договора по инициативе работодателя), по трудовому законодательству — это дисциплинарное взыскание, то есть наказание за нарушение внутреннего порядка. В статье 81 Трудового кодекса сказано, что работодатель может уволить работника за прогулы — причем может быть достаточно не прийти на работу хотя бы один раз. При этом работодатель обязан доказать наличие такого нарушения.

Но также нужно знать, что именно законодатель подразумевает под прогулом: отсутствие на рабочем месте не менее 4-х часов без уважительной на то причины.

Чаще под прогулом понимается неявка на работу, но этим норма не исчерпывается. Даже если работник пришел на работу, как положено, к 9 утра, а потом ушел и отсутствовал хотя бы 4 часа подряд, такие действия также расцениваются как прогул. Это касается работников как со срочными, так и с бессрочными договорами. Сюда же относится самовольное использование дня отгула или самовольный выход в отпуск.

Но есть исключение. Если подчиненный имеет законное право на выходной день и работодатель препятствует тому, чтобы работник им воспользовался, последний может остаться дома, не опасаясь увольнения за прогул. Например, подчиненный является донором, и по закону ему предоставлен выходной день, следующий за днем сдачи крови, в целях восстановления, согласно части 4 статьи 186 ТК. А работодатель запрещает им воспользоваться.

Также увольнение за прогул недопустимо в отношении работника, если он проигнорировал указание работодателя выйти на другую работу, которое считает незаконным.

В случае перехода разбирательства в судебную плоскость работодатель должен будет доказать, что перевод был законным и, следовательно, увольнение тоже. В противном случае работник должен быть восстановлен в своей трудовой функции (кстати, такие решения суда подлежат немедленному исполнению).

Уважительность причины пропуска

Уважительность причины пропуска — вещь спорная. Работник, естественно, будет настаивать на обоснованности прогула, в то время как работодатель не будет с ним согласен

Здесь важно посмотреть, что говорит судебная практика. К уважительным судьи относили такие причины:

• факт участия в судебном разбирательстве;
• отпуск без оплаты, гарантированный работнику трудовым законодательством;
• невыход на работу после того, как истек двухнедельный срок с момента письменного предупреждения работодателя о намерении уволиться;
• неудовлетворительное состояние здоровья (естественно, подтвержденное документально);
• болезнь ребенка, которая подтверждается справкой врача, выписками из медицинской карты (даже когда больничный лист открыт лишь на следующий день);
• проведение аварийного ремонта работ в квартире работника (только если он предоставит справку из ТСЖ, ЖЭКа);
• нахождение работника в пути следования к месту учебы и обратно — например, из-за сильных метелей дорога нередко может занимать в 3 раза больше времени, чем положено;
• приостановление трудовой деятельности из-за задержки зарплаты более чем на 15 дней (так как предусмотрено правилами статьи 142 ТК), даже если работодатель уже выплатил какую-то часть;
• факт применения к работнику административного ареста.

Процедура увольнения

Для расторжения, ранее подписанного договора между работником и работодателем, следует осуществить ряд последовательных действий:

Действие	Описание
Документальное фиксирование прогула	Составление акта о прогуле с использованием имеющихся видеозаписей и докладных. После отправляется письмо прогульщику, извещающее о составлении подобного документа. Работодатель должен соблюдать последовательный порядок регистрации документов.
Проверка работника на принадлежность его к социально-защищенным категориям людей	Работодатель не имеет права прекращать отношения с дамами, находящимися в положении. Исключительными случаями являются: ликвидация предприятия, закрытие индивидуального предпринимательства.
Написание объяснительной прогульщиком	В течении пары суток виновник должен предоставить начальству письменное объяснение совершенного прогула. Если этого не происходит, то начальник или иной сотрудник должен составить документ об отказе объяснять причину совершенного проступка. Соответствующий акт регистрируется в специальном журнале. Отсутствие объяснений совершенного деяния не является препятствием для применения определенных мер наказания.
Учет всех обстоятельств, которые могли способствовать совершению прогула	Работодатель должен внимательно изучить все детали дела. При отсутствии уважительных причин он имеет право наложить на человека дисциплинарное взыскание, в том числе и увольнение.
Написание приказа об увольнении	В нем указывается причина такого принятия решения и ссылка на статью 81 пункт 6 часть 1 ТК РФ. Она говорит о правомерности действий работодателя.
Регистрация документа	Распоряжение о прекращении трудовых отношений регистрируется в специальном журнале регистрации приказов.
Доведение до работника информации о составлении соответствующего приказа	В документе прогульщик должен поставить свою подпись. В случае отказа подписывать составленный приказ, заполняются составляется соответствующий акт об отказе.
Занесение информации в личную карту работника и трудовую книжку	В них указывается причина увольнения человека. Она основывается на пункте 6 статьи 81 ТК РФ.
Выплата расчета	В последний рабочий день сотрудника выплачивается его заработная плата и компенсация за остатки отпуска. Также в этот день выдается работнику его трудовая книжка. Перед ее получением, прогульщик обязан поставить свою подпись в книге учета движения трудовых книжек. В случае, если работник отсутствует в последний день своей работы, то сотрудник отдела кадров обязан направить человеку письмо о необходимости появиться на месте прежней работы за своей трудовой или дать согласие на пересылку ее почтой.
Подтверждение факта выдачи документа на руки	Работник должен поставить свою подпись в книге учета движения трудовых книг. Этим действием он подтверждает получение книжки.

Внимание

Любое несоответствие при увольнении работника за прогул законам РФ, выражающееся в неверном оформлении документации или несоблюдении этапов расторжения трудового договора, станет основанием для признания увольнения неправомерным действием.

Примеры из судебной практики

При рассмотрении дел о незаконном увольнении за прогул судебная практика показывает, что анализируется не только причина неявки на работу на предмет уважительности. При решении каждого конкретного дела судебные органы учитывают совокупность множества факторов, куда входят:

• общие принципы юридической и дисциплинарной ответственности;
• оспариваемая норма ТК с учетом других законодательных положений;
• особые обстоятельства рассматриваемого дела в совокупности и т. д.

К особым обстоятельствам относятся такие, как изучение и оценка причин и обстоятельств неявки сотрудника на работу, его поведение ранее, отзывы коллег, отношение к труду и т. д.

Пример 1

Определением Санкт-Петербургского городского суда от 01.03.2011 № 33-2871/2011 увольнение за прогул признано обоснованным. Истец ходатайствовал о признании своего визита в правоохранительные органы в день прогула уважительной причиной неявки на работу.

В удовлетворении иска было отказано по следующим основаниям:

• причины отсутствия на работе не являются уважительными, так как у истца имелась возможность предупредить ответчика о необходимости посещения правоохранительных органов;
• требования к процедуре увольнения были соблюдены, так как ответчик затребовал у истца письменное объяснение причины отсутствия и последний его предоставил;
• истцом не были соблюдены правила внутреннего распорядка о том, что любое отсутствие на работе, кроме обстоятельств непреодолимой силы, возможно только с разрешения работодателя либо при его предупреждении в течение 24 часов с даты прогула.

Также учитывались имеющиеся в материалах дела многочисленные требования ответчика к истцу об объяснении причин неявки на работу.

Пример 2

Определением Московского областного суда от 05.04.2011 по делу № 33-7511 иск о восстановлении в должности был удовлетворен. В ходе судебного разбирательства были выявлены следующие обстоятельства:

• причина неявки на работу была уважительной (проблемы со здоровьем);
• трудовой стаж истца составляет 45 лет, ему присвоено звание ветерана труда;
• в личном деле не имеется ни одного дисциплинарного взыскания.

Исходя из этого, суд счел, что истец действительно совершил дисциплинарный проступок

Но при прекращении трудовых отношений не были учтены положения ч. 5 ст. 192 ТК, где говорится о необходимости принятия во внимание тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен. На основании этого суд решил восстановить истца в должности, а его требование о материальной компенсации удовлетворить в полной мере

Пример 3

Определением Санкт-Петербургского городского суда от 28.03.2011 № 33-4247/2011 в удовлетворении иска о восстановлении в должности было отказано.

Согласно материалам дела руководство направило истца в служебную командировку. Пунктом назначения был г. Ярославль, срок необходимого пребывания — 5 дней. Но он покинул город через 3 дня, при этом на работу в Санкт-Петербурге явился только через 5 дней. Суд счел прогул в 2 дня серьезным основанием для освобождения от должности, так как цель поездки заключалась в организации контроля за соблюдением трудовой дисциплины в данном подразделении.

Кроме того, суд посчитал, что процедура расторжения трудовых отношений была проведена в соответствии со ст. 193 ТК.

Пример 4

Определением Иркутского областного суда от 21.04.2011 по делу № 33-3479/11 иск о признании увольнения незаконным был частично удовлетворен.

Истица заявила, что трудовые отношения с ней были расторгнуты за прогулы, которые она не совершала, кроме того, потеря работы пришлась на период беременности, что причинило ей моральный вред. С учетом этих обстоятельств она ходатайствовала:

• о признании лишения ее рабочего места незаконным;
• изменении формулировки в трудовой книжке на «увольнение по собственному желанию»;
• взыскании с ответчика материальной компенсации.

После рассмотрения материалов дела суд согласился с тем, что увольнение было произведено незаконно, так как ответчик не представил доказательств обоснованности прекращения трудовых отношений, факт прогула без уважительных причин не доказан. Также суд постановил изменить формулировку в трудовой книжке. В части материальной компенсации суд отказал в удовлетворении иска, так как работодатель прекратил свое существование как индивидуальный предприниматель.

Когда трудовой договор нарушил работодатель

Нарушения трудового договора и нарушения в сфере трудовых отношений в целом отслеживает Роструд. Существует документ этой федеральной службы под названием «Перечень типовых нарушений обязательных требований…», в котором собраны и классифицированы по степени риска для работников все нарушения трудового договора работодателем. Всего нарушений 76.

Самые серьезные нарушения: Роструд предупреждает

Самые серьезные нарушения помечены баллами от 7 до 10. Имеется отсылка к статьям ТК РФ по каждому нарушению.

При приеме на работу это:

1. Неоформление трудового договора (, , ).
2. Заключается ГПД вместо трудового договора, а фактически имеют место трудовые отношения (ст. 15).
3. Сотрудник допущен к работе, но не уполномочен на это работодателем (ст. 67.1).

В случае увольнения это нарушения порядка увольнения при ликвидации (прекращения деятельности ИП), сокращении численности или штата ().

Нарушения, касающиеся рабочего времени:

1. Нарушение порядка работы в выходные, праздники, сверхурочно, в ночное время, по отношению к водителям автомобиля, летчикам, несовершеннолетним (ст. 96, , ).
2. Непредоставление междусменного отдыха ().
3. Увеличение продолжительности рабочего времени суммарно по периоду или в неделю (ст. 91 и ряд других).

Нарушения, касающиеся времени отдыха:

1. Работнику не предоставлен дополнительный отпуск (ст. 116).
2. Работник лишен выходных дней (ст. 110).
3. Работник в соответствующих случаях лишен перерывов для обогрева и отдыха (ст. 109).

Нарушения по оплате труда:

1. Невыплата зарплаты, установленной трудовым договором, либо зарплата, установленная договором, выплачивается не полностью ().
2. Зарплата ниже МРОТ ().
3. Выходные и праздничные рабочие дни оплачиваются как обычные дни ().
4. Сверхурочные оплачиваются как обычные дни (ст. 152).

В сфере гарантий и компенсаций наиболее серьезным признано лишение работника выходного пособия согласно .

Охрана труда:

1. Сотрудник допущен к работе, но не прошел обучение по ОТ; не обеспечен средствами индивидуальной защиты при работе в условиях высокой опасности для жизни и здоровья (ст. 212, , ).
2. Сотрудник допущен к работе, но не прошел положенный медосмотр либо допущен, имея медицинские противопоказания к этой работе ( и ряд других, в зависимости от вида медосмотра, ст. 212).
3. На производстве нарушаются требования ОТ (ст. 212, ).
4. Игнорирование требований по организации рабочих мест инвалидов ()
5. Ненадлежащая организация труда несовершеннолетних, игнорирование ограничений и запретов на применение их труда ().
6. Ненадлежащая организация труда женщин и работников, имеющих семейные обязанности, игнорирование ограничений на применение их труда ( и ряд других).

Нарушение положений колдоговора () выделено в категорию серьезных (7 баллов). Также считается серьезным нарушением (8 баллов) игнорирование требований , касающихся потенциально вредных, опасных факторов производственного характера на рабочих местах.

Другие нарушения

Другие нарушения трудового договора и условий труда персонала также могут иметь последствия для администрации

Роструд обращает внимание нанимателя на такие факторы среднего (4-6 баллов) и низкого (3-1 балл) риска, как:

• нарушение порядка оформления трудового договора и трудовых книжек;
• нарушение порядка увольнения (расторжения трудового договора);
• нарушение порядка учета рабочего времени;
• нарушение графика отпусков;
• нарушение сроков выдачи зарплаты, или если эти сроки документально не установлены;
• невыплата среднего размера оплаты труда при прохождении медосмотра сотрудником и др.

Полностью список нарушений и их «вес» содержится в вышеуказанном «Перечне типовых нарушений».

Шаг 7: оформляем приказ для привлечения к дисциплинарной ответственности

Алгоритм увольнения прогульщика подразумевает составление приказа с указанным днем нарушения. Форма документа зависит от того, какую меру воздействия решено применить к нарушителю.

Специального образца не предусмотрено, можно воспользоваться произвольно составленным, вроде такого:

Образец приказа об увольнении

Когда работодатель принял решение об увольнении за прогул, приказ оформляется с использованием формы Т-8. Унифицированный образец выглядит так:

Только Т-8 допустимо использовать для за прогул. Содержащаяся формулировка в приказе отсылает к подпункту а) ч. 6 ст. 81 ТК.

Можно ли увольнение оспорить?

Нельзя допускать неточности, ошибки при заполнении бланков, формируемых при отстранении от трудовых обязанностей рабочего.

Внимание

Нельзя уволить женщину, находящуюся в положении. Беременную сотрудницу за нарушения по статье 81 пункту 6 можно оштрафовать, применить другие дисциплинарные взыскания, но уволить по данному основанию — нельзя.. Потребуется документальное обоснование действий работодателя при разбирательстве в судебном процессе, если уволенный сотрудник желает восстановиться для продолжения своей профессиональной деятельности в конкретной организации через суд, основываясь на нарушениях в процедуре увольнения

Потребуется документальное обоснование действий работодателя при разбирательстве в судебном процессе, если уволенный сотрудник желает восстановиться для продолжения своей профессиональной деятельности в конкретной организации через суд, основываясь на нарушениях в процедуре увольнения.

Общая характеристика

Норма, зафиксированная в п. 6 ст. 81 ТК, предоставляет администрации предприятия право разорвать действующее соглашение с сотрудником в одностороннем порядке, если последний грубо нарушил должностные обязанности. В подпункте а) п. 6 ст. 81 ТК уточняется, что увольнение возможно, наряду с другими причинами, и в связи с прогулом.

Под это понятие подводится факт, когда сотрудник долго не выходит на работу, что невозможно объяснить наличием весомых обоснований.

Относительно того, что надлежит понимать под рабочим местом, где следует находиться сотруднику, принято руководствоваться нормой ч. 6 ст. 209 ТК. Она обязывает работника быть там во время работы или направиться туда, дабы администрация могла контролировать выполнение порученных обязанностей.

Принятие работодателем решения про увольнение за прогул статья 81 ТК полагает возможным, даже если сотрудник ранее не допускал нарушений. Таким грубым нарушением может признаваться отсутствие на работе без уважительных причин.

Чтобы не гадать, скольких часов достаточно для увольнения согласно законодательству, входит ли в это время перерыв на обед, стоит обратиться к п. 39 Постановления № 2, которое принял в феврале 2004-го Пленум российского Верховного Суда. В этом документе детально выписаны основания увольнения за длительный прогул. Такое решение работодателя признается полностью обоснованным, когда установлено, что работник:

• не явился на работу, за всю смену не приступил к работе, не уведомив заранее о наличии весомых оснований к тому;
• подряд в течение свыше четырехчасового периода, т. е., большей части смены, безосновательно находился не там, где полагается по правилам трудового распорядка;
• не поставив в известность руководство, прекратил выполнение обязанностей, обусловленных срочным трудовым соглашением или заключенным на неопределенный срок;
• прекратил выходить на работу до истечения установленного нормой ч. 1 ст. 80 ТК для расторжения трудового договора двухнедельного срока;
• своевольно воспользовался имеющимися отгулами или ушел в отпуск.

Процедура увольнения

Для начала процесса увольнения основным исходным документом служит Акт, сформированный в свободной форме и заверенный отметками в виде подписи двух свидетелей рассматриваемого события. Надлежащее заполнение Акта требует внесения даты его формирования, времени и сведений о конкретных аморальных поступках гражданина или происшествии, а также подписи рабочего, в отношении которого он был составлен.

Информация

Порядок дисциплинарных взысканий предусматривается 192 -193 статьями ТК РФ.

Этапы увольнения включают:

• факт пренебрежения правилами выполнения хода работ фиксируется посредством Акта;
• при наличии нескольких нарушений или дней, в период которых они совершались, Акт составляется отдельно по каждому;
• следует определить причины срыва работ путем письменного формирования объяснительной сроком до 3-х дней нарушившим установленные правила сотрудником;
• к основным документам прикладывается объяснительная рабочего;
• при отказе гражданина заполнять объяснительную, составляется соответствующий Акт этого события;
• подготовленный доклад направляется генеральному директору организации;
• приказ о увольнении формируется с учетом формы Т-8, с внесением обоснования о виде несоблюдения трудового процесса и в соответствии с установленным регламентом не позднее 30 дней с момента инцидента.

При отсутствии возможности установить личный контакт с работником запрос направляется заказным письмом по месту его регистрации. При получении письма гражданин обязан явиться в организацию для создания объяснительной, а в случае тяжелой болезни предоставить письменный ответ.

Информация

В случае возврата письма в организацию с меткой о невостребованности, следует установить местонахождение человека с помощью опроса соседей или обратившись к уполномоченному участковому отдела полиции.

Формирование приказа

Приказ	Описание
Определение приказа	Приказ представляет собой документ, служащий продолжением процесса отстранения от профессиональной деятельности на основании неприемлемого поведения рабочего.
Содержание приказа	дата разрыва официальных договорных отношений; обоснованная и мотивированная причина освобождения от трудовых обязательств; перечень документально подтвержденных фактов, на основании которых был создан приказ.

Внимание

Работник должен ознакомиться с положениями документа, лично подписать его и получить копию. Приказ ставится на учет путем регистрации в кадровом журнале организации.. В должностные инструкции руководителя или отдела кадров, бухгалтерии, входит выдача такой документации, как:

В должностные инструкции руководителя или отдела кадров, бухгалтерии, входит выдача такой документации, как:

• трудовая, а также медицинская книжка при ее наличии;
• справка о усредненной заработной плате по отчету за последние 3 месяца по форме 2-НДФЛ;
• бланк 182Н о заработной плате за финальные 2 года;
• выписки записей о страховых накоплениях в форме бланка СЗВ-СТАЖ, СЗВ-М;
• дополнительные бумаги, если они будут затребованы увольняемым.

Помимо выдачи документации, с сотрудником в день увольнения полагается произвести расчет.

Внимание

Если завершение этапов процесса увольнения выпадает на выходной, то все расчеты и выплаты осуществляются на следующий трудовой день.

Можно ли уволить работника по статье согласно законодательству РФ?

В ст. 81 ТК РФ изложены и зафиксированы основания для увольнения по статье за прогул по закону. Кроме отсутствия на работе, существуют иные причины, по которым руководство вправе расторгнуть договор с сотрудником.

Однако неоправданное отсутствие на рабочем месте отличается тем, что достаточно единственный раз совершить прогул, для того чтобы руководство инициировало прекращение трудовых отношений.

Именно поэтому увольнение по статье возможно, но при наличии оснований, изложенных в законодательстве РФ. Кроме того, должна соблюдаться процедура оформления соответствующих документов, подтверждающих факт прогула.

Понятие рабочего места

Существует два понятия которые очень близки по смыслу, но в то же время между ними существует разница. Это место работы и рабочее место.

Место работы является более широким понятием по сравнению со вторым определением. Оно подразумевает адрес нахождения предприятия в целом, где фактически осуществляется вся деятельности и включает в себя все имеющиеся на предприятии рабочие места.

Рабочее место — это место, где конкретный работник выполняет предусмотренные его трудовым контрактом и должностными инструкциями функции.

Рабочее место может обозначаться в составленном трудовом соглашении. Если сведения о нем отсутствуют, то тогда указывается место работы всего предприятия.

Это разграничение особенно имеет значение при оформлении прогула работника, так как он может отсутствовать на своем месте работы, но находиться на территории предприятия. Если у сотрудника не прописано в трудовом контракте его рабочее место, то увольнять его в этом случае за прогул нельзя. Ведь он фактически присутствовал на своем месте работе.