Трудовые споры. как законно решать конфликты с сотрудниками

Что такое ролевые требования

Ролевые требования определяют не только профессиональные навыки и знания, но и личностные качества, такие как коммуникабельность, внимательность к деталям, ответственность, умение работать в команде и т. д.

Важно отметить, что ролевые требования могут варьироваться в зависимости от роли и специфики профессии. Например, менеджерам могут быть требованы лидерские и организационные навыки, а врачам – высокая медицинская компетентность и эмоциональная стабильность

Соблюдение ролевых требований является важным аспектом эффективной работы организации. Если работник не обладает нужными навыками или качествами, это может привести к неправильному выполнению задач, ошибкам, конфликтам и даже потере доверия клиентов или партнеров.

Правильное определение и оценка ролевых требований при найме новых сотрудников, а также их развитие и обучение – важные задачи руководителей и HR-специалистов. Затраты на подготовку и развитие кадров могут значительно снизить риск некомпетентности и повысить эффективность работы организации.

Риски для безопасности

Некомпетентный персонал может стать причиной многих проблем для безопасности как внутри организации, так и снаружи. В случае, если персонала недостаточно обучено, или не знает своих обязанностей, это может привести к следующим рискам:

Инциденты на производстве: недостаточное знание процессов и правил безопасности на производстве может привести к несчастным случаям с работниками и машинами, что может принести ущерб не только для человека, но и для имущества.
Утечка данных: некомпетентный персонал может стать причиной утечки клиентской информации и конфиденциальной информации компании, что может нанести страшный вред имиджу, и отразиться на финансах.
Нарушение законодательства: без знания законодательства уволенный работник или нерадивый сотрудник может привести организацию к судебным тяжбам, а контрагентов к штрафам и прочим санкциям.

Всякий раз, когда один или несколько сотрудников не готовы выполнять свои задачи правильно, возникают риски для безопасности организации. Поскольку каждый человек в организации может стать целью кибератак, физической угрозы или нарушения закона, компания должна обеспечить своих сотрудников всем необходимым знаниями, навыками и ресурсами для того, чтобы лучше защищаться от инцидентов безопасности.

Что делать, если коллега некомпетентен

Некомпетентность сотрудника может стать серьезной проблемой для работы команды и достижения общих целей

Если вам понадобилось сотрудничать с некомпетентным коллегой, важно знать, какие шаги предпринять, чтобы минимизировать негативное влияние его некомпетентности на работу

1. Анализируйте причины

Прежде чем принимать какие-либо меры, проанализируйте, почему ваш коллега может быть некомпетентным. Возможно, ему не хватает опыта или знаний в определенной области. Возможно, у него есть проблемы с мотивацией или связью. Понимание причин его некомпетентности поможет вам выбрать подходящую стратегию для решения проблемы.

2. Помогайте и поддерживайте

Вместо того чтобы просто указывать коллеге на его некомпетентность, помогайте и поддерживайте его в развитии необходимых навыков. Предложите свою помощь в решении проблем и предоставьте ему необходимую информацию и ресурсы для обучения. Показывайте, что вы готовы работать вместе, чтобы улучшить его профессиональный уровень.

3. Общайтесь

Совершенно нормально обсуждать с коллегой его некомпетентность, но будьте осторожны в выборе слов и тоне общения. Постарайтесь быть объективными и фокусироваться на фактах, а не на личности. Предложите свою помощь и решение проблемы вместо того, чтобы только критиковать.

4. Отмечайте прогресс

Если ваш коллега активно работает над собой и демонстрирует прогресс в развитии своих навыков, не забудьте отмечать и признавать его достижения. Положительное подкрепление помогает укрепить мотивацию сотрудника и способствует его лучшему профессиональному росту.

5. Обратитесь за помощью руководства

Если все ваши попытки помочь и поддержать коллегу оказались неэффективными, обратитесь за помощью к вашему руководству или HR-отделу. Они могут предложить дополнительные ресурсы или разработать план действий для решения проблемы некомпетентности коллеги.

Важно помнить, что некомпетентность коллеги не является проблемой только для него самого, но и для всей команды. Поэтому важно предпринять действия для решения данной проблемы и обеспечить эффективную работу всей команды

За неисполнение трудовых обязанностей и дисциплину — п. 5 ст. 81 ТК РФ

Каждый работник обязан выполнять трудовые обязанности и не нарушать дисциплину.

Обязанности написаны в трудовом договоре и должностной инструкции. Например, продавец консультирует клиентов, принимает деньги, отправляет заявки поставщикам.

Дисциплина — это рабочее время, дресс-код, правила общения с коллегами. Про дисциплину сказано в трудовом договоре и правилах внутреннего распорядка (если принимали).

За нарушение обязанностей и дисциплины делают замечание или выговор. Продавец не отбил чек — выговор, опоздал на смену — замечание. Это называется дисциплинарным взысканием по ст. 192 ТК РФ.

Когда выговоров и замечаний накопилось два или больше, работника можно уволить. Основание называется «за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей». Подойдёт для увольнения за плохую работу, грубость с клиентами, опоздания.

Для увольнения надо минимум два раза в течение года оформить дисциплинарное взыскание. Делается это по ст. 193 ТК РФ:

Зафиксировать проступок работника — докладной запиской об опоздании, актом о невыполнении обязанности.
Взять с работника объяснение, почему так вышло. Требование вручают под подпись. Потом ждут два дня, если человек молчит, делают акт об отказе.
Вынести приказ о выговоре или замечании.

Приказ делают не позднее месяца с обнаружения проступка и шести месяцев с совершения. Время отпуска и больничного не считают. С приказом знакомят работника в течение трёх дней. Бунтует — делают акт об отказе. Если нарушить сроки, взыскание не сработает.

Пример: руководитель собрал косяки работника и уволил

Штатный разработчик не сдал в срок работу и сорвал сдачу проекта всего отдела. Ему оформили замечание. Потом ушёл с работы раньше на 40 минут — выговор.

Фирма собрала два приказа и уволила за неисполнение обязанностей. Оспорить не получилось — дело № 33-19370.

Ищите поддержку со стороны

Иногда мы слишком погружены в ситуацию, и не можем смотреть на нее объективно. Иной вариант — сотрудник не может честно рассказать, что происходит на самом деле. Возможно, его отвлекают телефон или домашние проблемы.

В таких ситуациях может быть полезно подключить вашего сотрудника к внешним ресурсам, таким как обучение тайм-менеджменту, внутреннему тренеру или внешнему тренеру, который поможет развить нужные навыки и справиться с проблемой. Наиболее эффективной будет помощь того, кто уже помогал другим справиться с этой ситуацией, или эмоционально отстранен от нее.

Руководитель не может заставить сотрудника лучше управлять временем. При этом огромное значение имеют его действия и общение: во многом именно они определят, сможет ли сотрудник преодолеть трудности и повысить производительность.

Фото на обложке: Unsplash

Оценить некомпетентность

Прежде чем принимать решение по поводу некомпетентного сотрудника, важно правильно оценить его некомпетентность. Вот некоторые пути и методы, которые помогут вам в этом

1. Анализ результатов работы: Один из самых наглядных способов оценить некомпетентность сотрудника — это проанализировать его результаты работы. Если сотрудник постоянно делает ошибки, не может выполнить задачу в срок или не достигает поставленных целей, это может говорить о его некомпетентности.

2. Оценка знаний и навыков: Проведите оценку знаний и навыков сотрудника. Так вы сможете определить, насколько он компетентен в своей профессиональной области. Используйте тесты, практические задания или проведите интервью сотрудника, чтобы выявить его уровень знаний и навыков.

Обратите внимание на эффективность коммуникации: Отличное коммуникативное умение является ключевым фактором компетентности сотрудника. Если сотрудник не может четко и понятно выразить свои мысли, не может эффективно слушать и вести диалог, это может говорить о его некомпетентности

Анализ конфликтных ситуаций: Обратите внимание на поведение сотрудника в конфликтных ситуациях. Если он не может держать себя под контролем, не находит компромисса или не может разрешить конфликтную ситуацию в пользу компании, это может быть признаком некомпетентности

5. Обратитесь к коллегам и руководству: Если вы не уверены в своих оценочных способностях или хотите получить дополнительные мнения, обратитесь к коллегам и руководству. Спросите их мнение о работе сотрудника, его профессиональных навыках и способности решать задачи. Это поможет вам получить общую картину и объективную оценку некомпетентности сотрудника.

Правильная оценка некомпетентности сотрудника поможет вам принять соответствующие меры и решить проблему. Будьте объективны и следуйте здравому смыслу при оценке сотрудника.

Не будьте судьей

Даже если задача провалена и сроки сорваны, худшее, что вы можете сделать, указать на человека пальцем. Если в вашей компании ответственность с легкостью можно переложить на одного сотрудника, то у меня для вас плохие новости.

Команда — это единый организм. Если «косячит» один, то другие должны это чувствовать, помогать, решать совместные задачи. Проще всего обвинить одного, даже самого некомпетентного, сотрудника. Не будьте судьей для ваших подчиненных.

Ожидая обвинительного приговора, команда станет безынициативной, неспособной предлагать новые идеи. Люди будут прятаться за спинами друг друга в страхе поймать на себе ваш гнев.

Выписывайте все опоздания, ошибки, откровенную халатность и акты неприемлемого поведения. Как я уже сказал в пункте выше, указывайте сотруднику своевременно на недочеты, но держите записи при себе. В момент увольнения не пытайтесь выпалить списком все упущения бывшего работника.

Учтите их при составлении питча и выделите наиболее существенные. Человек должен четко понимать, что вы прощаетесь с ним из-за невыполнения задач, а не опозданий. В противном случае, бывший коллега решит, что причиной увольнения стала отнюдь не его халатность, а мнимые личные претензии руководителя.

Выясните причину

Перед тем как указывать сотруднику на его некомпетентность, важно выяснить причину возникновения данной ситуации. Пусть сотрудник даст объяснение своих действий и расскажет о причинах, по которым он не смог выполнить работу на должном уровне

Слушайте внимательно и пытайтесь понять, что могло повлиять на его некомпетентность. Возможно, сотрудник испытывает проблемы в личной жизни, имеет проблемы со здоровьем или нуждается в дополнительном обучении. Причин может быть много, и только выяснив их, вы сможете принять адекватные меры для исправления ситуации.

Не забывайте при этом овладеть терпением и эмпатией — сотрудник может испытывать неприятные эмоции из-за своей некомпетентности. Будьте готовы к общению, в котором выдержка и понимание станут ключевыми качествами.

Говорите без наездов и осуждений.
Задавайте вопросы, чтобы выяснить все детали ситуации.
Слушайте активно и проявляйте интерес к проблемам сотрудника.
Дайте сотруднику возможность высказаться и описать свою точку зрения.

Выяснение причин важно не только для понимания сотрудника, но и для предотвращения подобных ситуаций в будущем. Работая вместе с сотрудником над устранением его некомпетентности, вы строите открытую и доверительную рабочую культуру, где каждый может проявиться и развить свои профессиональные навыки

Не карайте за ошибки тех, кто способен на них учиться

Все совершают ошибки. Разница лишь в том, что успешные люди на них учатся, а неудачники — нет.

Если вы создадите атмосферу, в которой сотрудники не боятся допустить ошибку и способны извлечь из нее урок, вы увидите, насколько быстро начнет прогрессировать ваша компания

Это особенно важно в организациях, где нужны нестандартность и независимость мышления, так как для достижения успеха необходима способность принимать провалы как часть процесса.Принципы. Рэй Далио, основатель компании Bridgewater Associates, рассказывает историю из своей практики:

Рэй Далио, основатель компании Bridgewater Associates, рассказывает историю из своей практики:

— Росс , который на тот момент руководил направлением по торговле на бирже, забыл вложить деньги клиента. К тому времени, когда это обнаружилось, ущерб составлял несколько сотен тысяч долларов. Ошибка была более чем серьезной, я имел полное моральное право уволить Росса, чтобы дать сигнал остальным, что мне нужны только идеальные сотрудники.

Однако это было бы контрпродуктивным решением. Я потерял бы отличного специалиста и человека, а остальные сотрудники начали бы скрывать свои ошибки, что привело бы к формированию корпоративной культуры, где поощряется ложь и которая бы препятствовала росту и развитию компании.

Если бы Росс не прошел через этот болезненный опыт, и ему, и Bridgewater было бы только хуже. Сигнал, который я послал сотрудникам компании, не уволив Росса, был гораздо мощнее, чем если бы я с ним расстался.

Я показал, что совершать ошибки допустимо, но недопустимо не извлекать из них уроки.

После того как страсти улеглись, мы с Россом совместно придумали «Журнал ошибок», в котором наши трейдеры фиксируют все свои неудачные результаты, чтобы мы могли их отслеживать и отвечать на них системно. Этот инструмент стал одним из самых эффективных в нашей компании.

Конечно, при управлении людьми важно проводить различие между 1) способными сотрудниками, которые анализируют свои промахи и учатся на них, и 2) неспособными сотрудниками или способными, но теми, которые не хотят признавать свои ошибки и учиться на них

Источники и последствия некомпетентности сотрудника

Источник	Описание
Недостаточное образование и квалификация	Сотрудник может не обладать необходимыми знаниями и навыками для выполнения своих обязанностей из-за отсутствия профильного образования или недостаточной подготовки.
Неправильный подбор персонала	Руководство организации может допустить ошибку при найме сотрудника, который не соответствует требованиям должности или не имеет опыта в нужной области.
Недостаточное обучение	Отсутствие системы обучения и развития в организации может привести к тому, что сотрудник не получает необходимые знания и навыки для эффективного выполнения своих задач.

Некомпетентность сотрудника может иметь серьезные последствия для организации:

Ухудшение качества работы. Неспособность сотрудника выполнять свои обязанности достаточно квалифицированно приводит к ошибкам и неправильным решениям, что может негативно сказаться на результате работы.
Снижение производительности. Некомпетентность сотрудника может привести к замедлению работы и неэффективному использованию рабочего времени.
Потеря клиентов и репутации. Если сотрудник не удовлетворяет требованиям клиентов из-за своей некомпетентности, это может привести к потере доверия клиентов и негативному отношению к организации в целом.
Увеличение затрат. Некомпетентный сотрудник может совершать ошибки, которые потребуют дополнительных затрат для их исправления или компенсации.

Для предотвращения и устранения проблемы некомпетентности сотрудников необходимо проводить качественный подбор персонала, разрабатывать систему обучения и развития, а также предоставлять возможности для повышения квалификации и саморазвития сотрудников.

Признаки некомпетентности

Неуверенность в своих знаниях и навыках. Некомпетентный сотрудник часто проявляет неуверенность в своих знаниях и навыках, что может приводить к ошибкам и неправильным решениям.
Неправильное понимание задачи. Некомпетентный сотрудник может неправильно понимать поставленную задачу и делать непродуктивные действия, что приводит к затрате времени и ресурсов.
Неспособность к самостоятельному решению проблем. Некомпетентный сотрудник не обладает достаточными знаниями или умениями для самостоятельного решения проблем, поэтому часто обращается за помощью к другим коллегам или руководителю.
Неспособность к адаптации к новым условиям. Некомпетентный сотрудник не умеет быстро обучаться и адаптироваться к изменениям в работе или условиях. Он может быть неэффективным и неспособным адекватно реагировать на новые задачи или требования.
Отсутствие ответственности за свои действия. Некомпетентный сотрудник может не брать на себя ответственность за свои действия или ошибки, вместо этого он может винить других лиц или внешние обстоятельства.

Превентивные меры

Чтобы подчинённые слушались всегда, руководитель должен собрать команду единомышленников и быть уверенным в том, что все его распоряжения будут услышаны, поняты и только потом исполнены. Вся команда должна работать на одной волне, чтобы понимать друг друга с полуслова.

Однако, собрать такую команду – это практически несбыточная мечта, особенно там, где нет особых требований к квалификации, и зарплаты такие же, «как и везде» (средние по рынку). О сложностях работы в команде мы писали в отдельном материале. Плюс, посмотрите как правильно подбирать персонал.

Даже просто сбить костяк коллектива получается далеко не с первого раза, каким бы эффективным ни был фильтр при приёме на работу (это касается в первую очередь HR-специалистов).

Итак, к адекватным подготовительным работам, которые могут помочь вам собрать коллектив «мечты» (Dream Team), можно отнести:

Несколько этапов отбора, личные собеседования и психологические тестирования. Причём, будущий непосредственный руководитель обязательно должен принимать личное участие в этом процессе – как минимум, он должен хотя бы один раз побеседовать с кандидатом и убедиться в том, что он подходит.
Подтверждение квалификации. Это сугубо практическая часть. Одного только документа о профильном образовании может быть недостаточно. Желательно увидеть человека в работе – как раз для этого и придуман испытательный срок.
Регулярное обучение и тестирование. Вы должны быть уверены в том, что ваши сотрудники соответствуют актуальным требованиям к должностям, на которых они работают. А ещё, так подчинённые смогу доказать, что они знают, что и как нужно делать, чтобы работа не останавливалась в любых обстоятельствах.

Конечно, существуют и другие мероприятия, такие как тимбилдинги, корпоративы, внутренние конкурсы и поощрения (премии лучшим/отличившимся), доплаты за переработку, премии за перевыполнение плана и пр. Но всё это слабо соотносится с отказом от выполнения поручения или задачи.

Если сотрудник и хочет, и умеет, но…

Иногда случается так: профессиональный сотрудник с высокой мотивацией (т.е. умеющий и желающий работать) приходит в компанию. А компания не может предоставить сотруднику нормальные условия работы. «Отсутствие нормальных условий работы» понятие субъективное, обусловленное с одной стороны уровнем ожиданий и притязаний работника; с другой стороны возможностями компании. Для некоторых ненормальным считается лишь отсутствие элементарных условий: тепло, питание, гигиена и пр. Для большинства ненормальна высокая загруженность, низкая зарплата и отсутствие обеспечения (компьютер, оргтехника, ПО, транспорт, почта и пр.) Иные сотрудники отсутствие профессионального и карьерного роста расценивает как отсутствие нормальных условий работы. В общем, понятие «нормальных условий труда» может быть разным у работника и работодателя

Поэтому важно договариваться обо всем «на берегу». Проводя собеседование при приеме на работу, давайте кандидату полную и объективную информацию о компании и выясняйте в полной мере его ожидания

В случае расхождения возможностей компании с ожиданиями сотрудника, лучше отказаться от кандидата.

Еще одной распространенной причиной того, что «знающий, умеющий и желающий» работать сотрудник, вдруг теряет свою продуктивность; может быть наличие постоянно отвлекающих от работы факторов. Например, таких как перекуры, чаепития, интернет и компьютерные игры, контроль по телефону своих домашних, разговоры с друзьями и коллегами. Выход здесь один: свести на нет или хотя бы минимизировать отвлекающие от работы моменты. Начать необходимо еще на этапе приема сотрудника на работу: оговорите, что время с 9,00 до 18,00 куплено работодателем и в этот период только с 13,00 до 14,00 часов сотрудник может заниматься своими делами. Для регламентирования времени чаепитий и перекуров можно ввести два 15-минутных технических перерыва в течение рабочего дня, например в 11,00 и в 16,00. Интернет можно отключить, либо лимитировать. Компьютерные игры запретить правилами компании. Решение личных дел в рабочее время (частые отпрашивания) можно минимизировать за счет введения в компании заранее согласованных свободных дней для определенных категорий сотрудников (например: руководителей, лучших сотрудников месяца; именинников).

Отвлекать сотрудника от работы и поглощать его мысли могут так же неприятности дома или конфликты в коллективе. Здесь уже адекватные меры выбираются в зависимости от ситуации.

И, в заключение, 5 полезных советов для работодателей:

1. Создайте нормальные условия работы и позаботьтесь о комфортном психологическом климате.

2. Разработайте грамотную программу адаптационного обучения нового сотрудника и посвятить этому обучению достаточно времени, далее используйте программы наставничества.

3. При внедрении новшеств, предусмотрите в плане проекта обучение сотрудников и выделите на это время.

4. Четко ставьте задачи: что и к какому сроку сделать? Какой результат считается хорошим? И контролируйте результат и сроки.

5. Регламентируйте время работы и отдыха в течение рабочего дня (например: 11,00-11,15 – перерыв; 13,00-14,00 – обед; 16,00-16,15 – перерыв)

Стратегии решения конфликта между сотрудниками

Стратегия — это линия поведения, которую выбирают участники конфликта. Она оказывает решающее значение на итог спора. Руководитель, работая с конфликтной ситуацией, должен направить подчиненных к выбору наиболее продуктивной стратегии. Некоторые из них предполагают не открытое противостояние, а уход от решения проблемы

Эти очаги напряжения впоследствии могут привести к кризису, поэтому на такие «скрытые» конфликты тоже важно обращать внимание. Пять основных стратегий поведения в конфликтной ситуации:

1. Конкуренция – оппоненты ориентированы только на свои цели, готовы к открытой борьбе, навязыванию своей точки зрения другой стороне. Уступка в конфликте воспринимается как проигрыш.
Когда такая позиция оправдана? В случаях, если ситуация опасная и нет времени на переговоры. Выбранное решение должно быть конструктивно, выгодно для всей организации, а не для конкретного человека. В остальных случаях эта стратегия носит разрушительный характер, ведет к ухудшению отношений.

2. Уступка – отказ от борьбы, добровольный или под влиянием обстоятельств. Выбирая эту стратегию, участник конфликта стремится сохранить хорошие отношения, уклоняясь от открытого противостояния. Уход от конфликта необходим в случаях осознания неправильности своей позиции, зависимости от оппонента, когда ущерб, полученный в ходе противостояния больше, чем возможная выгода. В этой стратегии конфликт между сотрудниками очевиден, но одна из сторон сознательно от него уходит.

3. Компромисс – каждый оппонент в чем-то уступает, чтобы прийти к общему решению. Используется при равных возможностях, но взаимоисключающих интересах участников конфликта. Для выбора этой стратегии нужно желание идти навстречу друг другу. Несмотря не то, что это конструктивный подход, сотрудники могут быть удовлетворены решением, так как вынуждены в чем-то поступиться.

4. Избегание конфликта – отрицание, стремление закрыть глаза на возникающее напряжение. Эта стратегия используется для того, чтобы выиграть время, определиться с линией поведения перед тем, как конфликт перейдет в открытую фазу. Также конфликт избегают, если его предмет не важен для сотрудника, он надеется, что ситуация решится сама.

5. Сотрудничество – поиск такого решения, которое устроит всех. Для поиска решения нужен полный и открытый анализ, обсуждения разногласий, желание решить конфликт с выгодой для всех коллег. Это наиболее эффективное поведение, но и самое сложное.

Рассмотрим эти стратегии на примере:

Менеджер пообещал клиенту, что дизайн сайта будет готов за неделю. Дизайнер может успеть выполнить эту работу, если откажется от остальных проектов, но подведет других заказчиков. Менеджер настаивает – клиент крупный, возможно долгосрочное сотрудничество, можно «подвинуть» остальных в очереди. Возникает конфликт.

Если в этой ситуации выбрать стратегию конкуренции, менеджер и дизайнер могут потратить немало времени на выяснение, чья позиция правильная, привлечение коллег, обсуждение ситуации с руководителем. Время будет упущено, отношения испорчены.

Дизайнер может поработать в выходные или задержаться подольше, чтобы не обострять ситуацию. В конце концов, зачем портить отношения с менеджером, можно и уступить, пожертвовав своим свободным временем. Этот способ решения конфликта между сотрудниками не может считаться выигрышным, так как дизайнер вынужден перерабатывать из-за чужой ошибки.

Менеджер может проигнорировать слова дизайнера и надеяться, что все само как-нибудь решится – клиент забудет об установленном сроке или работа потребует меньше времени. Он избежит конфликта, но последствием может стать потеря заказчика.

В случае выбора компромиссного решения стороны идут на взаимные уступки: менеджер просит заказчика немного подождать, а дизайнер пару раз задерживается на работе или передвигает некритичные задачи в пользу требуемого проекта. В итоге – все соглашения выполнены, но остается некоторая напряженность.

Выбирая стратегию сотрудничества, менеджер и дизайнер могут проанализировать загруженность дизайнера, возможность подвинуть какие-то заказы или делегировать их другим исполнителям, а также рассматривают увеличение срока выполнения для крупного заказа. Это анализ позволит выбрать оптимальное решение, устраивающее все стороны. Чтобы предупредить конфликт сотрудников в дальнейшем, руководитель может оптимизировать процесс работы, например, обязать менеджера уточнять сроки выполнения заказа у дизайнера до того, как озвучить их заказчику.

Александр Аларийский, основатель toxoff.net:

Ущерб для бизнеса

Некомпетентный персонал ведет к ущербу для бизнеса. Это может произойти по нескольким причинам. Во-первых, некомпетентный персонал может привести к низкому качеству продукции или услуг, что может отразиться на репутации компании.

Во-вторых, некомпетентный персонал может привести к затратам на обучение и переобучение. Компания должна потратить дополнительные ресурсы на обучение своих сотрудников, чтобы они могли выполнять свои задачи должным образом. Это приводит к дополнительным расходам компании.

В-третьих, некомпетентный персонал может повлиять на эффективность работы компании. Если сотрудник не знает, как выполнять свою работу должным образом, это может замедлить процесс работы и привести к потере времени и ресурсов.

В итоге, некомпетентный персонал может привести к снижению доходов компании и потере клиентов. Компания должна постоянно следить за уровнем квалификации своих сотрудников, чтобы не упустить возможности для обучения и развития. Взяв на себя ответственность за квалифицированный персонал, компания может гарантировать будущее успехи и процветание своего бизнеса.

И что в итоге?

Вывод прост: если человек постоянно не справляется, необходимо проверить, а соответствует ли поставленная задача его квалификации? На правильном ли уровне делегирования мы находимся? Есть ли несогласованность? Ведь каждый человек может быть экспертом в одной области, специалистом в другой и лишь исполнителем в третьей. Естественно, если уровни делегирования сопоставлены неверно, деятельность работника будет малоэффективна.

Если же согласованность уровней делегирования обеспечена, но работник всё равно не справляется, есть ещё ряд возможных вариантов – о них мы и говорим на занятиях курса «Руководитель разработки». Интересно? Присоединяйтесь!