Кадровая ротация в организации

ВВЕДЕНИЕ

Сегодня
нет необходимости доказывать взаимозависимость
таких понятий, как «развитие
предприятия» и «развитие персонала».
В структуре предприятия (организации)
персонал, с одной стороны, выступает как
субъект, т. к. является составной частью
производственных отношений, а с другой
стороны – как объект, определяющий эти
отношения. И чем выше корпоративная культура
предприятия, чем четче его структура,
чем конкретнее обозначены и аргументированы
цели, чем они более адекватны ресурсным
и финансовым затратам, тем яснее пути
оптимизации деятельности производства,
что, в свою очередь, приведет к оптимизации
кадровой политики, а значит и к повышению
эффективности работы персонала.

Время
от времени сотрудники организации
перемещаются с одной должности на другую,
из одного подразделения в другое. Это
происходит как по инициативе руководства,
так и по собственной инициативе сотрудника.
Собственно, такое перемещение и называется
ротацией. В теории управления персоналом
под ротацией понимается система переводов
и перемещений сотрудников внутри подразделения
или компании на новые рабочие места на
регулярной, правомерной и организованной
основе.

Ротация
– важная составляющая механизма управления
коллективом и карьерой сотрудников. Ее
суть состоит в горизонтальных должностных
перемещениях с целью повышения квалификации
работника, его профессионального разряда
или категории.

Ротация
работников определенного уровня профессиональной
подготовки и образования позволяет
раскрыть кадровый потенциал без
значительных материальных затрат, предупреждает
ошибочные решения, связанные с продвижением
работников по службе, предотвращает развитие
конфликтов в коллективе. К тому же, этот
прием дает возможность проверить действенность
избранного пути повышения эффективности
производства, методики управления коллективом.

Актуальность
данной темы обусловлена тем, что
в последние несколько лет
тема карьеры приобрела широкую
популярность в среде российских
ученых и практиков, что вызвано реформированием
всех основных сфер нашего общества, повлекшими
за собой изменение отношения ко многим
процессам и явлениям, до сих пор остававшимися
вне поля зрения в силу их негативного
восприятия или низкого уровня актуальности

То, что раньше считалось отклонением
от нормы, отождествлялось с карьеризмом,
сегодня возводится в ранг важного показателя
развития человека в системе социальной
структуры, существенного фактора и условия
улучшения социально-психологического
климата, повышения производительности
труда в организации и ее конкурентоспособности

Целью
данной работы является изучение ротации
кадров как способа повышения эффективности
управления в целом, ее особенности и виды,
а также ротации кадров в системе государственной
службы Российской Федерации в частности.

В
рамках достижения поставленной цели
в работе ставятся следующие задачи:

дать понятие
и выявить основные характеристики ротации
кадров;
выделить
особенности и представить классификацию
перемещения персонала в организации;
осветить
проблемы и перспективы ротации государственных
служащих Российской Федерации;
рассмотреть
основные цели, задачи и проблемы ротации
кадров в таможенных органах.

Данная
работа включает в себя две главы,
четыре параграфа, введение, заключительную
часть, список использованных источников
и приложения.

Преимущества кадрового перемещения

Кадровое перемещение работникам предприятия полезно тем, что оно позволяет:

Получить новые знания и освоить смежную профессию;
Накопить опыт и значит получить толчок для профессионального развития;
Попробовать силы на разных должностях и в итоге выбрать наиболее устраивающий вариант;
Повысить шанс на карьерный рост «по вертикали»;
Добиться успеха в ранее не исследованной области.

Позволяя работникам из сформированного штата применять свои знания на новых должностях, компания «выращивает» ценные кадры, которые смогут прийти на помощь при расширении производства.

Разработанная по правилам ротация дает организации только выгоду:

Кадровый состав обновляется без увеличения штата;
Снижаются затраты на обучение, так как нужные практические навыки сотрудник получает на рабочем месте;
Работник становится универсальным, то есть может справиться с самыми основными производственными задачами;
Текучесть кадров уменьшается. Сотрудники, участвующие в ротации, уже видят заинтересованность предприятия в их профессиональном и карьерном росте, поэтому вряд ли будут искать другую подходящую работу в Алматы.

К минусам ротации можно отнести снижение производительности вследствие затянувшейся адаптации специалиста на новом месте. Но так происходит не всегда, тем более что в дальнейшем при грамотной организации процесса прибыль будет неуклонно расти. Ознакомиться обо всех возможных ошибках, которые могут допустить кадры при работе с персоналом в организациях Казахстана, можно в нашем блоге.

Какие бывают методы развития персонала — 3 главных метода

Любой процесс эволюционирует с помощью определённых методов. Развитие персонала — не исключение.

Предлагаю ознакомиться с 3 основными методами, применяемыми для этих целей.

Метод 1.
Наставничество

Это весьма популярный метод развития персонала.

Такой метод обычно применяется по отношению к молодым специалистам, вновь поступающим на работу в компанию. Его цель — помочь новичкам адаптироваться в коллективе, приобрести практические навыки, необходимые для исполнения трудовых обязанностей, способствовать их всестороннему профессиональному развитию.

Эффективное наставничество предусматривает 4 этапа:

1 этап: наставник рассказывает- ученик слушает;
2 этап: наставник показывает — ученик смотрит;
3 этап: наставник делает вместе с учеником;
4 этап: ученик делает — ученик рассказывает, как делает — наставник контролирует и подсказывает.

Хотите узнать больше? Читайте статью « » на нашем сайте.

Метод 2.
Делегирование

Следующий метод — делегирование. Дадим определение этому понятию. Это сразу позволит выявить сущность процесса.

С помощью делегирования работники вовлекаются в процесс принятия стратегических решений, самореализуются. У них появляется ощущение значимости не только в глазах руководства, но и всего коллектива.

Делегирование позволяет:

выявить потенциал подчиненных;
раскрыть их способности;
повысить трудовую мотивацию работников;
снизить текучесть профессиональных сотрудников;
повысить квалификацию персонала.

Метод 3.
Ротация

И наконец, еще один часто используемый метод развития персонала — ротация. По традиции сначала даю определение.

Может показаться, что этот метод не что иное, как карьерный рост или . Но это не так.

При ротации сотрудник не поднимается вверх по служебной иерархии. Он остается на том же должностном уровне, приобретая лишь другие служебные обязанности, решая не свойственные ему ранее задачи.

Цели метода:

смена рабочей обстановки;
приобретение новых профессиональных навыков;
повышение производительности труда;
снижение затрат на отбор, обучение и удержание сотрудников;
обучение смежной профессии;
создание кадрового резерва;
полная взаимозаменяемость сотрудников;
снижение уровня конфликтов.

Ротация оказывает положительное влияние на прибыльность бизнеса. По данным исследования, проведенного аналитической группой HayGroup Мичиганского университета США, в компаниях с плановой ротацией изменение годовой доходность от планируемой составляет +16%, а в организациях без нее -7%.

Когда может понадобиться развитие персонала — обзор основных ситуаций

Развитие персонала важно для любой организации. Существует целый ряд ситуаций, когда этот процесс ей жизненно необходим

Рассмотрим основные из них.

Ситуация 1.
Повышение конкуренции на рынке

Чтобы оставаться конкурентоспособной, фирме необходимо поддерживать профессионализм персонала на должном уровне. Это позволит своевременно проводить необходимые технологические преобразования, внедрять инновации, модернизировать производство, а значит, усиливать свои конкурентные позиции.

Ситуация 2.
Развитие новых информационных технологий

Развитие науки, техники и информационных технологий требует от персонала постоянного совершенствования, приобретения новых профессиональных навыков, повышения квалификации.

Хорошая подготовка, наличие у работников актуальных практических навыков в сфере информационных технологий, способствуют скорейшей адаптации компании ко всем внешним изменениям с минимальными потерями.

Ситуация 3.
Высокая текучесть кадров

Отсутствие в компании карьерного роста, обучения и развития работников служат одной из причин высокой текучести кадров. Чтобы удержать сотрудников, создают систему развития персонала, а затем постоянно совершенствуют её.

Редко какой сотрудник покинет компанию, если будет уверен, что она будет помогать ему профессионально расти, продвигаться по карьерной лестнице.

Ситуация 4.
Низкое качество работы сотрудников

21 век с новейшими технологиями, сплошной компьютеризацией, сложнейшим оборудованием предъявляет высокие требования к профессионализму работников и качеству их труда.

Если ваши сотрудники не дотягивают до нужного уровня, организуйте , развивайте наставничество и т.п. Такой подход позволит довести качество труда до нужных показателей, что непременно положительно отразится на деятельности фирмы в целом.

Ситуация 5.
Неблагоприятный микроклимат в коллективе

Напряженная обстановка в коллективе требует незамедлительного разрешения. Знайте: проблема сама собой не исчезнет.

Выясните причины такого положения дел. Возможно, следует распределить противоборствующие стороны по разным отделам. Подбирая сотрудников, учитывайте их психологическую совместимость. Это позволит свести к минимуму межличностные конфликты.

Что такое развитие персонала и для чего оно необходимо?

Часто развитие персонала отождествляют с его обучением, что абсолютно неверно. Обучение это всего лишь одна из его составляющих, подразумевающая приобретение новых знаний.

Внести ясность и ответить на вопрос, что собой представляет развитие персонала, поможет определение.

обучение;
повышение квалификации;
создание эффективной системы построения карьеры;
ротация;
изменение должностных обязанностей;
расширение зоны ответственности.

Во многих организациях в особое направление выделяется соцразвитие персонала.

Основные задачи соцразвития персонала:

создание команды единомышленников;
саморазвитие работников;
развитие соцпартнерства;
повышение соцзащиты персонала;
совершенствование механизма кадрового роста;
формирование корпоративной культуры фирмы;
создание комфортных условий труда;
построение эффективной системы мотивации сотрудников.

Управление этим блоком осуществляется с помощью следующих методов:

Социальные (социологические)
. К ним относятся: социальное планирование, социологические исследования, управление конфликтами, воздействия на стимулирование сотрудников.
Социально-психологические
. Инструментарий: социально-психологическая диагностика, психоконсультирование, психокоррекция.
Социально-экономические
. Они подразумевают: оплату труда, планирование, хозрасчет, покупку сотрудниками ценных бумаг фирмы, что позволяет им участвовать в распределении и получении прибыли.

Что необходимо для успешной ротации

Временный перевод без письменного согласия работника возможен только в экстренных ситуациях, например, при ликвидации аварий и чрезвычайных ситуаций. В остальных случаях ротация должна быть согласована. Работник должен подписать письменное заявление, а на его перевод кадры оформляют приказ. Необходимые изменения вносятся и в трудовую книжку.

Чтобы перемещение принесло только пользу всем заинтересованным лицам, необходимо:

Согласовать вопрос с руководителями подразделений, которых затронет перемещение персонала;
Своевременно информировать специалистов о задачах и целях процессах, времени перемещения, особенностях новых обязанностей;
Грамотно подготовить документацию. В Казахстане помочь с этим вопросом может наша компания. Услуги Smart Solutions — это ваше время, которое вы можете потратить не на заполнение бумаг, а на развитие своей компании.

Выгода ротации безусловна, но при организации перемещения сотрудников нужно исключить все моменты, которые могут отрицательно сказаться на деятельности предприятия.

Цели ротации

Ротация является составляющей кадровой политики и преследует четкие цели. Перевод работника на другую должность может занимать долгий период и быть выгодным как для сотрудника, так и для организации.

Преимущества для предприятия:

Расширение штата небольших отделений, создание новых рабочих коллективов.
Формирование новых сфер и направлений бизнеса, расширение деятельности организации.
Предоставление работникам новых знаний, опыта.
Разрешение или предотвращение конфликтных ситуаций в коллективе.
Выявление у сотрудников управленческих (новаторских, креативных) навыков.
Развитие дальнейшей карьеры сотрудников.
Создание дружеских взаимоотношений между штатными работниками для максимального развития бизнес-процессов.
Повышение заинтересованности и активности сотрудников в развитии и жизни предприятия.

Например, в компанию прибыл новый человек на должность складского работника. После эффективных показателей труда его перевели на должность менеджера по закупкам. Совершив параллельное обучение по программе развития профессиональных навыков, он занял должность начальника складского отделения, в обязанности которого входила работа по товарообороту и управлению складом. Итог ротации: компания получила квалифицированного специалиста, а сотрудник приобрел опыт, рост в карьере и повышение оклада.

Выгоды для персонала при ротации:

Возможность роста и передвижения по карьерной лестнице.
Получение новых контактов, создание дружеских отношений в коллективе.
Приобретение опыта в сферах новых видов деятельности.
Избежание профессиональной усталости, «выгорания» на одном рабочем месте.
Улучшение финансового положения, получение более выгодного социального пакета.
Кардинальное изменение уровня жизни, места жительства, сферы деятельности.

Перевод на новую должность может иметь как временный, так и постоянный характер. Например, работник может быть перемещен на свободную должность на определенный срок. Причины для такого движения могут быть разные: длительное отсутствие одного из работников (отпуск по уходу за ребенком, очередной отпуск), новое вакантное место.

Цели и задачи ротации

Перевод работника с прежней должности на новую происходит на основе законов. В первую очередь ротация нужна работодателю, так как она позволяет решить сразу несколько задач:

Повышается опыт сотрудников, так как при перемещении персонал учится выполнять ранее неизвестные для него задачи. В свою очередь это снижает вероятность нехватки кадров при увольнении штатных единиц или при продолжительной болезни специалистов;
Повышается стрессоустойчивость персонала. Это помогает быстро и с минимальными потерями справиться с особо сложными производственными проблемами;
Снижается риск развития заболеваний, возникающих под влиянием вредных условий в цехах. Временное перемещение работников из опасных условий труда позволяет восстановить здоровье. В итоге снижается вероятность частых больничных и выплат, предусмотренных законодательством.

В конечном итоге ротация позволяет подобрать кадровый резерв, то есть работников, которые легко могут справляться не только со своими прямыми обязанностями, но и без проблем заменить сотрудников, находящихся в отпуске, в командировке, на больничном.

Работа в Алматы на любом предприятии может быть организована максимально эффективно, если для решения задач ротации вы обратитесь к бизнес-консультантам нашей аутсорсинговой фирмы. Мы анализируем потребности организации, проверяем соответствие претендентов на заменяемые должности и даем аналитическую справку, на основании которой кадры могут быстро и грамотно организовать перемещение внутри штата.

Когда может потребоваться ротация

На предприятиях Казахстана инициатором перевода штатного работника на другую должность чаще всего выступает сам работодатель. Основными причинами для текущих кадровых перестановок считаются:

Сниженный интерес работника к выполнению своих обязанностей. Сотрудник не нарушает пунктов трудового договора, но не проявляет активности, что отрицательно сказывается на оборотах компании. Уволить его по статье нельзя, но перевод на другое место внутри организации поможет открыть новые таланты либо заставит специалиста задуматься о его дальнейшем пребывании на должности;
Интерес сотрудника к смене старой деятельности на новую. Руководство видит, что работник может справиться и с другими не менее важными задачами в коллективе. В этом случае ротация позволяет самостоятельно получить ценную штатную единицу, не затрачивая финансы на поиск устраивающих по всем параметрам кандидатов;
Необходимость замещения временно отсутствующего персонала;
Предотвращение снижения активности и профессионального выгорания. С течением времени выполнение рутинных обязанностей может привести к эмоциональному напряжению, что отрицательно сказывается на производительности. Исправить это можно даже временной сменой рабочего места или вида деятельности;

На большом предприятии неизбежны и конфликты, которые могут возникнуть у бывших друзей, супругов, родственников. Не со всеми специалистами руководство готово расстаться. Ротация кадров на предприятии в таких ситуациях помогает избежать увольнения опытного персонала и позволяет добиться продуктивной рабочей обстановки.

Организация ротации персонала

Эффективность кадровых перестановок зависит от их правильной организации. Первое, что требуется от руководителя – удостовериться, что компания готова к ротации. Можно провести опрос среди сотрудников о желании принять участие в перестановках. Если работник полностью удовлетворен тем, чем он занимается, он может негативно отнестись к любым изменениям – даже если речь идет о повышении.

Любую ротацию нужно проводить в соответствии с требованиями законодательства. Следует подготовить документальную базу. Каждый сотрудник, затронутый ротацией, должен быть ознакомлен с утвержденным планом-графиком. Факт ознакомления подтверждается личной подписью, иначе в случае возникновения спорной ситуации будет практически невозможно доказать, что работник был уведомлен о предстоящих изменениях.

Любые кадровые перестановки должны быть желанны и понятны для затронутых ими сотрудников

Важно, чтобы они ощущали поддержку со стороны коллег и руководства. Успех перестановок во многом зависит от того, насколько качественно и доступно была донесена информация

Будет ошибочным полностью исключать из информирования сотрудников, которые остаются на старых должностях – они тоже должны понимать, какие процессы происходят в компании, почему приняты именно такие решения. В противном случае может возникнуть чувство несправедливости, обида, что снижает лояльность, демотивирует.

После осуществления перестановки необходимо проанализировать ее результаты, оценить эффективность мероприятий. Оценка производится как с позиции организации (достигнута ли цель ротации), так и с позиции сотрудника (доволен ли он переводом).

Ротация кадров на предприятии или в организации – виды и этапы перестановки персонала, эффективность

Непрерывный анализ деятельности компании – залог успешного бизнеса. Руководители организации в процессе изучения данных не только разрабатывают планы улучшения поставляемых на рынок продуктов, но и методы повышения трудовой мотивации. Одним из них является ротация кадров. Эта процедура помогает поддерживать на высоком уровне интерес сотрудников к выполняемой работе.

Оценка персонала

Суть этой процедуры заключается в том, чтобы выявить сильные стороны выбранного специалиста и определить уровень его потенциальных возможностей. Методы оценки персонала при ротации кадров различны.

В некоторых компаниях большее внимание обращают на результаты труда сотрудника, а в других концентрируются на его деловых качествах. Принимать участие в процедуре могут руководители, коллеги и сам оцениваемый

Проводить оценку персонала могут следующими способами:

анкетированием;
описательной оценкой от руководителей и коллег;
сравнением по парам с другими специалистами;
анализом поведенческих установок в ходе практического теста.

Этапы процедуры

После утверждения всех документов и согласования действий с членами трудового коллектива можно приступать к перераспределению специалистов.

Специалисты по управлению персоналом перед процедурой рекомендуют руководителям предприятия повторно проверить документы с согласием трудящихся на перевод на другую должность или отдел.

Это поможет избежать претензий от коллектива. План ротации кадров выглядит следующим образом:

Сотрудник, занимающий вакантную должность, составляет список рекомендаций и требований, которые будут предъявлены новичку.
Служащий, который займет новую должность, изучает графики, планы и поставленные перед ним задачи.
Трудящийся направляется на собеседование с руководителем подразделения, где он будет работать.
Служащий, занимавший должность, проводит теоретическое и практическое обучение новичка в установленные документами сроки.
Специалист изучает новые обязанности, проходит инструктаж и знакомиться с рекомендациями.
Служащий направляется на собеседование с руководителем подразделения, специалистом, занимающим должность, и начальником кадрового отдела.
По итогам последнего собеседования руководители делают вывод о том, подходит ли выбранное физическое лица для занятия вакантной должности.

Срок

Временные рамки проведения процедуры определяются должностью, занимаемой конкретным человеком. На этапе продвижения, который начинается с 30 лет, у работников начинается активный карьерный рост.

Перемещения по специальностям происходят раз в 4-5 месяцев. Должности гражданских служб замещаются каждые 3-5 лет в соответствии с федеральным законом №79-ФЗ «О государственной гражданской службе».

Руководителей подразделений, их заместителей и директоров предприятий подвергают ротации кадров раз в 5 лет. В теории менеджмента закрепилась позиция, согласно которой оптимальный период для занятия одной конкретной должности специалистом составляет 3 года. Но общий однородный срок для всех специальностей установить сложно, т.к. факторы, влияющие на работу сотрудников, будут разными.

Недостатки кадровых перемещений сотрудников

Одним из минусов процедуры является падение производительности на фоне длительной адаптации работника к новым условиям труда.

Некоторые служащие не хотят оставлять занимаемые ими должности и переходить на менее престижные, поэтому могут возникнуть конфликты с руководством.

Для ротации кадров и обучения сотрудников руководители организации должны выделить крупную денежную сумму. К недостаткам процедуры относят:

Исчезновение узкоспециализированных работников. Профессионализм в конкретной области важен для производства некоторых товаров и услуг. При постоянном перемещении кадров достичь его будет сложно.
Клановость при решении важных вопросов. На предприятиях часто создается экспертная группа из работников одного уровня. В итоге интересы сотрудников младшего и среднего звена не учитываются, что приводит к спаду трудового интереса.
Отрицательное отношение к процедуре. Многие работники воспринимают регулярные перемещения с одной должности на другую как пустую трату времени.
Результат процедуры до проведения неизвестен.

Значение для компании

Ротация — что это для фирмы? Кадровые перестановки, несомненно, приносят большую пользу. Причем грамотно проведенные мероприятия дают высокую эффективность как организации, так и ее сотрудникам. Плюсы для компании:

Снижение текучести кадров — сотрудников можно перемещать на другие должности, что поможет избежать увольнений.
Отсутствие необходимости расширения штата — кадры обновляются за счет имеющихся работников, а не увеличения численности.
Снижение затрат на поиск, отбор кадров и их обучение.
Персонал обучен работе на любом месте на разных должностях.
Повышение квалификации — чем больше мест пройдет сотрудник (не суть важно, более высокие это должности или равнозначные в других отделах), тем больше знаний и навыков он получит.
Взаимозаменяемость кадров — на время больничных или отпусков на вакантное место не нужно приводить человека со стороны, заменить можно тем, кто работал на этом месте во время ротации.