Как составить индивидуальный план развития сотрудника

Структура индивидуального плана развития сотрудника

Как только выявлены компетенции, которые сотрудник будет развивать в плановом периоде, можно начинать составлять индивидуальный план развития. Каждая компания использует свою структуру индивидуальных планов. Она определяется сферой деятельности, корпоративной культурой. Но есть ряд общепринятых пунктов, встречающихся практически во всех планах:

цель

Важно определить, что является приоритетным для компании и сотрудников. Обе стороны должны быть заинтересованы в развитии и понимать, для чего оно нужно,

сроки

В плане развития должны быть заданы чёткие временные рамки,
действия по развитию. В план включается перечень мероприятий с описанием конкретных действий, обеспечивающих достижение поставленной цели,

поддержка. Важно указать, кто будет направлять сотрудника, помогать ему в развитии. Это может быть специалист отдела по работе с персоналом, непосредственный руководитель, внешний эксперт,

контроль. В плане фиксируются критерии, показывающие прогресс сотрудника, его успех на пути к цели,

отметка о выполнении. В плане отмечается каждая выполненная задача. Это позволяет определить, удалось ли сотруднику достичь намеченных результатов.

В индивидуальном плане развития должны присутствовать действия разных категорий модели обучения:

• узнавание. К этой категории относятся разнообразные методы пассивного развития. Это обучение, направленное на получение теоретических знаний. Источником таких знаний могут стать книги, фильмы, семинары и курсы. В среднем на эту категорию приходится 10%,
• обучение на чужом опыте. Основными инструментами для реализации этого процесса служат наставничество, коучинговые и менторские сессии, ротация в другие отделы. Сотрудник может осознанно наблюдать за деятельностью успешных сотрудников, а затем анализировать, какие приёмы можно перенять. На обучение на чужом опыте приходится около 20%,
• применение на практике. Чтобы выработать устойчивые навыки, необходимо применять знания на практике. Обучение может проводиться с отрывом или без отрыва от основных трудовых обязанностей. Сотрудника необходимо подключать к работе над новыми проектами. Около 70% обучения приходится на обучение в процессе работы через решение реальных задач и участие в проектах.

Распределение действий при составлении плана должно быть равномерным, с примерно одинаковой нагрузкой в каждом месяце. Нецелесообразно использовать одни действия для нескольких целей.

Будет полезно провести в середине года анализ реализации индивидуального плана развития. Исходя из результатов этого анализа должны быть приняты дальнейшие решения. На основе комплексной оценки может быть принято решение о необходимости корректировки ИПР. Если сотрудник двигается в заданном темпе и показывает хорошую динамику изменений, перешел на новый уровень развития своих личностных или профессиональных компетенций, то это обязательно отмечают. Например, добавляют в кадровый резерв на желаемую должность, повышают заработную плату или изменяют условия работы. Если значимых улучшений нет, то пересматривают индивидуальный план развития и разрабатывают новые мероприятия по развитию компетенций до следующей оценки.

Подводя итог, отметим, что индивидуальный план развития – это, по сути, еще один нематериальный мотиватор. Он приносит выгоду как человеку, так и компании. Это история про сотрудничество. Специалист становится более вовлеченным и лояльным к компании. А компания достигает своих бизнес-целей.

Как убедиться, что план развития выполняется

«Когда ИПР работает как живая карта развития, уже стоит вопрос не жесткого контроля выполнения, а текущей корректировки этого плана, – подчеркивает Дмитрий Адушев. – Потому что человек понимает, что изучает и осваивает полезные ему самому знания. У него появляется мотивация к обучению и развитию, поскольку он видит, что компания готова ему помогать. Она дает все ресурсы для того, чтобы он набирал знания и опыт, а потом прилагал полученные скилы для развития компании. На пользу обеим сторонам. С определенной периодичностью устраиваются срезы, и человек сам понимает, что он становится ближе к реализации своих целей. Он увеличивает продуктивность, начинает больше зарабатывать, накапливает опыт, знания и умения. Так он постепенно становится тем, кто займет вакантную позицию руководителя/мастера/начальника цеха».

Важно регулярно отслеживать прогресс. Руководителю следует установить график встреч для обсуждения прогресса развития и выполнения плана

На встречах можно оценить успехи и обсудить проблемы. Очень полезно использовать в качестве инструментария для беседы технологии конструктивной обратной связи и развивающий диалог, позволяющий повысить осознанность и профессиональную зрелость сотрудника.

Залог выполнения ИПР — конкретные показатели, которые будут указывать на успешную реализацию плана. Они могут быть количественными и качественными: развитие новых навыков, успешное освоение новых областей работы и выполнение специализированных проектов. 

Гибкость и адаптация также важны. Руководитель должен позволить сотруднику вносить изменения и корректировать план в течение процесса реализации, особенно если возникают новые возможности или меняются приоритеты.

Какие пункты должен содержать индивидуальный план развития сотрудника?

План личного развития сотрудника включает в себя:

Если с другими пунктами все предельно ясно, то стратегия развития может включать в себя такие мероприятия:

• обучение с отрывом или без отрыва от выполнения основных обязанностей;
• работа в новых проектах;
• ротация в другие отделы;
• работа с ментором или наставником;
• самообучение;
• тренинги / стажировки;
• сертификация и оценка.

Roadmap сотрудника составляется в зависимости от целей, которые ставятся перед работником. Задачи необходимо формировать по методике SMART: конкретные, измеримые, достижимые, уместные, ограниченные по времени.

Важно помнить, что индивидуальный план должен охватывать необходимые зоны развития сотрудника, мотивировать его и улучшать профессиональные навыки. Он может быть выполнен в любом виде: схемы или диаграмма Ганта

Ни в коем случае план развития не должен быть принудительной мерой со стороны компании. В таком случае его реализация не даст никакого позитивного результата и напротив — демотивирует работника.

iSpring Learn для автоматизации обучения и развития

Система управления обучением iSpring Learn помогает охватить весь цикл развития сотрудника: от разработки ИПР до контроля результатов. У вас будут инструменты, чтобы полноценно организовать различные учебные мероприятия для стажеров, действующих сотрудников, руководителей и других сотрудников. Система позволяет разгрузить HR-отдел и руководство и проконтролировать выполнение планов.

Позволяет выстраивать траектории обучения. Достаточно один раз создать траекторию обучения для нового сотрудника, а назначение новых курсов и учет пройденного возьмет на себя система. Например, когда стажер пройдет курс онбординга, iSpring Learn автоматически назначит ему новые курсы, актуальные для его должности. Руководителю и HR-департаменту не нужно делать это вручную.

Автоматизирует контроль выполнения. В системе в любой момент можно посмотреть, кто прошел какой-либо курс, а кто не приступал к нему. iSpring Learn отображает сроки выполнения и прогресс каждого сотрудника.

Контроль прохождения курсов сотрудниками в системе iSpring Learn

Составляет отчеты о прохождении обучения. Система регулярно формирует отчеты об этапах прохождения и о результатах, которых достигли сотрудники. Можно посмотреть и отчет по конкретному учебному мероприятию — кто его прошел, а кто нет.

Отчет по прохождению курса — видно, кто его прошел, кто не начинал, а кто сейчас в процессе

Дает возможность проходить обучение в комфортном темпе. В iSpring Learn можно добавлять курсы и задания, к которым будет иметь доступ сотрудник. Система полностью дистанционная и доступна с любого устройства — компьютера, планшета или телефона. Сотрудник может зайти в систему из любого места и выполнять задания в комфортное ему время.

iSpring Learn может помочь:

• автоматизировать тестирование компетенций сотрудников;
• провести оценку методом 360°;
• сформировать критерии, по которым будут оценивать результат развития;
• выдать сотрудникам задания, в том числе экзамены и спецпроекты;
• перевести обучение в онлайн и не тратить время сотрудника на посещение очных уроков;
• отследить результаты и посмотреть, какие курсы сотрудник прошел или не прошел;
• найти шаблоны, которые можно использовать для составления собственных планов и критериев оценки результата.

Как внедрить ИПР

Давайте подробнее рассмотрим основные этапы создания собственного плана развития:

1. Оценка текущего состояния: проанализируйте свои текущие навыки, компетенции, сильные и слабые стороны. Это поможет вам определить, что вам необходимо для достижения следующего уровня. Чтобы сделать это эффективнее, рекомендуем обратиться за обратной связью о своей работе к руководителю или коллегам, с которыми вы непосредственно работаете. Отлично, если вы поддерживаете связь с профессиональным комьюнити, в нём так же можно почерпнуть идеи для анализа – насколько уверенно вы чувствуете себя в различных темах, можете ли выступить наставником или советчиком, обладаете ли ценным опытом для других специалистов в команде. Всё это поможет получить более объективное представление о своём профессиональном уровне.
2. Определение целей: выявите, что вы хотите достичь в краткосрочной и долгосрочной перспективе. Тут ничего нового – лучше опираться на целеполагание по SMART. Уходим от абстрактных целей к конкретным, измеримым, достижимым, значимым и ограниченными по времени. Лучше заложить большее количество целей, зато быть уверенным в их достижимости – так будет легче придерживаться плана и отслеживать прогресс.
3. Разработка плана действий: а вот тут мы как раз подходим к конкретным шагам. Это могут быть курсы, обучение, практика, наблюдение за опытом специалистов желаемого уровня и другие формы развития.
4. Постоянный мониторинг и корректировка: ваш ИПР должен быть живым документом, который вы периодически пересматриваете и корректируете. Он не должен связывать вас по рукам и ногам и загонять в жесткие рамки – и внешние обстоятельства, и ваши профессиональные цели могут измениться на любом этапе.

Что такое индивидуальный план развития (ИПР)?

Индивидуальный план развития (ИПР) – это структурированный документ, который помогает сотруднику определить свои цели, амбиции и развивающиеся навыки, а также планировать конкретные шаги для достижения личных и профессиональных успехов. ИПР представляет собой партнерское соглашение между работодателем и сотрудником, где обе стороны принимают активное участие в процессе разработки и выполнения плана.

Важность развития сотрудников

Развитие сотрудников является неотъемлемой частью успешной организации. Когда компания инвестирует в развитие своего персонала, это создает благоприятную рабочую среду, способствует росту производительности и повышению мотивации сотрудников. Сотрудники, чувствующие поддержку и возможности развития, более вероятно останутся в компании на долгосрочной основе и будут привлекать новых талантов.

Что входит в ИПР

Чтобы лучше понять, что такое ИПР сотрудника, разберемся с его составляющими. Индивидуальный план профессионального развития включает в себя:

• цели для компании и сотрудника;
• компетенции, которые нужно развить;
• методы, которыми сотрудник будет достигать целей;
• сроки обучения;
• то, каким образом будет оцениваться результат.

Конкретная структура может различаться в зависимости от компании, но есть компоненты, которые должны входить в любой план. Вот они.

Цель. В плане фиксируется, каких целей должен достичь сотрудник в ходе обучения. Цель должна быть понятной, выполнимой и четко очерченной. Лучше всего составлять ее по методике SMART — согласно этому принципу, цель должна отвечать пяти критериям:

• Specific — конкретная, описанная в формулировках, которые понятны всем и не допускают разночтений;
• Measurable — измеримая, с зафиксированными критериями достижения, например определенный уровень показателей KPI;
• Achievable — достижимая, с разумными сроками и требованиями, которые сотрудник реально сможет соблюсти;
• Relevant — значимая, несущая ценность для компании и самого сотрудника;
• Time bound — ограниченная по времени, с установленными сроками достижения.

Сроки. План содержит примерные сроки, за которые сотрудник должен достичь поставленной цели. Обычно ИПР составляют на год, но есть компании, в которых принято делать краткосрочные планы — например, на три месяца. Чаще всего  прописывают сроки и для каждого шага плана — скажем, «повысить уровень такой-то компетенции за два месяца».

Сроки тоже следует определять по принципу SMART — выбирать период, в течение которого сотрудник реально сможет достигнуть результатов. Нереалистичные сроки вроде «неделя, чтобы повысить грейд» пользы не принесут.

Начальная точка. Чтобы лучше понимать, как идет процесс обучения, лучше еще на старте зафиксировать точку отсчета — описать в плане, на каком уровне компетенции сотрудника находятся сейчас. Этот начальный уровень будет служить ориентиром, и достигнутые результаты можно будет определять по нему.

Как пример текущих компетенций сотрудника: владение английским языком на уровне B2, знание языка программирования Python на уровне middle, высокие коммуникативные способности и так далее.

Необходимый результат и контроль. Здесь указывают навыки или компетенции, которые сотрудник должен развить за время прохождения плана. Тут же устанавливают показатели, по которым ответственные лица будут контролировать, насколько сотрудник достиг нужного результата.

Действия по развитию. Самый объемный пункт — действия и мероприятия, которые помогут сотруднику развить нужные компетенции. Обычно их делят на четыре категории:

• обучение и самообучение — курсы, тренинги, лекции и семинары, которые сотруднику стоит посетить. Сюда же могут входить рекомендации прочесть какой-либо учебник и серию книг;
• развитие на рабочем месте — способы, с помощью которых сотрудник будет развиваться непосредственно в процессе работы, например внедрение каких-то новых методик в личную практику;
• обучение на опыте других — рекомендации обратиться к компетентному в нужной сфере сотруднику, чтобы проконсультироваться и перенять опыт;
• специальные задания — проекты, которые поручают сотруднику с целью развить его компетенции.

Пример мероприятия в плане — задача выступить с презентацией на встрече, чтобы развить навык публичных выступлений

Мы подробнее поговорим об этих категориях позже, когда будем обсуждать, как составить ИПР и что в него добавить.

Задания и рекомендации можно назначать с помощью систем дистанционного обучения. Скажем, в iSpring Learn система способна автоматически назначить сотруднику новое задание, когда он завершит предыдущее.

Задействованные люди. Понятно, что действия по развитию должен предпринимать сам сотрудник. Но в плане также можно указать людей, которые будут контролировать и направлять его, оказывать поддержку и помогать в развитии. Например, это может быть:

• непосредственный руководитель, который получает от сотрудника обратную связь и разрешает организационные вопросы;
• HR-специалист, который назначает мероприятия по развитию, контролирует их выполнение и промежуточно тестирует сотрудника;
• компетентные специалисты по нужным навыкам, к которым сотрудник может обратиться за помощью и консультацией;
• кураторы, бадди, наставники.

Отметка о выполнении. После прохождения плана в нём ставится отметка, которая показывает, достиг сотрудник целей в срок или нет. Место для отметки лучше оставить в документе заранее.

Определите KPI для индивидуального плана развития специалиста

Как понять, что вы не просто прочитали какую-то книгу или прослушали курс, а действительно овладели компетенцией и повысили уровень навыков себя или своего сотрудника? Нужно ввести KPI эффективности.Это могут быть тесты по проверке навыков. Или выполнение задач повышенной сложности на работе. Или создание личного проекта. Придумайте формат, который удобнее вам или вашему сотруднику.

Главный нюанс — будьте честны с собой. Вы уже составили график роста и наметили траекторию. Вычеркивайте из них пункты только тогда, когда уверены, что овладели навыком. А не когда дочитали книгу или дослушали курс.

Какие пункты включать в ИПР сотрудника?

Прежде всего, в ИПР следует включить профессиональные цели сотрудника, определенные и конкретные, такие как повышение в должности или освоение новых навыков.

Индивидуальный план развития должен быть связан не только с целями компании, но и с личными целями самого сотрудника, это очень важно учитывать. 

Типичный план развития должен включать:

• личные цели;
• карьерные цели, направление движения и четкие результаты роста: повышение должности, зарплаты, рост навыка;
• конкретное описание того, какие софт-скилы и какие хард-скилы будет развивать сотрудник.

«Распространенная ошибка составления ИПР — описывать просто получение каких-то знаний, – подчеркивает Дмитрий Адушев. – Это должна быть не только теория, но и практические навыки. К примеру, для рабочей специальности — навыки работы с инструментами, допуск к СНиПам и так далее. Если речь идет о человеке, который работает с людьми, то у него тоже должны быть понятные, ясные скилы: проведение переговоров, общение со сложными клиентами, освоение программ. Это конкретные, измеряемые вещи, никакой метафизики».

Определение областей обучения и развития навыков также имеет ключевое значение. ИПР должен включать план обучения, направленный на улучшение текущих навыков и освоение новых, соответствующих профессиональным амбициям.

Также стоит уделить внимание карьерному росту. В ИПР следует включить план развития, направленный на продвижение внутри компании, развитие лидерских навыков и подготовку к новым ролям

Обучайтесь с коллегами 20% времени

Поскольку 20% обучения является социальным и происходит через взаимодействие с коллегами и руководством, оно дает вашим ученикам возможность сотрудничать и задавать вопросы

Это особенно важно, когда члены вашей команды осваивают новые навыки и берут на себя обязанности, которые не выполняли раньше

Данный тип обучения может быть формальным или неформальным; он может быть таким же простым, как обращение к коллеге за помощью в решении проблемы за рабочим столом, или это может быть еженедельная встреча с менеджером, где можно спросить совет и получить рекомендации.

Организации могут продвигать социальное обучение несколькими способами. Например, это система наставников для новых сотрудников. Они работают в паре с коллегой, который может рассказать о том, как работает компания, и предоставить ценную справочную информацию.

Еще один шаг, который компании могут предпринять для развития сотрудничества на всех уровнях, – это объединение партнеров по команде и противодействие конкуренции. Например, команда продаж, которая работает для достижения общей цели, объединенная общими комиссионными, имеет больше стимулов для сотрудничества, чем команда с индивидуальными целями и индивидуальными комиссионными.

Составление графика развития и обучения сотрудника специалиста

Возьмите список методов из предыдущего пункта. Распределите их на тот срок, который закладываете на достижение целей. Оптимально: от 6 до 12 месяцев.

Старайтесь не устанавливать для себя или сотрудников очень жестких рамок. Пандемия 2020 года показала всему миру, как любые прогнозы и договоренности могут лететь к чертям. Даже если их составляли специалисты. Жизнь вообще полна непредсказуемостей. Не составляйте график слишком строго. Пусть основные сроки будут жесткими, а промежуточные — мягкими.

Например, посвятите каждый месяц изучению одной технологии из вашего списка.Но не расписывайте каждый день этого месяца по часам.

Как проконтролировать, что план выполняется

Свою эффективность план развития показывает только при регулярном контроле его исполнения, предупреждает Юлия Сатторова. Поэтому рекомендуется сразу обговорить с сотрудником формы и частоту обратной связи или отчета по движению в рамках ИПР. 

«Желательно делать это не реже одного раза в месяц. И лучше, если контроль будет вестись не только сотрудниками HR-службой, но и самим руководителем или наставником, если роли разделены», – поясняет эксперт.

По словам Юлии, важно делать не просто опрос о пройденном материале, выполненным заданиям, но и обсуждать выводы, к которым пришел сам сотрудник. Применение коучинговых подходов показывает большую эффективность в вопросах развития персонала.

Пример индивидуального плана развития сотрудника

Имя: Анна Иванова

Должность: Маркетинг-менеджер

Цель: Развитие навыков в области цифрового маркетинга для достижения высоких результатов в интернет-маркетинге и повышения личной эффективности.

Ключевые компетенции:

Шаги развития и действия

1. Обучение внутри компании.

Присоединиться к внутреннему курсу по управлению социальными сетями, проведенному специалистом по цифровому маркетингу в течение полугода.

Пройти внутреннее обучение по использованию аналитических инструментов, таких как Google Analytics и Google Ads.

2. Участие во внешних тренингах и семинарах.

Посещение конференций и тренингов по цифровому маркетингу для изучения передовых технологий и опыта других профессионалов в течение года.

Участие в специализированных семинарах по SEO-оптимизации и аналитике для повышения компетенции в данных областях.

3. Менторство и обратная связь.

Поиск ментора среди внутренних или внешних экспертов в области цифрового маркетинга.

Проведение ежемесячного обзора проектов и получение обратной связи от ментора по целям, достижениям и областям, требующим улучшения.

4. Дополнительные задачи и проекты.

Принятие участия в цифровых рекламных проектах, в которых требуется использование новых навыков или развитие существующих компетенций.

Вовлечение в создание стратегического плана развития для нового продукта на основе цифрового маркетинга.

5. Саморазвитие.

Постоянное изучение литературы по цифровому маркетингу, чтение профессиональных журналов и блогов для расширения знаний  о трендах в отрасли.

Сроки: ИПР рассчитан на год и шесть месяцев с регулярным анализом прогресса каждые 3 месяца.

Часто задаваемые вопросы (FAQs)

1. Как часто следует обновлять ИПР?
ИПР следует обновлять регулярно, обычно один раз в год или при изменении целей или направления развития сотрудника. Это позволяет адаптировать план к изменяющимся потребностям и обстоятельствам.
2. Какие ресурсы можно использовать при создании ИПР?
При создании ИПР можно использовать различные ресурсы, такие как образовательные программы, тренинги, курсы онлайн, книги, журналы и внутренние обучающие программы компании

Важно выбрать ресурсы, которые соответствуют целям и потребностям сотрудника.
3. Какие метрики можно использовать для отслеживания прогресса ИПР?
Метрики для отслеживания прогресса ИПР могут включать оценку выполнения задач, пройденные обучающие программы, полученные сертификаты, улучшение производительности и обратная связь от руководителя и коллег.
4

Что делать, если сотрудник не достигает поставленных целей в ИПР?
Если сотрудник не достигает поставленных целей в ИПР, важно провести анализ причин и предложить поддержку или дополнительные ресурсы для помощи ему в достижении целей. Может потребоваться пересмотр и корректировка плана действий.
5. Можно ли применить ИПР к различным уровням сотрудников?
Да, ИПР может быть применен к сотрудникам на различных уровнях в организации. Важно адаптировать планы к конкретным потребностям и целям каждого сотрудника.
6. Какой может быть длительность ИПР?
Длительность ИПР может варьироваться в зависимости от целей и потребностей сотрудника. Обычно ИПР рассчитывается на год, но может быть продлен или изменен в соответствии с изменениями в карьерных планах и целях сотрудника.

Как проверять кандидатов и действующих сотрудников?

Первый шаг: контакт с предыдущими работодателями, чтобы получить информацию о профессиональных качествах кандидата и его предыдущем опыте. Хотел ли человек развиваться и расти на прошлом месте? Возможно, прошлая компания не давала ему возможностей для роста и проявления всех качеств и талантов.  Также общение с бывшим руководителем может дать представление о характере и поведении кандидата, порой даже пролить свет на какие-то его неблаговидные поступки, потенциально способные навредить репутации компании.

Поможет выявить возможные несоответствия или расхождения в предоставленной информации также внимательный анализ резюме и рекомендаций с предыдущего опыта работы. Полезно проверить  документы об образовании, удостовериться в подлинности предоставленной информации о квалификации.

Собеседования, помимо технических вопросов, могут быть направлены на оценку нравственных и этических качеств кандидата. Социальные сети могут показать некоторые аспекты поведения.

Проверка благонадежности помогает обеспечить честность и надежность команды, создавая устойчивую рабочую среду. А чтобы упростить и облегчить этот процесс, можно воспользоваться комплексной проверкой персонала от CheckPerson. Полная проверка сотрудника — это по настоящему непростая задача. Мы учитываем все аспекты проверки, даже те, о которых вы можете не задумываться. Сервис позволяет оценить как правовую, так и финансовую благонадежность соискателя, в том числе кредитный рейтинг, наличие долгов, не находится ли человек в розыске, а также какие у него интересы и супергруппы в Telegram.

Оставьте заявку на демо-доступ, чтобы оценить наполнение пакетов проверок и убедиться в достоверности данных.