Что говорит закон о запрете заемного труда

Роль государства в регулировании труда заемных работников

Запрет на заемный труд подразумевает, что нельзя разрешать работникам предоставлять свой труд через аутстаффинг, временно организовывать труде или использовать услуги заемных работников. Введение запрета обычно связано с особенностями трудового закона и регулирования труда в стране.

Регулирование труда заемных работников является ответственностью государства. Оно может проявляться в законодательных положениях, направленных на пресечение несоблюдения требований трудовой ответственности. В случае нарушения запрета, работодателя могут ожидать штрафы или взыскания заработной платы по требованию работника.

В отношении споров, возникающих на почве неправомерного использования заемных работников, государство оставляет право на общие положения о спорах в труде. Однако, в ряде случаев оно может устанавливать особые требования к таким спорам.

Кто может быть заемным работником? Физические лица, оказывающие трудовые услуги по договору с работодателем, являются заемными работниками. Такие работники обязаны выполнять свои трудовые обязанности в соответствии с законом и брать на себя ответственность за свои действия.

Возможные риски при использовании заемных работников

Еще один риск — возникновение споров между работником и работодателем, связанных с применением законодательства о заемном труде. В таких спорах государство готовится к возможным изменениям в требованиях к регулированию заемного труда.

Ответственность за несоблюдение требований трудового закона может быть расширена и на страховые и социальные фонды, которые могут потребовать дополнительных взносов или доначислений. Государство следит за соблюдением этих требований и оказывает поддержку работникам в случае нарушения их прав.

Мнение бизнеса о запрете на заемный труд

Мнение бизнеса относительно запрета на заемный труд может быть разным. Некоторые предприниматели приветствуют такое регулирование, считая его необходимым для защиты прав работников и предотвращения неправомерных действий со стороны работодателей.

Другие же бизнесмены отрицают запрет, рассматривая его как ограничение свободы действий и возможностей бизнеса. Они указывают на сложности, связанные с организацией труда и наймом персонала, особенно в условиях временного повышения потребности в рабочей силе.

Роль государства в регулировании труда заемных работников:	Запрет на заемный труд	Регулирование труда
Основные положения	Запрещает работникам использовать заемных работников	Устанавливает требования и ответственность в труде
Возможные риски	Несоблюдение требований трудового закона	Споры по применению законодательства
Мнение бизнеса	Споры о необходимости запрета	Различные точки зрения

Когда для заемного труда нужна аккредитация частного агентства занятости?

Компания по предоставлению персонала (провайдер), с которой вы раньше работали, заверяет в отсутствии необходимости получать аккредитацию. В этом случае вам необходимо проанализировать, каким образом вы привлекаете работников и изменится ли что-либо в данном процессе.

Стоит помнить о том, что статья 56.1 Кодекса, прямо запрещающая заемный труд, начала действовать с 2016 года. Таким образом, неоднозначная судебная практика по этому вопросу теперь начнет склоняться к тому, чтобы удовлетворять исковые требования работников, которые фактически работают в одной компании, а трудоустроены в другой, не имеющей аккредитацию частного агентства занятости (далее — ЧАЗ). И как бы провайдер вас ни уверял в своей правоте, вы должны помнить о том, что ответственность будет лежать именно на вас. Поэтому автор рекомендует критически отнестись к нежеланию провайдера получать аккредитацию, если в ваших с ним отношениях ничего не меняется и внештатные работники продолжают присутствовать в вашем офисе.

Однако здесь стоит различать две формы использования труда работников, которые в штате не состоят. Аутстаффинг — это предоставление персонала, а аутсорсинг — это предоставление услуги. В первом случае вы можете воспользоваться услугами конкретных специалистов, если провайдер имеет аккредитацию ЧАЗ. Во втором случае такая аккредитация действительно не нужна.

Пример 1

У вас в офисе сидят две девушки, которые занимаются ведением кадровой документации. Они имеют рабочие места, сотрудники знают их в лицо, могут связаться с ними по корпоративной почте или мобильному телефону. Девушки оформлены в компании-провайдере. Это аутстаффинг. Если у провайдера отсутствует аккредитация ЧАЗ, то налицо заемный труд, который запрещен законодательством.

Данным отношениям присущи некоторые черты трудовых отношений, а именно:

• сотрудники соблюдают правила внутреннего трудового распорядка компании;
• фактически подчинены руководству компании, в которой они трудятся и выполняют поручения;
• имеют рабочее место и корпоративные средства связи;
• ассоциируются у работников с компанией-работодателем;
• возможно, посещают корпоративные мероприятия или задействованы каким-либо иным образом в жизни компании.

В случае возникновения спора, в котором сотрудники потребуют заключения с ними прямого трудового договора, все эти признаки трудовых отношений без особого труда доказываются в суде.

Пример 2

Все работники компании А знают, что если им нужна какая-либо справка с места работы, то они должны заблаговременно сделать запрос в компанию Б, сотрудники которой занимаются ведением кадровой документации компании А. Необходимый документ доставляется курьерской службой. Это аутсорсинг. В данном случае ни компания Б, ни компания-посредник, координирующая взаимодействие компаний А и Б, не обязаны иметь аккредитацию ЧАЗ.

Данной схеме не присущи никакие черты трудовых отношений:

сотрудники компании Б не подчиняются прямо или косвенно сотрудникам компании А;
сотрудникам компании А совершенно неважно, кто именно из сотрудников компании Б обработает запрос; сотрудникам компании А также неважно, будет ли это компания Б, В или Г — важно составление справки и ее своевременная доставка (то есть бесперебойная организация бизнес-процесса);
сотрудники компании Б не имеют рабочего места в компании А и не имеют к ней (как физические лица) никакого отношения.

Таким образом, вас должно насторожить, если провайдер отказывается получать аккредитацию ЧАЗ, мотивируя тем, что:

• до 2016 года вы много лет работали и у вас никогда не было проблем с временными работниками;
• у провайдера нет ни одного проигранного суда с работниками (любимая фраза провайдеров);
• вы измените соглашение о предоставлении персонала, сделав его из договора аутстаффинга договором аутсорсинга.

Если на деле ничего не меняется или меняется несущественно, то именно вы, конечный пользователь услуги, будете нести ответственность. Суды всегда исходят из сути отношений, а не из наименования документа. Административная ответственность (штраф) за ненадлежащее оформление трудового договора, фактически регулирующего трудовые отношения, для юридических лиц составляет до 100 тысяч рублей (ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ).

Заемный труд внутри группы

Компания планирует предоставлять работников внутри группы. Вряд ли такой вариант будет рассматривать непроизводственная компания, потому что наличие внештатных работников очевидно имеет свои плюсы. Однако производства, которые имеют несколько линий и циклов, могут заинтересоваться возможностью оперативной ротации кадров с целью равномерной загрузки производственных мощностей (то есть созданием «универсальных солдат», которых можно поставить на любой участок работы, не предъявляющий особых квалификационных требований). Преимущества выделения таких «универсальных солдат» в специализированную компанию имеются.

1. Это позволит группе компаний четко реагировать на изменения производственного плана в условиях нестабильной экономической ситуации и падения спроса.
2. Это позволит сократить финансовые расходы, связанные с сокращением численности и штата, введением режима неполного рабочего времени, нагрузкой на административный персонал.

Вместе с тем нововведения не имеют детального регулирования вопросов предоставления персонала внутри компаний группы. И это является главным недостатком. Порядок заключения трудового договора, направления работников на работу в компанию, вопросы охраны труда и иные связанные вопросы предусмотрены только в отношении частных агентств занятости. Каким образом будут строиться отношения между «универсальными солдатами» и компаниями группы, в настоящее время неизвестно.

Например, статья 18.1 Закона запрещает предоставление персонала ЧАЗами, если работники привлекаются к вредным условиям труда 3 или 4 степени. Не исключено, что аналогичный запрет может быть установлен и в отношении аффилированных лиц, предоставляющих персонал внутри своих компаний.

Представляется, что «универсальные солдаты» будут иметь сменную работу с суммированным учетом рабочего времени. Необходимо понимать, смогут ли компании группы обеспечить равномерную загрузку персонала в течение учетного периода и как часто будет необходимо переводить персонал из одной компании группы в другую с учетом того, что график сменности доводится до работников не менее чем за месяц (ст. 103 Кодекса).

Стоит принять во внимание, что «универсальные солдаты» будут больше времени задействованы в непрофильной деятельности, чем иные работники, имеющие одно рабочее место. Это касается вопросов обучения, необходимости прохождения инструктажей по технике безопасности по количеству фактических мест работы, проведению иных тренингов, принятых на предприятиях

Скорее всего, затраты компании на одного «универсального солдата» будут выше, чем затраты на работника, имеющего одно рабочее место. Тем не менее «универсальный солдат» может быть более рентабельным по сравнению с работником, который занят на конкретном участке линейного производства и в условиях жесткой корректировки производственного плана может быть отправлен в простой за счет работодателя.

Версия для печати  

Весь упор – на договор

Законодательство не выделяет аутстаффинг в качестве отдельного вида договора. Но по своей природе он относится к договорам возмездного оказания услуг, поскольку по его условиям исполнитель за плату оказывает заказчику услуги, связанные с временным предоставлением персонала для выполнения тех или иных работ на территории заказчика. Следовательно, правовое регулирование аутстаффинга ­осуществляется по правилам гл. 39 «Возмездное оказание услуг» Гражданского кодекса (далее – ГК РФ).

В предмет данного договора входит согласование сторонами условий о специальности и количестве персонала. Как правило, изначально в соглашении оговариваются общие условия, а в процессе исполнения по мере необходимости исполнитель направляет работников в соответствии с заявками заказчика. Размер вознаграждения за услуги исполнителя может быть фиксированным в месяц (если стороны сразу могут определить объем предоставляемых услуг), определяться через ставки за один час работы в отношении каждого направляемого специалиста.

Стороны могут согласовать условие о том, что заказчик помимо выплаты вознаграждения за услуги привлекаемых работников компенсирует исполнителю стоимость командировок и суточных, а также расходы на проживание и проезд, если работникам необходимо выехать в другую местность. Такое условие не будет противоречить закону. Для исполнителя (как работодателя специалистов, отдаваемых в «аренду») данные расходы установлены законодательно (ст. 167 ТК РФ), однако ничто не мешает ему договориться с заказчиком о компенсации таких расходов либо просто учесть их в составе вознаграждения (ст. 421 ГК РФ).

Оформить документы (договор и приложения к нему) на аутстаффинг можно, например, так, как показано в примере.

По общему правилу временно направлять персонал можно будет лишь к (ч. 2 ст. 341.2 ТК РФ):

— физическому лицу для личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;

— индивидуальному предпринимателю или в компанию для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы;

— индивидуальному предпринимателю или в компанию для проведения работ, связанных с временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг.

Однако здесь есть одно исключение. Агентство занятости сможет заключить трудовой договор, в который включено условие о временном предоставлении, с лицами, которые не планируют работать постоянно:

— со студентами;

— с одинокими и многодетными родителями, воспитывающими несовершеннолетних детей;

— с освобожденными из исправительных учреждений.

Этих лиц можно направить к принимающей стороне в случаях, если ей требуется сотрудник, с которым она заключила бы срочный трудовой договор (ч. 3 ст. 341.2 ТК РФ). Иными словами, вместо заключения срочного трудового договора компания будет иметь возможность обратиться в частное агентство и взять специалиста по договору о предоставлении персонала.

Схема взаимодействия работника и двух компаний (направляющей и принимающей) такова. Работник оформляется на работу к направляющей стороне (заключается трудовой договор). В каждом случае, когда его направляют к принимающей стороне, направляющая компания заключает дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указывает место работы и иные необходимые сведения.

Какие функции имеет аутсорсинг в управлении персоналом организации

В современной бизнес-среде очень распространен этот вид аутсорсинга, который подразумевает:

• подбор сотрудников и их адаптацию;
• мотивацию и стимулирование персонала;
• обучающие мероприятия;
• анализ эффективности работы персонала;
• кадровое делопроизводство;
• расчет зарплаты сотрудников;
• произведение налоговых, пенсионных и страховых отчислений.

Возможность передать функцию по управлению персоналом сторонней организации позволяет содержать в штате лишь наиболее ценных узкоспециализированных сотрудников, которые будут сосредоточены исключительно на основной деятельности предприятия, приносящей прибыль.

Существуют обстоятельства, при которых аутсорсинг персонала очень желателен и даже необходим:

• недостаток собственного опыта, плохое знание законодательства;
• вынужденное сокращение штата, отсутствие финансовой возможности содержать специалистов и оборудовать им рабочие места должным образом;
• отсутствие возможности заниматься какими-либо иными функциями, кроме профильных;
• неспособность соответствовать скорости продвижения бизнеса при замедленном темпе развития структуры организации;
• территориальная рассредоточенность подразделений предприятия по разным городам и регионам, связанная с необходимостью консолидировать и обрабатывать данные в центральном офисе;
• организация нового проекта, который нуждается в высококлассных опытных специалистах;
• необходимость в кратчайший срок сократить расходы на управленческий персонал;
• возникновение срочной потребности в осуществлении работ, для которых требуется квалифицированные сотрудники.

Преимущества кадрового аутсорсинга очевидны:

• уменьшение расходов на персонал;
• быстрое привлечение высококвалифицированных специалистов;
• возможность сконцентрироваться только на профильных функциях;
• повышение эффективности текущей деятельности;
• переход значительной части рисков к организации-аутсорсеру;
• оптимизация структуры предприятия.

Трудовой договор работника

В трудовом соглашении работника обязательно делается указание на осуществление профессиональной деятельности в интересах и под контролем юрлица или физлица, не являющихся его работодателем. Договором обязательно указываются сроки работы и ее характер.

Агентство несет обязанность внести запись о работе в трудовую книжку гражданина, отказ от внесения в документ такой записи является существенным нарушением закона и прав работника.

Агентство обязано следить за тем, чтобы работником выполнялись указанные в договоре функции, а принимающей стороной соблюдались условия труда, установленные законом.

Особенности регулирования труда работников, направленных временно к другим физлицам или юрлицам

Закон наделяет возможностью участвовать в правоотношениях с привлечением труда работников определенный круг лиц. Такое право предоставлено частным агентствам занятости, соответствующим установленным требованиям. Агентство должно быть зарегистрированным в пределах России, иметь специальную аккредитацию, и отвечать требованиям:

• отсутствие долговых обязательств перед государством, своевременная уплата налогов и иных платежей;
• опыт работы руководителя агентства в сфере занятости населения, наличие высшего образования у руководителя, отсутствие у него судимостей;
• уставной капитал агентства в размере не меньше миллиона рублей.

Трудовые отношения оформляются заключением договора между агентством и гражданином – будущим работником, который направляется в другую организацию или к физлицу. Между агентством занятости и заказчиком – физическим или юридическим лицом, которому требуются работники, также заключается письменное соглашение.

При толковании внесенных Федеральным законом от 05 мая 2014 г

№ 116-ФЗ изменений немаловажно учесть, в том числе, цели, которые намеревался достигнуть субъект законодательной инициативы и, предположительно, законодатель при введении нового регулирования

Полагаем, что и при первоначальном формировании базовых судебных позиций по применению новых норм судьи постараются учесть цели введения нового регулирования.

Поэтому, по нашему мнению, не следует преуменьшать значение данного аспекта.

В ходе прохождения стадий законодательного процесса изначальная версия законопроекта №451173-5 претерпела существенные изменения, в связи с чем многие содержащиеся в сопровождающих законопроект документах позиции фактически утратили актуальную связь с законопроектом. Тем не менее, некоторую суть из этих сопровождающих документов все же можно вычленить.

Итак, из пояснительной записки можно сделать вывод, что новое регулирование деятельности по предоставлению персонала изначально направлено, в том числе, на предотвращение злоупотреблений со стороны работодателей при использовании механизмов «заемного труда», «трехсторонних трудовых отношений», когда в соответствии с трудовым договором работник производит работу не для лица, заключившего с ним договор или фактически допустившего работника до работы, а для обслуживаемого этим лицом по договору гражданско-правового характера юридического лица или индивидуального предпринимателя.

В официальном отзыве Правительства РФ на законопроект №451173-5, по нашему мнению, важным является признание объективной заинтересованности организаций в заключении договоров гражданско-правового характера в целях получения ряда услуг с использованием работников другой организации, поскольку в этом случае организации-получатели услуг имеют возможность гибко реагировать на временное увеличение и снижение объемов производства, на изменение рынка труда, сконцентрироваться на основном виде деятельности.

Интересно отметить, что позицию в подтверждение востребованности договоров о предоставлении персонала, применительно к прежнему правовому регулированию, высказывали и некоторые судебные органы. Так, например, Девятый арбитражный апелляционный суд в Постановлении от 06 октября 2014 г. № 09АП-36913/2014 по делу № А40-148485/13 отметил: заключение договоров о предоставлении персонала является распространенной формой взаимоотношений, что, в частности, подтверждается наличием в НК РФ специального положения, позволяющего учитывать расходы по таким договорам в целях налога на прибыль (пп. 19 п. 1 ст. 264 НК РФ). По договору о предоставлении персонала принимающая сторона получает услуги, оказываемые другой стороной. При этом у принимающей стороны не складывается трудовых отношений с предоставляемыми специалистами, принимающая сторона не несет обязанностей и не имеет прав по отношению к предоставленным специалистам. Договор о предоставлении персонала является оптимальным вариантом в ситуации, когда компании требуется квалифицированный персонал, у другой компании такой персонал имеется, и при этом данные сотрудники не хотят расторгать свои трудовые договоры с компанией-работодателем. Договор о предоставлении персонала в данном случае позволяет учесть интересы всех трех сторон.

Таким образом, как видим, государственная власть, обозначая до введения нового регулирования угрозы при использовании недобросовестными субъектами механизмов предоставления персонала, тем не менее, признавала, что такие механизмы объективно необходимы и востребованы для нужд добросовестных субъектов.

Статья 56.1 ТК РФ. Запрещение заемного труда

Заемный труд — труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

Особенности регулирования труда работников, направленных временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), устанавливаются главой 53.1 настоящего Кодекса.

Популярные материалы

Федеральный закон от 02.10.2007 N 229-ФЗ

Для пятидневной рабочей недели

Федеральный закон от 03.07.2016 N 230-ФЗ

Федеральный закон от 03.07.2016 N 226-ФЗ

Постановление Правительства РФ от 23.10.1993 N 1090

Федеральный закон от 26.07.2006 N 135-ФЗ

Федеральный закон от 04.05.2011 N 99-ФЗ

Федеральный закон от 17.01.1992 N 2202-1

Федеральный закон от 08.02.1998 N 14-ФЗ

Федеральный закон от 26.10.2002 N 127-ФЗ

Федеральный закон от 27.07.2006 N 152-ФЗ

Федеральный закон от 05.04.2013 N 44-ФЗ

Федеральный закон от 28.03.1998 N 53-ФЗ

Федеральный закон от 02.12.1990 N 395-1

Федеральный закон от 29.12.2012 N 275-ФЗ

Федеральный закон от 07.02.2011 N 3-ФЗ

ТК РФ — документы Пленума и Президиума ВС

«О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физических лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям»

(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 04.07.2018)

ТК РФ — последние изменения и законы

«О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»

«О внесении изменений в статьи 366 и 367 Трудового кодекса Российской Федерации в части исключения дублирования полномочий федеральных органов исполнительной власти в сфере охраны труда»

«О подготовке и проведении в Российской Федерации чемпионата мира по футболу FIFA 2018 года, Кубка конфедераций FIFA 2017 года и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»

«О несостоятельности (банкротстве)»

«О негосударственных пенсионных фондах»

«О денежном довольствии сотрудников некоторых федеральных органов исполнительной власти, других выплатах этим сотрудникам и условиях перевода отдельных категорий сотрудников федеральных органов налоговой полиции и таможенных органов Российской Федерации на иные условия службы (работы)»

«О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»

«О публично-правовых компаниях в Российской Федерации и о внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»

«О внесении изменений в законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу некоторых законодательных актов Российской Федерации в связи с принятием федеральных законов «О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации» и «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации»

«О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в целях обеспечения участия представителей работников в заседаниях коллегиального органа управления организации»

«О муниципальной службе в Российской Федерации»

«О банках и банковской деятельности»

«Об основах государственного регулирования торговой деятельности в Российской Федерации»

«О внесении изменения в статью 193 Трудового кодекса Российской Федерации»