Форма и сроки подачи обжалования
Российским законодательством устанавливаются сроки обжалования работников вынесенных в отношении его дисциплинарных взысканий, а также порядок составления заявления.
Рекомендуемая письменная форма
Жалобу на наложение дисциплинарного взыскания необходимо подавать только в письменном виде. Рекомендуется в орган, который будет заниматься ее рассмотрением, предоставлять две копии — одна останется на месте, а на второй будет проставлена отметка о получении.
Жалобу желательно составлять по следующему образцу:
- Наименование органа, в который направляется жалоба;
- Информация о заявителе — его ФИО, адрес проживания, контактная информация;
- Название обращения;
- Сведения о нанимателе — его название, регистрационные коды (при наличии), данные о должностных лицах;
- Подробное описание совершенного нарушения;
- Результат обращения (отменить приказ, выплатить компенсацию, наказать работодателя и т. д.);
- При необходимости — просьба о проведении проверки без разглашения информации о заявителе;
- Дата и подпись;
- Список приложенных документов.
Срок досудебного обжалования дисциплинарного взыскания
Обратиться с жалобой в трудинспекцию или Комитет по трудовым спорам можно в течение 3-х месяцев с момента совершения нарушения прав, или же в течение 1 месяца с момента увольнения (если оно стало следствием применения дисциплинарного взыскания).
Если срок давности был пропущен из-за уважительной причины, то необходимо оформить обращение в Комитет и приложить подтверждающие документы. Обстоятельства пропуска будут рассмотрены, и при положительном исходе период будет восстановлен.
Срок обжалования приказа о дисциплинарном взыскании в судебном порядке
На обжалование вынесенного дисциплинарного взыскания через суд действуют те же сроки, что и на другие исковые заявления по трудовым спорам.
В суд необходимо подать исковое заявление в течение 3-х месяцев с момента нарушения прав. Если в результате дисциплинарного взыскания было произведено увольнение работника, то оформить иск нужно в течение 1 месяца.
Работник может пропустить срок обжалования в суде дисциплинарного взыскания по уважительной причине (например, находился в больнице). В этом случае ему необходимо предоставить суду документы, которые бы подтверждали такую причину.
Последовательность действий при применении дисциплинарных взысканий
Порядок применения дисциплинарных взысканий регламентирован ст. 193 ТК РФ, где изложено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Но письменное объяснение, как правило, предоставляется по факту каких-либо обстоятельств, поэтому, несмотря на то, что ТК РФ не содержит требования о документировании факта нарушения, делать это необходимо, т.к. со дня обнаружения проступка начинает течь срок, отведенный работодателю на применение дисциплинарного взыскания.
Факт дисциплинарного проступка работника может быть зафиксирован путем составления служебной или докладной записки должностного лица, которому подчинен работник, независимо от того, наделено это лицо правом наложения взысканий или нет. Безусловно, в оптимальном варианте работника с ней лучше ознакомить под личную подпись, тем самым дополнительно подкрепив законность своих действий.
Также факт дисциплинарного проступка может быть зафиксирован в форме:
— акта (отсутствия на рабочем месте, отказа от прохождения медицинского обследования и т.д.);
— заключения комиссии (по результатам служебного расследования).
Если у работника запросить письменное объяснение в устной форме, то может возникнуть ситуация, когда работник станет отрицать то, что работодатель выполнил свою обязанность, предусмотренную ст. 193 ТК РФ, и действительно затребовал письменное объяснение. Поэтому объяснение по обстоятельствам совершенного работником нарушения рекомендуется требовать в письменной форме. Для предоставления письменного объяснения работнику законодательством РФ предоставлены два рабочих дня.
Некоторые работодатели допускают ошибку и издают приказ о наложении дисциплинарного взыскания в день истребования письменного объяснения, чего делать не следует, т.к. это действие работодателя может быть оспорено работником в суде.
Каких-либо специальных требований к объяснению работника, за исключением письменной формы и сроков предоставления, ТК РФ не предусмотрено, поэтому оно может быть составлено произвольно в виде объяснительной записки в адрес работодателя.
Обратите внимание, что это право, а не обязанность работника. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания
Скорее, такая норма предусмотрена для того, чтобы дать ему возможность изложить собственный взгляд на событие, пояснить причины дисциплинарного проступка, привести аргументированные факты в свою защиту. Это одна из гарантий того, что наложение взыскания будет правомерным.
Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не предоставлено, то при твердом намерении применить по отношению к работнику дисциплинарное взыскание следует составить акт об отказе работника дать объяснение, с которым работник должен быть ознакомлен под личную подпись (при отказе от ознакомления делается соответствующая отметка в этом же документе).
В п. 23 Постановления N 2 разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Поэтому при наложении дисциплинарного взыскания необходимо проверить следующие обстоятельства:
— является ли дисциплинарный проступок основанием для наложения дисциплинарного взыскания;
— действительно ли отсутствуют уважительные причины для невыполнения или ненадлежащего выполнения трудовых обязанностей;
— связаны ли виновные противоправные действия (бездействие) работника с исполнением его трудовых обязанностей;
— предусмотрены ли определенные трудовые обязанности каким-либо локальным нормативным актом или иным документом и ознакомлен ли с ним работник под личную подпись;
— предусмотрена ли мера дисциплинарного взыскания, применяемая к работнику, законодательством РФ;
— соблюдены ли сроки и порядок наложения дисциплинарного взыскания;
— имеет ли должностное лицо, подписывающее приказ (распоряжение) о привлечении к дисциплинарной ответственности, право применить по отношению к работнику дисциплинарное взыскание;
— принято ли во внимание предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Только при соблюдении всех вышеперечисленных условий применение дисциплинарного взыскания может быть правомерным
Только при соблюдении всех вышеперечисленных условий применение дисциплинарного взыскания может быть правомерным.
Что такое однократное грубое нарушение должностных обязанностей
Под однократным грубым нарушением должностных обязанностей понимается:
- прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всей рабочей смены, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочей смены;
- появление на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации или объекта работодателя) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
- разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), в том числе персональных данных другого работника;
- совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
- нарушение требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.
Срок обжалования дисциплинарного взыскания
Срок обжалования дисциплинарного взыскания в суде должен соблюдаться истцом. Его нарушение повлечет оставление заявления без рассмотрения и прекращение дела. Начало течения срока связано с моментом, когда сотрудник узнал о нарушении своего права – например, с датой ознакомления с приказом или получения его по почте. Срок обжалования дисциплинарного взыскания по ТК РФ зависит от вида санкции:
- оспорить увольнение можно в течение 1 месяца;
- замечание и выговор можно оспорить в суде в течение 3 месяцев;
- при пропуске указанных сроков, они могут быть восстановлены судом при подтверждении уважительных причин (болезнь, длительный отъезд, призыв в армию и т.д.).
Сроки обжалования дисциплинарного взыскания в МВД или ВС РФ также составляют 1 и 3 месяца. В этот срок входит и период рассмотрения жалобы вышестоящим должностным лицом.
Цены на услуги
Возможно заключение договора с оплатой услуг в рассрочку.
- Взыскание заработной платы, декретных, отпускных выплатот 15 000 руб.
- Оспаривание увольнения, перевода на другое место работы, перевода на другую работу, ухудшение условий работыот 15 000 руб.
- Обжалование наложения дисциплинарного взысканияот 15 000 руб.
- Письменное правовое заключениеот 3 000 руб.
- Участие в переговорах, досудебное урегулирование спораот 3 000 руб.
- Составление документов процессуального характера (исковые заявления, жалобы на решения судов и т.п.)от 4 000 руб.
- Составление документов не процессуального характера (запросы, жалобы, заявления в различные государственные и не государственные учреждения и т.п.)от 2 000 руб.
- Разработка и составление договоров, кроме договоров купли-продажи, дарения и т.п.от 5 000 руб.
Другие публикации этого раздела
Задерживают зарплату, что делать?
Работодатель задерживает зарплату? Юристы «Юридического центра Сиан» оказывают гражданам квалифицированную помощь по вопросу взыскания зарплаты.
Подать в суд на работодателя
Нередко работодатель нарушает трудовое законодательство, отступает от заключенного договора и нарушает права трудящегося. Отстаивать свои интересы приходится по значительным поводам, начиная от задержки зарплаты до необоснованного увольнения.
Комментарии и отзывы
К этой статье еще никто не оставлял комментариев…
Правила составления приказа
На сегодня унифицированного образца приказа на дисциплинарное взыскание нет, так что работодатели могут писать его в произвольном виде или же по шаблону, разработанному внутри предприятия. При этом необходимо, чтобы данный документ содержал в себе ряд определенных сведений, в том числе:
В приказе нужно обязательно указать причину его создания (т.е. обозначить суть претензии к сотруднику), дату совершения проступка, а также дать ссылки на основание. В качестве последних обычно выступают акт, фиксирующий нарушение и докладная или служебная записка от руководителя провинившегося и объяснительная (если таковая имеется).
Срок досудебного обжалования дисциплинарного взыскания
Независимо от того, в какой именно орган по охране труда решил обратиться заявитель для защиты своих трудовых прав, он должен соблюдать сроки, отведенные на подачу заявления. При обращении во внесудебные органы он составляет 3 месяца с того момента, когда трудящийся узнал либо должен был узнать о факте нарушения своих прав. Если указанный временной период не был соблюден по причинам, признанными уважительными соответствующим органом, он может быть восстановлен (ст. 386 ТК РФ).
Перечень причин, которые признаются уважительными, законом не установлен. Как правило, ими признаются такие, которые объективно препятствовали подаче жалобы (например, болезнь при амбулаторном лечении, факт наличия которой подтвержден документально).
Часто задаваемые вопросы
Вопрос №1. Может ли начальник уволить меня за прогул, если на мне уже есть выговор за опоздание?
Для увольнения за прогул необязательно наличия действующего взыскания – руководитель может это сделать это на основании ст. 81 ТК РФ.
Вопрос №2. Если сотрудник не вышел на работу по уважительной причине, нужно ли предоставлять доказательства?
Да, это необходимо, в противном случае работодатель имеет полное право объявить выговор. Если причиной стало ДТП, болезнь, несчастный случай с близким человеком, понадобятся подтверждающие справки.
Заключение
При соблюдении всех правил работник может самостоятельно обжаловать вынесенный в отношении него выговор, если сочтет, что наказание применено неправомерно. Если руководитель отказывается снять наказание путем мирной договоренности, на помощь сотруднику придут суд, Профсоюз или Инспекция по охране труда.
Сроки
Срок для обжалования дисциплинарных мер по общему порядку составляет 3 месяца. Однако если мерой было выбрано увольнение, срок сокращается до 1 месяца с момента ознакомления служащего с приказом или с выдачи трудовой книжки. Если же у заявителя есть уважительные причины, по которым он не мог оспорить наказание в отведенное время, он может восстановить пропущенные сроки, подав подтверждающие документы вместе с жалобой в соответствующий орган.
Сроки вынесения взысканий также строго регламентированы. По общему правилу наказание должно быть определено в течение 1 месяца с обнаружения нарушения, при условии, что прошло не более 6 месяцев с совершения проступка. Если же нарушение было выявлено во время аудиторской проверки или ревизии, срок давности составляет 2 года. В случае, когда проступок связан с нарушением законодательства о коррупции, срок удлиняется до 3 лет.
По каким основаниям допустимо обжалование дисциплинарного взыскания?
В случае совершения сотрудником определенных нарушений, у его работодателя будет иметься законное право на выбор той или иной меры дисциплинарной ответственности. Однако в подобной ситуации определенные права будут иметься и у самого подчиненного. В частности, очень большое количество сотрудников, в отношении которых были применены взыскания, считает такие меры абсолютно несправедливыми и незаслуженными. В таком случае у служащего действительно будет иметься полноценная возможность для обжалования подобных действий работодателя.
Сама процедура обжалования может быть инициирована заинтересованным лицом по следующим основаниям:
- Отсутствие прямой вины подчиненного. Как известно, перед применением любой меры ответственности в обязанности работодателя будет входить сбор различных доказательств, подтверждающих вину конкретного служащего. Только после этого руководитель получит законное право на установление наказания. Если же мера была применена, однако вина служащего не была доказана в полной мере, оптимальным решением может стать обжалование действий руководителя организации.
- Меры ответственности были применены к сотруднику за то, что он не выполнял определенные обязательства, однако он и не должен был их выполнять. Как известно, каждый сотрудник должен исполнять свои трудовые функции в соответствии с положениями должностной инструкции, а также иными локальными актами компании. Если же работодатель просит выполнить определенное действие, которое фактически не является обязанностью подчиненного, у последнего будет иметься законное право на отказ от выполнения такого действия. Директор, в свою очередь, не должен устанавливать наказание за этот отказ. Если же это все-таки случилось – работник может претендовать на оспаривание действий своего начальника.
- У сотрудника не было истребовано объяснение относительно сложившейся ситуации и совершенных им нарушений. В случае любого нарушения подчиненного, даже если речь идет об опоздании или прогуле, работодатель будет обязан потребовать от служащего официальных объяснений. Вполне возможно, что у сотрудника имелись определенные причины на то, чтобы поступить именно так, а не иначе. Игнорирование работодателем этапа предоставления сотрудником объяснений является серьезным нарушением установленного порядка наложения дисциплинарного взыскания. Следовательно, данный факт может стать полноценным основанием для отмены примененного наказания.
- Работодателем были нарушены установленные законодательством сроки относительно применения дисциплинарного взыскания. То или иное наказание может быть назначено директором в течение всего лишь одного месяца, с момента совершения сотрудником соответствующего нарушения. Если сроки были нарушены – работник будет обладать полноценной возможностью для аннулирования ранее примененной к нему меры ответственности.
- За одно нарушение, совершенное сотрудником, к нему было применено два или более наказания. Это означает, что работодателем было нарушено одно важнейшее правило, а именно – за один проступок может быть установлена лишь одна мера ответственности. Если же это не так – абсолютно все примененные к сотруднику наказания должны быть аннулированы.
Обращение в трудовую инспекцию
Жалоба в трудовую инспекцию может быть подана как онлайн, с помощью сервиса «Онлайнинспекция.РФ» на сайте Государственной инспекции труда (ГИТ) конкретного субъекта РФ, так и в традиционном, бумажном виде.
Жалобу необходимо направить заказным письмом с уведомлением о вручении. Так вы сможете в будущем иметь на руках подтверждение того, что письмо трудовая инспекция получила. Кроме того, в уведомлении о вручении будет указана дата получения ГИТ вашей жалобы.
Жалоба в трудовую инспекцию должна быть подана в течение 3 месяцев с момента, как возник трудовой спор. На рассмотрение жалобы у инспекции есть 30 дней, по истечении которых ее автору будет направлен ответ.
По результатам рассмотрения жалобы Госинспекция труда может направить работодателю предписание об отмене дисциплинарного взыскания.
Результаты обжалования
Определение, вынесенное судебными органами, подлежит исполнению с момента вступления акта в законную силу. Также в самом решении может быть указание, что ответчик (руководитель) обязан исполнить требования истца незамедлительно. Подобные формулировки можно встретить в делах о невыплате заработной платы или незаконном увольнении.
Решение ГИТ или КТС можно обжаловать в суде, решение суда оспаривается в апелляционной инстанции.
Если дисциплинарное взыскание не повторялось, по общему правилу оно считается снятым по истечении года. Также оно может быть аннулировано приказом руководителя или по решению соответствующих органов.
Кроме отмены меры, судебным актом может быть присуждена компенсация за задержку выплаты заработной платы в случае, если увольнение признано незаконным (ст. 236 ТК РФ). Также работодателя могут привлечь к административной ответственности за нарушение трудового кодекса.
Ошибки, которые допускаются в процедуре наложения взыскания
- Не затребовано объяснение. Ни в коем случае нельзя применять меры к работнику не выяснив причины проступка, возможно его опоздание связано с болезнью или иной уважительной причиной. В последующем уже представление доказательств со стороны якобы виновного послужит отменой всех принятых мер и взыскание с организации компенсаций.
- В вину поставлено то, что изначально не входило в круг обязанностей работника. Бывает так, что от сотрудников требуется исполнение тех работ, которые лежат за рамками его должностной инструкции, в связи с чем, за неисполнение их нельзя наказывать, а нужно подойти к изменению внутренних документов, условий трудового договора и лишь после применять меры.
- Соблюдение сроков. Нельзя применять меры дисциплинарного взыскания за пределами срока. Не только у работника есть сроки на обжалование, но и от работодателя закон требует четкого соблюдения временных интервалов. На все дается месяц, именно в данный срок должно быть принято окончательное решение.
- Повторное наказание за один проступок. Правило один проступок = одно наказание должно быть соблюдено в любом случае. Это будет справедливо. В противном случае все приведет к дискриминации и нарушений прав трудящегося, что недопустимо.
Основные этапы обжалования дисциплинарного взыскания
Этап 1: Ознакомление работника с дисциплинарным взысканием
С момента наложения дисциплинарного взыскания работник должен быть ознакомлен с его содержанием. Работодатель обязан составить приказ о наложении взыскания и ознакомить работника с его текстом. При этом работник имеет право ознакомиться с приказом до подписания и внести свои замечания, если таковые имеются.
Этап 2: Представление жалобы в дисциплинарную комиссию
После ознакомления с приказом о наложении взыскания работник может обратиться в дисциплинарную комиссию с жалобой на это решение. Жалоба должна быть составлена в письменной форме и содержать аргументацию противоположного мнения работника.
Этап 3: Рассмотрение жалобы дисциплинарной комиссией
Дисциплинарная комиссия в течение определенных сроков рассматривает жалобу работника и принимает решение. В случае отказа в удовлетворении жалобы, работник имеет право обратиться в суд для защиты своих прав.
Этап 4: Судебное разбирательство
В случае обращения в суд работник должен представить все необходимые доказательства и аргументацию своего дела. Судебное разбирательство проводится с участием работника и представителя работодателя. Решение суда может быть обжаловано в вышестоящую инстанцию.
В итоге обжалования дисциплинарного взыскания могут быть приняты следующие решения: отмена приказа о наложении взыскания, смягчение наказания или его подтверждение.
| Этап | Действия работника | Действия работодателя |
|---|---|---|
| Ознакомление с приказом | Ознакомиться с текстом приказа и внести замечания | Составить приказ о наложении взыскания и ознакомить работника |
| Представление жалобы | Составить жалобу и представить ее в дисциплинарную комиссию | Рассмотреть жалобу и принять решение |
| Судебное разбирательство | Представить доказательства и аргументацию в суде | Участвовать в судебном разбирательстве |
Особенности процедуры увольнения за дисциплинарное нарушение
В каждом отдельном случае при нарушении дисциплины в процессе увольнения возникают некоторые нюансы. Главные из них заключаются в правильности фиксации факта нарушения и оформления всех сопутствующих документов. Если работодатель не фиксирует проступки работника, уволить его по статье будет затруднительно.
Даже при правильном оформлении существует риск того, что обиженный бывший сотрудник обратится в суд:
неоднократное (систематическое). Неоднократные негрубые нарушения следует фиксировать и выносить за них дисциплинарные взыскания. Только в этом случае в дальнейшем можно будет применить увольнение. Если не фиксировать мелкие нарушения, то уволить при неоднократном их повторении будет нельзя;
грубое нарушение. Однократного грубого нарушения достаточно для увольнения сотрудника сразу. При этом работодатель актирует факт проступка и предупреждает работника о том, что трудовые отношения будут расторгнуты. После составления всех соответствующих документов будет оформлено увольнение и произведен расчет
В этом случае для работодателя важно верно зафиксировать факт нарушения и поставить в известность сотрудника;
дисциплинарные взыскания (выговоры и замечания). За неоднократные нарушения применяются дисциплинарные взыскания
К ним относятся замечание и выговор. Сколько выговоров нужно для увольнения? После двух выговоров работодатель вправе уволить сотрудника по статье.
Мнение эксперта
Ирина Васильева
Эксперт по гражданскому праву
Особенно актуально, если второй выговор последовал через небольшой промежуток времени.
Как действовать сотруднику, чтобы обжаловать дисциплинарное взыскание?
Для того чтобы отменить несправедливо назначенное работодателем дисциплинарное наказание, сотруднику можно использовать следующие способы:
- Обратиться в Трудовую инспекцию. У данной организации имеются все необходимые полномочия для того, чтобы произвести рассмотрение возникшего профессионального спора, а также принять решение в пользу одной из сторон. Данное решение, в свою очередь, будет обязательным для исполнения. То есть, если представители Трудовой инспекции согласятся с претензиями заявителя, они вынесут специальное предписание для работодателя.
Обращение в данную инстанцию осуществляется с помощью составления письменного заявления. В готовом документе обязательно должны содержаться следующие, наиболее важные сведения:- информация о работодателе – ФИО руководителя организации, наименование компании, адрес ее расположения, контактный телефон и т.д.;
- сведения об авторе данного заявления – ФИО сотрудника, информация о месте его работы, о текущем месте проживания, а также паспортные данные и номер телефона;
- основные данные о непосредственных причинах, по которым было составлено это заявление. Здесь необходимо описать, за какое именно нарушение к сотруднику было применено дисциплинарное наказание, в чем оно состояло и т.д.;
- основания для отмены вынесенного работодателем наказания. Здесь служащий должен доказать тот факт, что назначение этого наказания в его отношении действительно было нарушением со стороны руководителя.
- Обратиться в судебное учреждение. Дело о трудовом споре относительно несправедливо примененного к сотруднику взыскания также может быть рассмотрено и в судебном порядке. По общим правилам, заинтересованному лицу необходимо обращаться в местный районный суд, расположенный по месту нахождения работодателя. Предварительно сотруднику нужно будет подготовить грамотное исковое заявление. В нем также указываются основные подробности сложившейся ситуации, а также перечень требований, которые имеются у истца. Помимо этого, к иску обязательно нужно приложить доказательства собственной правоты.
Обращение в суд несколько расширяет возможности истца. В частности, он сможет претендовать на получение денежной компенсации от работодателя за причиненный моральный ущерб, который стал следствием несправедливого наказания. Размер данной выплаты может быть установлен истцом самостоятельно, суд при необходимости корректирует указанную в иске сумму.
Что такое дисциплинарное взыскание и причинны его вынесения?
Судя по статье 192 ТК РФ, работодатель имеет право вынести дисциплинарное взыскание работнику, который не исполняет свои прямые обязанности или исполняет их ненадлежащим образом. Как правило, такое взыскание применяется в форме:
- замечания;
- выговора;
- отстранения от должности или от работы.
К некоторым работникам вполне могут применяться и другие разновидности дисциплинарного наказания, которые не противоречат действующему законодательству, уставу организации и положениям, касающимся дисциплины. В случае применения к сотруднику наказания, дисциплинарного характера, работодатель создает приказ.
При выборе меры дисциплинарной ответственности, работодатель обязан учесть все обстоятельства, которые повлияли на нарушение трудовой дисциплины
Кроме того, важно установить степень тяжести проступка, согласно части 5 статьи 192 ТК РФ
Как производится расчет работника?
В последний рабочий день происходит не только выдача всех документов, но и окончательный расчет, в него включаются следующие суммы:
- заработная плата, которая не была выплачена ранее;
- премии и надбавки;
- компенсация за неиспользованный отпуск.
Если увольнение связано с появлением недостачи или порчи имущества организации и предполагается удержание из заработной платы, оно делается исключительно по заявлению сотрудника или решению суда.
Если работник согласен с тем, что из его заработка будет удержана конкретная сумма, он составляет заявление. Если же он отказывается писать заявление, то работодатель не имеет права недоплачивать увольняемому без наличия решения суда. Расчет перечисляют на зарплатную карту или выдают через кассу предприятия.
Понятие и виды дисциплинарного взыскания
Согласно Трудовому кодексу РФ, дисциплинарные взыскания могут быть следующими:
1. Выговор
Выговор – самая легкая форма дисциплинарного взыскания, при которой работник предупреждается о нарушении трудовых обязанностей и указывается на необходимость их исполнения.
2. Замечание
Замечание – это форма дисциплинарного взыскания, при которой работник предупреждается о нарушении трудовых обязанностей и указывается на необходимость их исполнения с более строгими требованиями, чем при выговоре.
3. Строгий выговор
Строгий выговор – это форма дисциплинарного взыскания, при которой работник предупреждается о серьезном нарушении трудовых обязанностей и указывается на необходимость их исполнения с применением суровых мер в случае повторного нарушения.
4. Увольнение
Увольнение – самая строгая форма дисциплинарного взыскания, при которой работник прекращает свои трудовые отношения с работодателем.
При наложении дисциплинарного взыскания работодатель обязан составить письменный акт, в котором указывается название дисциплинарного взыскания, его сроки, основания и обстоятельства, а также доказательства нарушения работником своих трудовых обязанностей. Этот акт должен быть передан работнику, которому применяется дисциплинарное взыскание.
