Как составить приказ о лишении премии: образец заполнения и причины назначения

Основания для лишения премии работника

Важно! Сам факт проступка должен быть доказан и обоснован. Если отсутствует необходимая документация или доказательства по проступку, то депремирование невозможно.. К законодательным основаниям относят все случаи нарушения трудовой дисциплины, а также дисциплинарные взыскания

Также сюда включают порчу имущества и невыполнение установленных нормативов или поручений, которые прописаны в документах

К законодательным основаниям относят все случаи нарушения трудовой дисциплины, а также дисциплинарные взыскания. Также сюда включают порчу имущества и невыполнение установленных нормативов или поручений, которые прописаны в документах.

Вторым типом оснований является перечень, который зафиксирован в локальном акте организации. Примером может служить обязательная выработка или эффективность сотрудника. Получается, что при несоблюдении правил или невыполнения стандартов сумма снижается или исключается из оплаты. Такой процесс сопровождается специальными документами с указанием основания и его регламентного характера, то есть потребуется указать акт, на основе которого произведено депремирование.

Лишение премии это дисциплинарное взыскание или нет?

Депремирование не относится к дисциплинарным взысканиям. У них различная правовая природа. При этом два вида наказания могут применяться совместно. Получается, что на основании зафиксированного дисциплинарного проступка производится уменьшение поощрения.

Стоит учесть, что депремирование не всегда возможно.

Виды премий и их различия

Выдача премии часто влияет на работников более убедительно, чем депремирование. Также такое денежное поощрение имеет большую классификацию (таблица 1).

Признак классификации	Классификация с описанием
По числу участников премирования	Индивидуальное поощрение назначается конкретному человеку за его определенные заслуги.
Коллективная премия выдается на подразделение, отдел или участок, достигших какого-то результативного итога. Распределение денежных средств производится аналогично вкладу каждого сотрудника в общее дело. Распределяет премию обычно руководитель подразделения, который знает весь коллектив изнутри и видит отдачу каждого.
По периодичности	Разовая выплата имеет нерегулярный характер. Назначается за высокие показатели производительности труда, либо приурочивается к знаменательной дате. Денежное поощрение производится по резолюции начальника, назначается через приказ, подписанный начальником и переданный в бухгалтерию. Единовременные премии могут быть засчитаны в годовом среднем заработке или же нет, если они назначаются только распоряжением руководства.
Ежемесячное поощрение разделяется на производственное и непроизводственное. Первый вид поощрения выдается всем сотрудникам, выполнившим месячный план, оно является одной из составляющих их заработной платы. Непроизводственная ежемесячная премия не связана с производственным процессом, например, регулярная выплата для сотрудников, воспитывающих детей.
Ежегодное премирование выплачивается работодателем второй стороне трудового договора по итогам года. Обычно этот вид поощрения выдается руководством при условии выполнения годового плана. В приказе по объединению указывается источник средств для выплат. Помимо этого, существуют полугодовые, квартальные премии, но они выдаются по такому же принципу.
По форме начисления	В твердой сумме – руководство в приказе указывает точную величину денежных средств, которую после переводит бухгалтерия.
В процентной доле от оклада. Руководство в приказе отмечает только процент, расчетный отдел самостоятельно высчитывает величину денежного стимулирования.
По основанию для премирования	Трудовая – связана с производственным процессом. Разделяется на начисления общего характера, к примеру, за многолетний труд, и выплаты за осуществление отдельного профессионального задания.
Нетрудовая премия приурочена к различным праздникам и памятным датам организации и государства.
По вхождению в нормативные акты.
Поощрения, предусмотренные трудовыми нормами, коллективным соглашением или внутренними нормами.
Премии, назначаемые руководителем, но не предусмотренные внутренним уставом предприятия.

Самое любопытное о премиях:

Ниже речь пойдет о ежемесячной производственной премии. Ее можно использовать в качестве меры поощрения за отличные показатели труда или же сделать постоянной частью зарплаты с начислением работникам, выполнившим минимальные для этого требования.

Как законно лишить работника премии?

   Многие маленькие компании и индивидуальные предприниматели, которые имеют штатных работников, но не имеют юристов не знают как правильно лишить премии работников, даже иногда у больших компаний возникают проблемы по оформлению документов при лишении премии работников, ведь при незаконном лишении премии, работник может обратиться в суд, на что компания понесёт непредвиденные расходы. Для того, чтобы законно лишить премии нужно действовать в следующем порядке:

1. Составить акт, отражающий основание депремирования работника и в каком размере, либо докладную записку (она составляется обычно руководителем либо начальником отдела, подразделения), что соответственно передается в отдел кадров либо в бухгалтерию. Докладная записка составляется для того, чтобы уведомить вышес133тоящее руководство о нарушении работника и о лишении его премии, и для того чтобы принять необходимые меры в дальнейшем процессе составления приказа. В докладной записке должны быть отражены причины и основания лишения премии. Размер премий, если они предусматриваются, обычно указываются в трудовом договоре работника, чтобы в дальнейшем не возникало трудностей. Премии могут лишить как полностью, так и частично, в зависимости от основания и усмотрения работодателя.
2. Потребовать от работника написание объяснительной, по какой причине он нарушил трудовую функцию, либо иные основания актов компании. К документам, составленным руководителем и работником можно приложить доказательства на основании чего сотрудник лишается премии. Все эти документы в дальнейшем служат основанием не начисления премии.
3. После оформления всех документов и передачи их соответствующему отделу, должен быть издан приказ, как официально подтверждающий документ. Приказ составляется в печатном виде, который выдаётся работнику на ознакомление под роспись. Работник имеет полное право ознакомится с данным документом и удостовериться, что всё составлено правильно.

Характер взыскания

Лишение премии – это дисциплинарное взыскание или нет?

Отвечая на этот вопрос, важно понимать, что юридически использование подобных мер по отношению к нерадивым работникам является дисциплинарным взысканием. Потому законом предоставляется и сохраняется право работодателей, обусловливающее возможность использований и совмещения административного влияния со штрафом

Другими словами, лишение премии сопровождается вынесением и объявлением выговора, что соответствует указаниям статьи 191 ТК.

Депремирование – это вид наказания, который не относится к дисциплинарным мерам, однако является действенным способом материального воздействия на работника, недобросовестно выполняющего свои обязанности.

Наказывать субъекта можно в соответствии со статьей Трудового кодекса № 192, которая применима в случае:

Нарушения дисциплины трудового процесса и введения самостоятельных изменений во внутренний распорядок предприятия. Систематического невыполнения ряда обязанностей, что прописаны в указаниях должностной инструкции, либо отсутствия их качественного исполнения. Отказа выполнять задания и поручения руководителя

Важно, чтобы они были связаны непосредственно с трудовым перечнем обязанностей работника. Неявки на рабочее место или прибытия, но с опозданием

Причиной также может служить нанесение ущерба в материальном виде и порча имущества, что было вверено нанятому лицу.

Причины необходимости наличия приказа

Согласно сто девяносто первой статье Трудового Кодекса Российской Федерации, наниматель имеет право поощрять работников с высокой результативностью трудовой деятельности, финансовыми выплатами в виде премий. Следует упомянуть, что неправомерное лишение премии, позволяет сотруднику подать исковое заявление в суд и оспорить решение работодателя. Основания для выдачи премиальных выплат указываются в трудовом соглашении, заключенном между руководителем компании и работником. Этот же документ содержит в себе информацию о должностных обязанностях сотрудников и правилах дисциплины, установленных на территории компании.

Несоблюдение правил, зафиксированных в договоре, является основной причиной лишения дополнительных и премиальных выплат. Законной причиной лишения премии может быть как нарушение организационного процесса, так и отказ от выполнения трудовых обязательств. Нужно отметить, что работодатель имеет право лишить премиальных выплат тех сотрудников, что некачественно исполняют свои договорные обязательства или отказываются от выполнения поручений руководителя. Причиной вынесения выговора и других дисциплинарных взысканий может быть регулярные опоздания и систематические прогулы. Такие же штрафные санкции используются в отношении работников, нарушающих внутренний распорядок трудовой деятельности или причинивших материальный ущерб компании.

Основанием для лишения премии могут стать нарушения правил техники безопасности или должностной инструкции. В некоторых случаях работодатель может лишить дополнительных выплат работников, нарушивших сроки подачи пакета документа или неправильно составивших административную отчетность

Важно обратить внимание, что все основания для лишения премии указаны в действующем Трудовом Кодексе. Использование других оснований для дисциплинарного взыскания является серьезным нарушением

Ниже мы предлагаем рассмотреть процесс предъявления выговора и лишения премии:

1. В течение двух дней после проступка, сотрудник, нарушивший дисциплину, должен подать объяснительную записку.
2. Работодателю необходимо зафиксировать проступок работника в течение тридцати дней со дня нарушения дисциплины.
3. Далее составляется соответствующий приказ, на котором сотрудник должен поставить свою подпись.

При отказе подписать документ, работодателю потребуется составить специальный акт, где будут указаны причины отказа. Нужно отметить, что вышеприведенные сроки могут быть продлены, если сотрудник находится в отпуске или на больничном.

Законодательством оговариваются возможные правомерные действия работодателей при лишении сотрудника премиальных

Согласно действующему законодательству, работодатель не имеет права лишать работника финансовых средств. Однако данное правило действует только в отношении заработной платы. Премия относится к категории дополнительных выплат, которые устанавливаются работодателем

Важно обратить внимание, что премиальные выдаются только в том случае, когда у работодателя имеется финансовая возможность поощрить труд своего персонала. Основания для премирования работников указываются на страницах трудового соглашения, «Положения о премировании» или в коллективном договоре. В этих же документах должны быть перечислены основания для лишения премиальных выплат

В этих же документах должны быть перечислены основания для лишения премиальных выплат.

Нанимателю, желающему предупредить возможность некачественного исполнения трудовых обязательств со стороны сотрудников, необходимо внести отдельный раздел в трудовой договор, где будут перечислены ситуации, ведущие к лишению премиальных выплат. К таким ситуациям можно причислить регулярные опоздания и прогулы, создание форс-мажорной ситуации и нарушение трудового процесса. Отдельного внимания заслуживают такие нарушения, как кража и появление на рабочем месте в состоянии опьянения.

В сто пятьдесят пятой статье Трудового Кодекса перечислены ситуации, в которых работодатель имеет право лишить сотрудника части причитающихся ему выплат

Важно обратить внимание, что при выборе данного дисциплинарного взыскания необходимо подготовить соответствующий приказ. Данный документ должен содержать в себе информацию о проступке работника и основании для принятия подобного решения

Правила и пошаговая процедура лишения премии работника

Для лишения премии предусмотрена пошаговая инструкция.

Работодатель должен выполнить все пункты, которые предусмотрены на законодательном уровне:

Сначала должен быть получен акт, отражающий нарушения работника своих трудовых обязательств. Чаще всего докладная записка оформляется начальником структурного подразделения

В ней прописываются основания для неначисления премии.
Важно рассмотреть список критериев, согласно которым начисляются стимулирующие надбавки. Перечень может быть прописан в нормативно-правовых актах внутреннего характера

Лучше всего указать их в трудовом договоре, который заключается в момент принятия работника.
От сотрудника требуется написание объяснительной записки. В ней он должен указать, почему нарушил правила и подтвердить, что им не были выполнены условия трудового договора.
Полученная документация, докладная записка и объяснительная, направляется в отдел, осуществляющий начисление премий. Чаще всего в учреждении этими вопросами ведают бухгалтера или кадровики. Они изучают бумаги и выносят решение о наказании для работника. Также ими определяется мера взыскательного характера.
После этого готовится приказ в соответствии с утвержденным положении о премировании. Ведь любое удержание должно иметь документальное подтверждение.
После издания документ передается на ознакомление сотруднику. Он должен после прочтения заверить его подписью. Обязательно указываются сроки лишения премии.

Если такой порядок будет соблюдаться работодателем, то негативных последствий он не понесет. Поэтому депремирование будет считаться законным.

Оформление приказа

Стандартной формы приказа о депремировании не разработана. На практике данный распорядительный документ, как правило, оформляется по общему шаблону, принятому для составления документации на предприятии.

Приблизительный порядок оформления данного приказа выглядит таким образом:

• в «шапке» документа указываются все необходимые реквизиты организации;
• «тело» документа содержит полное наименование приказа;
• обязательно прописываются полные инициалы сотрудника, в отношении которого составляется документ, а также указывается его должность;
• далее прописывается основополагающий мотив депремирования, в случае частичного лишения премии, указывается сумма штрафа;
• после этого прописываются все положения, нормативные акты организации, на основании которых было принято решение о лишении работника премии;
• заключительной строкой является подпись руководителя.

Один экземпляр готового и подписанного сотрудником после ознакомления приказа выдается нарушителю, а второй – остается в архиве организации.

Оценка справедливости

Лишение премии за прогул или невыполнение должностного перечня обязанностей должно рассматриваться с различных точек зрения. Существуют и другие проступки, за которые можно применять наказание, однако их оценка должна происходить максимально справедливо и объективно. Работник компании имеет право обратиться за помощью в судебные инстанции в случае, если были нарушены его права и он намерен обжаловать применение депремирования. Для этого субъекту дают до трех месяцев, отсчет которых начинается после того, как приказ оформили

Важно сохранять платежные документы для отражения даты выплат. В противном случае датой будет определена отметка на календаре, соответствующая моменту подписания письменного запроса

В случае если за работодателем будет признана вина, он будет нести ответственность за административную форму правонарушения, предусмотренную ст. 5.27 КоАП РФ. Также работодателю следует руководствоваться статьей 129, но лишь в случае, когда премия становится частью зарплаты.

Точный перечень причин, по которым человека могут подвергнуть депремированию, перечислен в акте о нарушении правил внутреннего распорядка. Он является уникальным для различных компании и фирм, но основу для фундамента построения черпает из общепринятых положений Трудового кодекса России.

Как оформляется приказ

Не существует одной единой для всех организаций формы, как оформлять приказ о депремировании. Его могут писать в произвольной форме, но главным является указание причины, из-за которой это происходит.

Начисление премии осуществляется в установленном начальником компании приказе. При этом снижение оформляется аналогичным способом, но в этом случае не является актом, который фиксирует какой-либо проступок работника. Именно из-за этого в тексте приказа руководство компании избегает употребления терминов, которые имеют двойное толкование.

Так, вместо слова «лишение», применяют «снижение» либо «неначисление». Сам приказ не должен именоваться «депремирование», ведь таковым является отмена начисления премии, что является незаконным.

Образец приказа о депремировании.

Служебная записка на депремирование

Данный тип документа представляет собой способ внутренней коммуникации между руководителями. Целью его использования является предоставить информацию о нарушениях работника либо целого подразделения, указать причины и необходимость проведения наказания такого рода.

Записка также содержит предложение или просьбу предпринять соответствующие меры. Составляется она обычно руководителем одного из подразделений в свободной форме, однако, должны быть соблюдены некоторые правила.

Так, необходимо выдержат деловой стиль речи и этики, а также определенные особенности оформления:

• В «шапке» нужно указать ФИО, а также должность того, кому записка пишется;
• Название документа, его порядковый номер и дата;
• Дальше идет основной текст;
• В конце указывается должность сотрудника, составляющего записку и подпись с указанием его ФИО.

Образец служебной записки.

Что такое депремирование и в чем его особенности?

Подготовка к лишению премии

Перед тем как депремировать сотрудника руководителю лучше учесть нюансы, которые влияют на порядок действий. Например, необходимо проверить содержание трудового договора и внутренние нормативные документы. Именно в них должны быть уточнены все детали лишения выплаты, включая основания.

Условия и порядок действий при законном депремировании

1. Формулировка в тексте трудовых договоров о том, что премия является переменной частью заработной платы.
2. Принятое на предприятии Положение о премировании, в котором четко обозначены условия начисления, снижения и лишения премии.
3. Премия начисляется по приказу руководства, равно как и снижение ее размера или неначисление.
4. Если в тексте Положения о премировании сказано, что премия не начисляется за дисциплинарные проступки, то снижение или снятие премии может быть произведено только после фиксации нарушения или наложения дисциплинарного взыскания, что докажет вину работника.
5. При снятии взыскания, которое стало основанием для депремирования, нет оснований для последующей выплаты премии. Взыскание – наказание за проступок, лишение премии – его следствие, а снятие взыскания – результат последующих заслуг работника.
6. Если дисциплинарное воздействие, следствием которого стало депремирование, было применено незаконно и впоследствии обжаловано и снято, то работник имеет право требовать и отмены решения о депремировании.

Вопрос: Работник-водитель в рабочее время стал виновником ДТП и оставил место происшествия, за что был подвергнут административному аресту. Может ли работодатель наложить на него за это еще и дисциплинарное взыскание, а также лишить премии?Посмотреть ответ

Назначение и особенности приказа о лишении премии

Важно! Премия представлена вознаграждением в виде денег, выдающаяся конкретному работнику или всем сотрудникам в конце периода за выполнение ими своих обязанностей в полной мере.

В ст. 129, 135 и 191 ТК содержится информация о том, что премия представлена определенной частью зарплаты, но называется доплатой, причем каждый работодатель самостоятельно решает, будут ли выплачиваться данные средства, в каком размере и когда. Поэтому такая выплата обычно представлена поощрением за хороший труд.

Если выявляется, что конкретный работник не справился с планом или нарушил трудовую дисциплину, то в качестве наказания руководство фирмы обладает возможностью лишить его премии. Для этого издается соответствующий приказ.

Важно! Приказ о лишении премии представлен специальным документом, утверждающимся руководителем фирмы, а также предназначен обычно для наказания конкретного специалиста, работающего в компании. Предназначением данного документа выступает лишение премии гражданина, причем его форма может разрабатываться каждой организацией отдельно, а также может составляться в произвольной форме, так как отсутствует в законодательстве четко оговоренная структура

Предназначением данного документа выступает лишение премии гражданина, причем его форма может разрабатываться каждой организацией отдельно, а также может составляться в произвольной форме, так как отсутствует в законодательстве четко оговоренная структура.

Когда и как именно допустимо применять штрафы или лишение премии вы узнаете в этом видео:

Основания для лишения работника премии

Наиболее часто работодатели прибегают к лишению премии в ситуациях:

• выявляется нарушение дисциплины, например, обязанности выполнены работником некачественно или он неправильно относился к клиентам или вовсе не были достигнуты плановые показатели работы;
• не справляется гражданин со своими обязанностями, которые указаны в трудовом договоре, причем это происходит уже некоторое время, представленное обычно кварталом;
• руководство предъявляет определенные претензии к своим сотрудникам.

При наличии значительных нарушений со стороны работника, имеется возможность даже лишать премии граждан без выпуска приказа

Важно! Руководство компании самостоятельно решает, кого из сотрудников наградить премией, а кого лишить ее.

Когда и кем составляется приказ

Если выявляются какие-либо нарушения со стороны работников, то это выступает основанием для лишения его премии. Для этого составляется приказ директором организации, причем даже руководители разных подразделений могут предоставить информацию генеральному директору о том, что конкретные специалисты не справляются со своими обязанностями.

Подписывается документ только руководителем организации, а также на нем ставится подпись гендиректора и печать компании. Храниться приказ совместно с другими документами на предприятии должен в течение пяти лет.

Как правильно составить положение о премировании работников вы узнаете тут.

Образец приказа о лишении премии.

Законодательное регулирование

В ст. 144 ТК содержится информация о том, что сами руководители фирмы обладают правом поощрять своих работников премиями или лишать их этих выплат.

Данный момент может прописываться в трудовом договоре или может отсутствовать в этом документе какая-либо информация относительно этого вопроса. Дополнительно информация о премиальных содержится в ст. 137, 155 и 192 ТК.

Процедура лишения премии

Каждый год администрация компании проводит процедуру оценки работы сотрудников с целью установления объективных критериев, по которым принимается решение о выплате премий. Если сотрудник не соответствует определенным стандартам работы или нарушает корпоративные правила, администрация вправе принять решение о лишении премии.

Лишение премии является серьезным мероприятием, предпринимаемым при наличии доказательств нарушений. Для этого проводится анализ работы сотрудника, административная проверка и последующее обсуждение с участием руководства компании и рекомендации отдела кадров.

Процедура лишения премии описывается в соответствующем внутреннем документе компании, который определяет порядок проведения анализа деятельности сотрудника и выявления нарушений, а также предусматривает возможность сотруднику представить свои объяснения в письменной форме.

Шаги процедуры лишения премии:

1. Составление акта о нарушениях с указанием конкретных фактов.

2. Уведомление сотрудника о лишении премии путем вручения письменного приказа.

3. Предоставление сотруднику возможности представить свое объяснение в письменной форме.

4. Рассмотрение объяснения сотрудника и принятие окончательного решения о лишении премии.

Права сотрудника:

В процессе проведения процедуры лишения премии сотруднику предоставляется возможность представить свои объяснения и доводы в свою защиту. Администрация обязана оценить предоставленные объяснения и рассмотреть их при принятии окончательного решения.

Также сотрудник имеет право обжаловать решение о лишении премии в установленном порядке, представив свои аргументы и объяснения вышестоящему руководству или отделу кадров компании.

Сотрудникам рекомендуется ознакомиться с внутренними документами компании, которые регулируют процедуру лишения премии и права сотрудников, чтобы быть готовыми к возможным ситуациям.

Ответственность за неправомерное лишение бонусов

Работодатель должен учитывать, что лишение работника премиальных выплат возможно только в соответствии с содержанием документа, регулирующего порядок выплаты бонусов. Произвольное лишение сотрудника бонуса не допускается. В этой ситуации работник имеет право обратиться в контролирующие и судебные органы. На основании этого обращения работодатель может быть привлечен к ответственности согласно ст. 5.27 КоАП. В частности, статья предполагает возможность применения следующих санкций к виновным в нарушении:

• для организации штраф составит от 30 до 50 тысяч рублей;
• для предпринимателя, работающего без создания юридического лица — от 1 до 5 тысяч рублей;
• для сотрудника (должностного лица), непосредственно виновного в данной ситуации — от 1 до 5 тысяч рублей.

В случае повторного нарушения той же статьей КоАП предусмотрены более серьезные меры ответственности:

• для компании — штраф от 50 до 70 тысяч рублей;
• для предпринимателя — штраф от 10 до 20 тысяч рублей;
• для виновного сотрудника: штраф от 10 до 20 тысяч рублей или лишение права занимать должность на срок от одного до трех лет.

Кроме того, отдельные пункты положений о премировании также могут быть предметом жалоб со стороны контролирующих органов.

Порядок лишения премии

Если в организации не принято никаких внутренних актов из числа поименованных выше, это значит, что лишить сотрудника премиальных нельзя. Из этого есть только одно исключение. Лишить сотрудника премирования можно, если такая возможность прописана в трудовом договоре с ним.

Пример: В организации не установлен общий порядок премирования (не принято внутреннего документа, например, Положения о премировании). В трудовом договоре с сотрудником Ивановым А.А. прописано, что он получает ежемесячное поощрение в размере оклада. Кроме того, в договоре указано, что если сотрудник в месяце, за который начисляется премия, будет привлечен к дисциплинарной ответственности, он лишается премирования. Таким образом, работодатель имеет право депремировать Иванова А.А. только в случае, если он совершит дисциплинарный проступок, и будет привлечен за это к ответственности.

Если же в организации действует Положение о премировании, то необходимо опираться на его содержание. В нем могут быть прописаны как основания для премирования, так и для депремирования. В случае, если оснований для лишения премиальных в таком акте нет, и сотрудник выполнил условия для начисления ему поощрительной выплаты, например, план по производству продукции, то лишить его премии нельзя.

Чаще всего работодатели предусматривают следующие основания для лишения работников премий:

1. Прогул.
2. Появление на работе пьяным.
3. Опоздание (единичное или систематические).
4. Утрата, кража, порча имущества работодателя.
5. Нарушение правил охраны труда.
6. Невыполнение положений должностной инструкции.
7. Невыполнение поставленных руководством задач.
8. Разглашение коммерческой или иной тайны.
9. Неудовлетворительные результаты работы.

Этот перечень можно продолжить, поскольку законом количество оснований для депремирования не ограничено.

Помощь адвоката по спорам о премии сотрудника

   В наш современный век развивается и открывается большинство мелких предприятий и индивидуальных предпринимателей, которые решили заняться своим бизнесом, но у большинства из них отсутствуют штатные юристы, поэтому при возникновении проблем и последствий лучше обратиться к нашим адвокатам по трудовым спорам, которые могут помочь организациям и ИП. 

Трудовой адвокат для работодателя:

   Адвокат может помочь составить локальные акты для вашей организации о лишении премий, закрепить порядок, который будет законным и обязательным для всех сотрудников, также может помочь при составлении документов, например правильно оформить приказ. В силу ускоренных изменений законодательства и не знания законов, помощь адвокатов пригодится всем организациям и ИП, в случае избежания конфликтов и наложения штрафов, которые представляют собой большие размеры.

Трудовой адвокат — помощь работнику:

   Помощь адвоката по трудовым спорам может потребоваться и сотруднику, например, когда его лишили премии незаконно, без ознакомления приказа либо без причин, без оснований. Адвокат может помочь:

• в составлении жалобы на приказ компании (например, в котором отражены недействительные сведения) либо помочь составить жалобу в трудовую инспекцию.
• В дальнейшем можно и обратиться в суд за защитой своих прав, ведь в интересах работника сохранить свою репутацию и разобраться с незаконным лишением премий.
• Адвокаты помогут не только с документами, но и успешно защитят интересы в суде со своим многолетним опытом.

Автор статьи:

адвокат, управляющий партнер АБ «Кацайлиди и партнеры»

Порядок лишения премии

Важно понимать, что депремирование в некоторых случаях может относиться к дисциплинарному взысканию. Сейчас мы постараемся рассмотреть тонкости процесса лишения премии

Лишение премии за невыполнение должностных обязанностей относится к дисциплинарному наказанию.

В положениях статьи 192 ТК РФ содержатся сведения о подобных мерах, к которым относится: выговор, увольнение и замечание.

По отношению к отдельным сотрудникам могут быть установлены и другие виды взысканий, что были регламентированными в ФЗ и/или ряде уставов и правил о внутреннем положении распорядка компании. Работодатель наделен правом привлекать работника к ответственности за проступок, однако это не является обязательным действием, и право выбора остается за главным лицом. Тем не менее организовывать структуру фирмы, компании т. п. следует в соответствии с законодательными актами.

Лишение премии в качестве депремирования не упоминается в ст. 192 ТК, а потому судом это наказание может признаваться одновременно с выговором незаконного действия, который нарушает права человека. Поскольку в нормативной базе отсутствует перечень четко определяемых положений, судьба способна вынести вердикт на основе различных решений. Не все решения компаний о лишении премии являются законными. В соответствии со статьей 193, ч. 5 ТК применить взыскание по отношению к нанятому лицу за 1 проступок, можно лишь единожды.

Руководство компаний в ходе определения на тяжести наказания должно учитывать тяжесть совершенного нарушения. Нарушение трудовой дисциплины, опоздание, недобросовестное выполнение работы и т. п. относятся к перечню причин, по которым к людям чаще всего применяют депремирование. Постановлением Пленума Российских ВС (от 17 марта 2004 года № 2) было внесено изменение в порядок рассмотрения данного вопроса

В случае наличия спорной ситуации суду стоит обратить внимание на обстоятельства, относящиеся к делу

С учетом данной информации работодатели обязаны предоставлять доказательства, которыми они могут подтвердить правомерность применения наказания. Тяжесть проступка также может зависеть от последствий действия работника; были ли они неблагоприятными или не имели последствий.

Лишение премии работника по ТК РФ также должно основываться на наличии умысла у нанятого лица. В случае когда работодатель не соблюдает правила по применению дисциплинарных взысканий, суд может обязать признать его действия неправомерными. Лицо, подвергшиеся моральному урону, имеет право обратиться с требованием о компенсации в законодательные органы власти. Последние действия могут привести к тому, что управление фирмы, а также служба по кадровым и юридическим вопросам могут утратить свою репутацию или запятнать ее.

Для использования материального наказания работника необходимо обладать набором особых справок. Также необходимо раздобыть записку, объясняющую причины того или иного поведения сотрудника фирмы. В случае отсутствия подачи такого документа в течение двух дней составление актов будет производиться на основе соответственных актов, указанных в первой части статьи 193 ТК России. Важными документами являются:

• указ об использовании взыскания;
• табель с фиксированным учетом отработанного количества времени;
• записка, свидетельствующая о пропуске;
• записка с объяснением, способным обосновать явление нарушения распорядка.

Сроком, в течение которого вопрос о депремировании может иметь силу и вес, а также рассматриваться, является отметка в 180 дней (6 месяцев). Существуют случаи, когда разбор проблемы затягивается до двух лет

Важно также помнить, что лишение премии работника по ТК РФ, изданное в форме приказа о применении дисциплинарного взыскания, в виде депремирования относится к незаконным, так как сам вопрос о лишении премий не входит в перечень пунктов, содержащихся в статье 192 ТК

Премия может быть невыплаченной, однако использовать документы для подтверждения депремирования в качестве дисциплинарной меры взыскания будет ошибкой.