Охота на кадры. что делать, если конкуренты переманивают работников

Утечки информации

Информация хранится в файлах. Пользователи взаимодействуют с файлами при помощи приложений. Чтобы охарактеризовать действие с файлом администратор системы должен знать обстоятельства. Важные файлы защищаются от копирования, на события копирования администратор получает уведомления.

Всплеск событий копирования 31 октября. Сотрудник загрузил на внешний носитель внутреннюю документацию

Динамика событий «операции с файлами» показывает файловые операции пользователей и приложений. Можно узнать кто, где и когда скопировал файл.

В логе «перехваченный файл» содержатся теневые копии файлов, которые отправили электронной почтой, мессенджерами, загрузили из браузера или выгрузили в облачное хранилище.

Функции помогают администратору расследовать инциденты и искать злоумышленников.

Вредоносная деятельность

К вредоносной деятельности относятся сговор, мошенничество, неформальное лидерство, очернение и саботаж. Оценить лояльность сотрудника помогает анализ нескольких источников информации (исчерпывающий лог). Система записывает видео и звук, снимает скриншоты с экранов рабочих компьютеров.

Контролируются переписки, взаимосвязи сотрудников и распространение информации.

Снимки вебкамеры ноутбука

Видеозапись экранов пользователя ведётся непрерывно, в интервал времени или начинается по событию. Система позволяет подключаться к компьютеру пользователя и наблюдать за действиями в режиме онлайн. Инструменты помогают администратору системы собрать доказательства для внутренних расследований.

Прослушивание записей окружающего звука даёт представление о занятиях сотрудников в рабочее время. Запись покажет кто работает, кто болтает, а кто «сливает» информацию. Администратор сопоставляет звук с другими событиями на компьютере пользователя с помощью конструктора отчетов.

Отмечу, что использование инструментов отслеживания происходит только по согласию сотрудников, прописанному в трудовом договоре.

Идем на снижение

Руководители подразделений и HR-менеджеры компании ответственны за удержание сотрудников. Цель управленческого персонала – разработать пути и мероприятия, направленные на снижение потока увольнений. Основные методы для снижения текучести персонала включают:

Правильный подбор штата сотрудников. При наборе сотрудников на предприятие подбирается качественный персонал, соответствующий общей культуре компании, ее правилам, целям. На начальном этапе выявляются работника: его профессионализм, активность, заинтересованность в работе.
Внедрение программ профессионального развития сотрудников. Персоналу нужно обеспечить своевременное повышение квалификации, получение новых знаний для продвижения по карьерной лестнице.
Улучшение условий работы. Эффективность работы персонала зависит от правильной организации рабочего места, стабильного повышения заработной платы, поощрений.
Карьерный рост. Сотрудники компании будут заинтересованы в своей работе, если им видны перспективы роста. В случае невозможности передвижения по вертикали, с целью исключения «выгорания» работника на одном месте, руководство должно позаботиться о горизонтальной сотрудников.
Контроль интенсивности нагрузки. Грамотно сбалансировав рабочую нагрузку сотрудников, можно качественно уменьшить текучесть кадров в компании. Загруженность монотонными обязанностями, трудная и напряженная работа – серьезный повод для увольнения и поиска места с приемлемыми условиями труда.
Льготы и социальные пакеты. Для каждого работника важна не только финансовая составляющая его работы, но и дополнительные преимущества (медицинское страхование, пенсионные программы, предоставление льгот на ежедневные потребности – проезд, питание).
Формирование дружеского климата в коллективе. Сотрудник, чувствующий моральное удовлетворение работой, поддержку и участие коллектива, не задумывается об увольнении.
Мотивация и ценность каждого сотрудника. Руководитель должен проводить регулярную , уметь наладить контакт с работниками

Каждый сотрудник должен понимать важность его работы для компании, ответственно подходить к порученным обязанностям.

Эффективность работы персонала зависит от правильной организации рабочего места, стабильного повышения заработной платы, поощрений.

Сокращение текучести персонала напрямую зависит от руководителей конкретных подразделений, где число уволившихся работников превышает максимальные показатели. Стоит пересмотреть квалификационные возможности конкретного руководителя, его отношение к персоналу, выявить проблемы. Корректировка одной руководящей должности может полностью изменить работу целого подразделения.

Зарплата и штрафы

Многих работников на своем месте держат исключительно деньги, хорошая зарплата. Люди стараются закрывать глаза на разные неудобства, терпят дерзких и конфликтных коллег, работают до изнеможения.

Но подобная ситуация станет продолжаться лишь до того момента, пока человека будет устраивать уровень его вознаграждения. Если же оклад или проценты от сделок снизятся, то сотрудник быстро начнет подыскивать другое теплое местечко.

Отличный способ манипуляции. Достаточно снизить уровень зарплаты до минимума, прекратить выплаты на пару месяцев или же забыть о «золотых горах», обещанных на собеседовании. Дело сделано, текучка кадров в компании обеспечена.

А если добавить сюда крепкую систему штрафов, то принимать и увольнять работников придется ежедневно.

Вы не инвестируете в обучение сотрудников

Мне известно немало случаев, когда крупная компания либо вообще не внедряет первоначальное обучение для новичков, либо предлагает им учиться… за свой счет. Да, на словах будущему сотруднику обещают всестороннюю помощь и поддержку, консультации каких-нибудь старших наставников и все в таком духе, а на деле бросают, как котенка в воду: выплывай сам! Не можешь – заплати. Подобные меры гарантированно увеличат отток персонала из компании.

В Beeper каждый, кто приходит на работу консультантом, получает статус новичка (Junior). Это значит, что его ждет четыре недели адаптации к работе. В этот месяц он проходит ряд обязательных тренингов, которые помогают быстро и плавно влиться в должность консультанта, понять специфику работы и научиться взаимодействовать с клиентами без «косяков».

После тренингов сотрудник получает сертификат о прохождении обучения. В настоящее время мы запускаем тестовый проект, суть которого в том, что сотрудники будут получать не только сертификаты, но и государственные дипломы о повышении квалификации.

Вред и польза текучки

Рассчитывать текучку кадров необходимо каждому бизнесмену, подтверждает наш эксперт. «Именно этот фактор говорит о том, насколько точно и слаженно работают бизнес-подразделения, начиная от формирования запроса на сотрудника до его развития в компании, – поясняет Константин Сомов. – На каждом из этапов бизнес-жизни сотрудника нужно считать текучку кадров. Высокая текучка показывает недоработку в бизнес-процессах и указывает, где именно есть определенные сложности».

Разберем подробнее, в чем опасность текучести кадров и можно ли извлечь какую-то пользу в случае, когда она выше допустимой нормы.

В чем опасность текучки персонала?

Если речь идет об опытных, лояльных сотрудниках, проверенных временем – компания теряет ценного работника, который знал все тонкости работы и способствовал получению прибыли.
В случае, когда сотрудники уходят к конкурентам или открывают собственное дело в той же нише – ваша компания может потерять клиентов. Особенно если работник был тем, кто владеет важными контактами.
Новых сотрудников, заменивших ушедших, нужно обучать – на это нужно и время, и деньги. Иногда обучение может занять достаточно много времени и потребовать значительных вложений.
Прибыль компании падает – это будет особенно заметно, если организацию покинул, к примеру, менеджер по продажам, забрав с собой базу клиентов.
Нарастание напряжения в коллективе, ухудшение психологического климата. Особенно остро это компания ощутит в том случае, если уволившийся работник пользовался уважением в коллективе, умел налаживать контакт.
Снижение эффективности оставшихся работников. Если текучка связана с не совсем здоровыми отношениями в коллективе, неадекватным стилем руководства, после увольнения одних сотрудников другие начинают задумываться, насколько целесообразно и им оставаться в компании. Падает мотивация, снижается доверие к начальству.

Есть ли польза в текучести кадров?

Обычно высокая текучка персонала рассматривается как нежелательное явление, поскольку смена кадров может негативно сказываться на бизнесе компании. Однако, подчеркивает Константин Сомов, есть несколько случаев, когда высокая текучка персонала может принести пользу:

Устранение неквалифицированных сотрудников. Относительно высокая текучка персонала может свидетельствовать о том, что удалось устранить некомпетентных сотрудников с недостаточной квалификацией. Теперь главное не повторить ошибок, допущенных при подборе, и взять на освободившиеся позиции достойных кандидатов.
Инновации и новые идеи. Постоянное появление новых сотрудников позволяет добиться притока свежих идей и подходов в работе, что, в свою очередь, может привести к улучшениям в бизнес-процессах компании.
Усиление конкуренции. Так случается не всегда, но прецеденты есть: высокая текучка персонала может стимулировать оставшихся сотрудников работать более усердно, чтобы сохранить свою работу, что повысит конкуренцию в коллективе.

В целом же бизнес-сообщество признает, что стабильность в составе персонала является благоприятным фактором для развития бизнеса и успешной работы компании, отмечает эксперт.

Причини увеличения текучести кадров

Распространенные предпосылки текучки сотрудников

Среди самых распространенных причин, которые влияют на нестабильность субъектного состава рабочего коллектива, выделяют:

Недостаточный размер оплаты труда — очень часто именно этот фактор выступает основным рычагом, который заставляет наемного работника искать новое место. Неконкурентная зарплата в конечном итоге может привести к постоянному оттоку специалистов с предприятия.
Направление бизнеса — розничная торговля и сфера предоставления потребительских услуг имеют более высокий коэффициент кадрового обновления, чем, например, IT направление или промышленное производство.
Отсутствие продвижения по службе — большой процент специалистов стремится к профессиональному развитию и стабильному восхождению по карьерной лестнице. Компания, которая не удовлетворяет эти потребности, может постоянно страдать от нехватки рабочих ресурсов.
Фактическое место трудовой деятельности — в мегаполисах люди часто меняют компании, поскольку большое скопление конкурирующих организаций дает работнику возможность выбора. В маленьких городах люди склонны держаться за рабочее место ввиду недостатка других предложений.
Условия труда — климат, риски производственных трав, вредные факторы, влияющие на здоровье и общее самочувствие занятых лиц.
Обстановка и отношения в коллективе и с руководством — отток сотрудника возникает из-за низкого уровня коммуникации между руководителем и подчиненными, напряженные отношения между наемными субъектами.

Примерная схема затрат предприятия при разрыве контракта с рабочим

Общайтесь с сотрудниками

Одна из частых причин увольнения — недостаточная поддержка руководства. Некоторые менеджеры стараются как можно реже контактировать со своими сотрудниками, не интересуются их делами, якобы предлагая им самостоятельность. Игнорировать коммуникацию не стоит по многим причинам: недоступность непосредственного руководителя снижает вовлеченность сотрудников, повышает конфликтогенность на рабочем месте и мешает должным образом отслеживать проблемы.

Налаживать контакт должен сам руководитель. Отвечайте на письма от сотрудников в течение 24 часов после получения, держите дверь своего офиса открытой, время от времени проводите командные встречи. Не обесценивайте и не критикуйте сотрудников за жалобы. Так вы всегда будете в курсе происходящего.

Виды текучести персонала на предприятии

Что такое текучесть персонала?

Есть несколько видов текучести среди персонала:

физическая текучесть. В это понятие входят те сотрудники, которые покинули организацию самостоятельно;
скрытая текучесть. В это понятие входят те сотрудники, которые не увольняются, но и не выполняют в должной мере свои обязанности;
внешняя текучесть. В это понятие входят сотрудники, которые переходят между филиалами одного предприятия фактически меняя место работы, но не главное начальство;
внутренняя текучесть. В это понятие входят те сотрудники предприятия что поменяли род своей деятельности внутри организации;
естественная текучесть. В это понятие входят те сотрудники, которые ушли на пенсию и те, что только устроились на работу. Такая текучесть позволяет естественно обновить коллектив и не требует никакого вмешательства со стороны начальства предприятия.

Каждый вид текучести должен находиться в рамках определённых значений. Излишняя текучесть плохо сказывается на качестве персонала и его квалификации.

И также из-за излишней текучести персонала организация терпит значительные финансовые затраты.

Нормы текучести кадров

Для разных категорий — разная норма.

Норма текучести персонала для каждого предприятия индивидуальна в зависимости от рода деятельности организации. Таким образом, норма текучести для разного рода деятельности составляет:

Норма текучести работников менеджеров равна 5-10 % в год;
Производственная сфера имеет норму текучести работников на предприятии в год примерно 10%;
При активном развитии организации и найме новых работников для формирования нового состава, текучесть кадров может быть большой, вплоть до 20%;
В розничных и страховых компаниях текучесть персонала считается нормой при значении в 30%;
Бизнес с большим количеством обслуживающего персонала, такие как гостиницы и рестораны, имеют большую текучесть персонала в 80%.

Отчего возникает текучка кадров?

Ошибки менеджмента

Не всем дано быть начальниками: увы, среди руководителей встречаются и откровенные самодуры, и те, кто предпочитает авторитарный стиль управления. Не все готовы терпеть такое отношение — соответственно, уходят и освобождают места для других винтиков системы. Еще одна распространенная ошибка — не давать работнику обратной связи. Сложно месяцами и годами работать, не зная точно, как начальник вообще оценивает тебя и твою работу. Это демотивирует и отбивает желание стараться на благо компании.

Ошибки в подборе персонала

Часто текучка бывает, если руководство или кадровик неправильно подбирает сотрудников. Например, берут первых попавшихся или, еще хуже, чьих-то друзей или родственников, которые не разбираются в специфике продаж. Или не имеют четкой системы подбора персонала: одного принимают по одному звонку, другого — после тщательного собеседования, третьего — по рекомендации. Или не раскрывает всей правды об условиях работы на собеседовании — дает кандидату ложную информацию. Когда сотрудник начинает понимать, что к чему, он уже оказывается оформленным в штат.

Сложности адаптации

Даже если сотрудник был принят на работу по всем правилам, он может и не влиться в коллектив. Как правило, это становится понятно в период испытательного срока. Если не помогать сотруднику, не взять над ним шефство — вполне возможно, этот срок не будет пройден.

Сложные условия труда

Этот пункт касается именно должностных обязанностей, рабочего графика, низкой заработной платы, отсутствия социальных гарантий и прочих материальных условий. Мы уже писали, какие нарушения Трудового кодекса чаще всего допускаются в онлайн-коммерции. Но далеко не все руководители согласны работать чисто “по-белому”. И, разумеется, не все сотрудники согласны получать зарплату в конверте, не иметь возможности сходить на больничный, работать в выходные и праздники и не получать за это компенсации.

Сложный психологический климат в коллективе

Даже если начальник душка, кому понравится работать бок о бок с токсичными коллегами, терпеть оскорбления в свой адрес, быть вовлеченным в интриги? Постоянное напряжение и нервозность мешает работе: многие не выдерживают и ищут более спокойное место. И их можно понять.

Отсутствие дальнейших перспектив

Это просто бич маленьких компаний: если в большой организации можно подняться по карьерной лестнице или хотя бы иметь надежду на это, в организации со штатом 3-10 человек расти просто некуда, над сотрудником потолок. Соответственно, нет надежды и на повышение зарплаты, и на карьерный рост, и на профессиональное развитие. Кое-кто готов мириться с таким положением дел, но многие теряют интерес к работе и ищут компанию, где смогут удовлетворить свои карьерные амбиции.

Как распознать токсичную рабочую среду и что с ней делать

Одно неудачное собеседование не должно оттолкнуть вас от работы в компании, но и игнорировать его тоже не следует. Эксперт Горик Нг рекомендует сначала изучить отзывы о работодателе и обратиться к нетворкингу, чтобы узнать что-то ещё о корпоративной культуре и вашей будущей команде. Попробуйте понять, большая ли в компании текучесть кадров, сколько о ней негативных отзывов и какие они.

Полезно также подумать о том, что вы надеетесь получить от работы, и сопоставить свои карьерные цели с тревожными сигналами, которые вы заметили: «Вряд ли вы хотите работать в компании с плохой системой управления, которая негативно повлияет на ваш карьерный рост. Но вы наверняка хотите найти место, где сможете накопить свой социальный и репутационный капитал. Спросите себя, не развалится ли эта компания, пока вы будете там работать, не случится ли чего такого, из-за чего вы больше не сможете указать это место в своём резюме».

Если нет риска репутационного ущерба и вы не видите себя на этой должности в долгосрочной перспективе, но считаете, что она может послужить стартовой площадкой для достижения ваших будущих карьерных целей, тревожные сигналы можно не воспринимать слишком серьёзно. В этой ситуации решите, есть ли в организации менеджеры, у которых вы хотели бы учиться, или опыт, который может быть полезен для вас на следующей должности. Если ответ положительный, стоит подумать над предложением.

Но даже не заметив ничего подозрительного во время найма, можно оказаться в токсичной среде. Приоритеты компании иногда меняются внезапно, уже когда вы работаете, а ещё смениться может ваша команда или руководитель.

Если атмосфера в компании стала нездоровой, сначала попробуйте обсудить это со своим руководителем. Если проблемы не решатся, сообщите о своих опасениях HR-специалистам. Если ситуация и тогда не изменится в лучшую сторону, стоит начинать поиски другого места.

Невосприимчивость к идеям

В каком-то смысле эта ошибка повторяет предыдущую. Новый сотрудник часто фонтанирует новыми идеями, не всегда удачными, но однозначно свежими. Основных причин для этого две: стремление показать свои способности и естественная временная отстранённость восприятия. Он видит то, к чему все уже привыкли, и хочет внести изменения, по его мнению, к лучшему. Ни в коем случае не следует досадливо отмахиваться. Самым мудрым поступком руководителя было бы сесть с новичком за стол и обсудить все его идеи. Если какие-то из них неприемлемы, то можно терпеливо объяснить, по каким причинам, а удачные хорошо бы и принять. К сожалению, такое встречается очень редко. Пренебрежительные гримасы запоминаются навсегда.

Какие положительные стороны высокого уровня текучки кадров?

Если некоторые работодатели видят свой стакан наполовину пустым, другие
смотрят именно на полную половину. Стремление к низкому показателю текучки
кадров — это замечательно. Но что может сделать работодатель при решении
проблемы? Попробуем найти положительные моменты в быстрой смене работников.

Свежие перспективы

Принимая на работу нового сотрудника, вы потенциально добавляете к вашим
проектам свежий взгляд. Кроме того, этот, казалось бы, сложный процесс
разнообразит ваш коллектив работниками с разными возрастом, национальностью
и полом.

Как показывает исследование Университета Расмуссена, прием на работу
миллениалов принесет пользу в привлечении изобретательных работников,
которые стремятся учиться.

Экономия расходов

Увольнение члена команды открывает путь для более подходящего, пусть и
менее квалифицированного работника. Да, вам еще потребуется некоторое
время, чтобы уровень производительности новичка увеличился и принес
компании прибыль. Однако это лучше, чем иметь более квалифицированных
работников, но которые не подходят компании.

Между прочим, если менее опытный работник получает заработную плату меньше,
чем его предшественник, вы можете потратить разницу в зарплате на бонусы
для других работников.

Улучшить атмосферу в коллективе

Как было сказано выше, более четверти работников задумываются об увольнении
из-за негативной атмосферу. Неприятный или грубый работник может заставить
своих коллег искать другое место для работы. Для руководителя увольнение
«плохого актера» означает уменьшение жалоб сотрудников и клиентов.

Встречайтесь перед увольнением

Самый надежный способ узнать, почему сотрудник принял решение уйти из компании — спросить его об этом прямо. Человек, который уже не опасается санкций работодателя, скорее всего, честно ответит на этот вопрос.

Сделайте такие заключительные беседы частью своих бизнес-процессов, собирайте с уходящих сотрудников обратную связь. Ищите в этих данных тенденции и закономерности

Например, если сотрудники из разных отделов жалуются на плохую коммуникацию, вероятно, это системная проблема, на которую стоит обратить внимание.

Собирать обратную связь можно и с действующих сотрудников — например, с помощью анонимных опросов. Это поможет вовремя предупредить проблемы.

Почему ваша компания имеет высокий показатель текучки кадров?

Хороший руководитель столь же важен, как и любой другой работник. Хотя
некоторые предпочитают иметь именно суровых менеджеров, а их тактику
давления как источник мотивации, к сожалению, более 11% сотрудников
рассматривают как повод уйти.

Также работники оставляют компании из-за отсутствия привлечения менеджера к
рабочему процессу и чрезмерное использование микроуправления.

Отсутствие цели

Исследование Harvard Business Review показывает, что 9 из 10 людей изменили
работу на более значимую, несмотря на уменьшение зарплаты. Люди не хотят
тратить большую часть своей жизни только на то, чтобы их боссы становились
богаче.

Они хотят видеть, как годы их работы улучшают этот мир: помогают другим
оставаться в безопасности, обучают новое поколение или делают лучшим
повседневную жизнь миллионов людей. Даже для миллениалов — поколения,
которое больше ориентируется именно на финансовый аспект работы — ощущение
цели важнее денег.

Недостаточная зарплата или бонусы

Чтобы иметь значительную цель, люди все еще работают, чтобы
получать достаточно денег для комфортной жизни. Как бы вам не нравился ваш
начальник или время, проведенное с коллегами, вряд ли вы бы хотели получать
несколько копеек, проработав в компании года.

Кроме того, насколько важна высокая заработная плата, бонусы имеют даже
большее значение. Сюда входят оплачиваемый отпуск, медицинская страховка,
скидки на оплату обучения и другие.

Токсическая культура на рабочем месте

Ни одна компания не намерена создавать неприемлемую среду для своих
работников. Тем не менее 25% американских работников ежедневно не желают
возвращаться на работу именно из-за плохой культуры компании.

Более половины из них говорят, что причиной такой ситуации являются их
менеджеры

Поэтому руководители должны следить за создание позитивной
атмосферы, и тем, чтобы сотрудники отвечали за свои действия и обращали
внимание на возможные проблемы.. Баланс работы и личной жизни

Баланс работы и личной жизни

Более четверти сотрудников, работающих в компании, которая не обеспечивает
достаточного баланса между рабочей и личной жизнью, оставляют свою
должность в течение двух лет. И только 17% сделали бы то же, несмотря на
поддержку.

Компании, которые получают наибольшую выгоду в современной конкурентной
среде, — это те, которые могут предоставить своим работникам гибкое рабочее
время и такие бонусы, как декретный отпуск по уходу за ребенком.

Как избежать текучки кадров?

Но как избежать текучки кадров? Даже если вы отличный человек и первоклассный руководитель, следует также помнить о важности отбора кадров на требуемую должность. Не задумывались ли вы, почему человек пришёл устраиваться к вам на работу? Берёте ли вы на работу всех, кто приходит, или же тщательно отбираете персонал? Проблема текучки сотрудников также может заключаться в неподходящем выборе кадров на определённые должности. Люди, которые пришли устраиваться на работу по своему желанию, могут иметь не только потребность в деньгах, но не интерес к самой работе, её процессу

У вас может складываться впечатление, что у этих сотрудников, может, случилось что-нибудь, или как будто им, угрожая, приказали прийти на собеседование и обязательно быть принятыми на работу. К подбору сотрудников следует подходить очень тщательно, ведь это напрямую влияет на качество работы, которая будет ими выполнятся. На начальных этапах приема на работу лучше быть максимально внимательным, нанять лучших HR-ов, десять раз проговорить все с человеком, проверить его квалификацию, провести психологическое тестирование, внимательно заключить трудовой договор, а потом просто расслабиться. Ведь если вы все сделали правильно и наняли именно того человека, который вам нужен – никаких проблем не возникнет. Он будет все делать правильно и в срок

Люди, которые пришли устраиваться на работу по своему желанию, могут иметь не только потребность в деньгах, но не интерес к самой работе, её процессу. У вас может складываться впечатление, что у этих сотрудников, может, случилось что-нибудь, или как будто им, угрожая, приказали прийти на собеседование и обязательно быть принятыми на работу. К подбору сотрудников следует подходить очень тщательно, ведь это напрямую влияет на качество работы, которая будет ими выполнятся. На начальных этапах приема на работу лучше быть максимально внимательным, нанять лучших HR-ов, десять раз проговорить все с человеком, проверить его квалификацию, провести психологическое тестирование, внимательно заключить трудовой договор, а потом просто расслабиться. Ведь если вы все сделали правильно и наняли именно того человека, который вам нужен – никаких проблем не возникнет. Он будет все делать правильно и в срок.

Но если вы наняли того, кто не хочет ничего делать, ленится и откладывает все на последний день – в этом ваша обоюдная вина. Это ваш просчёт, ибо вы прогадали с человеком, не заметили, что у него не горят глаза, и интерес к данной работе почти что равняется нулю. Вот эти сотрудники и уходят быстро, в лучшем случае. А в худшем – остаются, тянут компанию вниз и заражают пофигизмом и других сотрудников. К счастью, этой проблемы можно избежать, уволив тех, у кого нет энтузиазма работать, и набрать тех, у кого он есть.

К сожалению, проблема текучки сотрудников – нередкое явление, и причин этого намного больше, чем мы привели выше. Каждый человек индивидуален, если для одного основной причиной увольнения может быть низкая зарплата, то для другого – косой взгляд уборщицы. Поэтому не нужно отчаиваться, если вы до сих пор не нашли причину и, что бы вы не делали, сотрудники всё равно подают заявки на увольнение. Нужно просто продолжать, не останавливаться, спрашивать у тех, кто желает покинуть коллектив, что стало причиной или даже причинами для такого решения. Анализируйте атмосферу в компании, принимайте участие в разговорах сотрудников за обедом, и просто будьте ближе с людьми, с которыми вы видитесь почти каждый день.

Мы постоянно выявляем плагиат на наши материалы без указания кликабельной follow ссылки на них. В таком случае без предупреждения мы обращаемся в DMCA Google, что приводит к пессимизации плагиатора. 
Наоборот, мы приветствуем популяризацию наших материалов, но с обязательной активной follow ссылкой на эту страницу psyhosoma.com/tekuchka-kadrov-pochemu-uxodyat-sotrudniki/.

Снижайте нагрузку «командной работой»

На решение уйти из компании влияет нерациональный расход личных ресурсов. За последние несколько десятилетий время, которые работники тратят на коммуникацию с коллегами, выросло на 50%. В некоторых компаниях коммуникация занимает 80% рабочего дня, говорят автор книг по командному менеджменту Роб Кросс и исследователи Реб Ребель и Адам Грант. Это встречи, совещания, ответы на звонки, подготовка писем и их чтение, переписка с коллегами в мессенджерах. Только 20% рабочего дня остается на выполнение прямых обязанностей, поэтому сотрудники часто забирают работу домой, что приводит к переработкам, выгоранию, неудовлетворенности — и превращаются в высокий процент текучести кадров.

Работа в команде требует от человека трех видов ресурсов:

Информационного: знаний, умений и навыков.
Социального: доступа к контактам и информации.
Личного: времени и энергии.

Руководитель может настроить социальный ресурс и помочь специалистам продуктивно тратить личный. Поощряйте сотрудников ограничивать свои коммуникации, дайте понять, что они могут сказать «нет» в ответ на очередное требование коллеги потратить время на общение. Используйте технологии, которые упрощают общение и работу — базы данных, календари, приложения для постановки задач.